海爾是如何控製成本

⑴ 淺析海爾集團如何降低采購成本

海爾使用各種方式降低采購成本。其中之一是使用電子采購平台，包含電子競價采購，電子詢比價采購，以及電子招投標采購，不但可以降低采購成本，還大大提高了采購效率，還使得采購比較公開，公正。目前電子競價采購用的比較多，sap，上海宜采軟體的系統都不錯，有興趣的可以了解一下。

⑵ 如何有效控制企業成本

下次再要打字時可要把字給打對了！！！不是「大蝦」是「大俠」！！
1．人力資源成本的內涵

企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。

我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的「被管理者」，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要「資本」和寶貴「資源」。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。

人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。

2． 人力資源成本的產生

依據人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對與企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來准確衡量，但他的意義和影響往往會高於直接成本。

而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的：

1）人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。

2）人力資源的開發成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。

3）使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。

4）員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由於員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。

3． 如何有效控制人力成本

在保證完成企業的目標前提下，我們如何有效控制人力成本，達到人力產出永遠大於人力成本，達到「降本增效」。

3．1 樹立正確的人才觀

1）人才要合理使用

許多企業抱怨缺乏人才，總是不得已到社會上高薪聘請人才，但實際上人才就在企業內部。海爾集團總裁張瑞敏說：「企業沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方」。還有許多企業一提人才就是高精尖人才，但實際上大多數企業大量需要的是適用人才。故企業不僅要使用人才，還要「適用人才」。只要符合崗位規范（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位的需要並具有創新能力，就是適用性人才。在此我們企業在使用人才時應注意：其一、學歷並不是最重要的選才標准。企業在選拔人才上要重能力而不是重學歷，學歷在一定程度上反映了一個專業知識上的能力，但不能代表整體素質。而在人才市場上，高學歷的人才要價一定比低學歷人才高，如果企業唯學歷選聘人才,人力成本就會相對增加。其二、加強培養人才觀念外來的和尚好念經是多數企業的通病。實際上企業需要的大多數人才要自己培養，高薪聘請特殊人才，只應是少數。

2）避免人才消費誤區

一是要防止人才超高使用。企業的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現象，如一些企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大專科生或本科生。而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。甚至有些企業在聘用人才上，對「入口」把握不當，用高薪聘用的人才與其創造的價值不符。

其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現在需要高素質、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，採取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質量，對企業長遠的發展及高級管理人員的培養是非常不利的，並且最終會影響到企業目標的實現。

3．2 調整組織結構

目前大多數企業應要改變金字塔式的組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職位能必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；並且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。

同時每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。從而加強培養人才觀，崗位的設置要為員工施展才幹，並為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平台。通過這樣一來的機構調整，最大限度地減少員工之間的能量的內耗，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率。真正做到「人人有事干，事事有人干」。

3．3 穩定員工隊伍

在市場經濟條件下，人員的穩定是相對的，流動是絕對的。但流動應在一個合理的范圍內（一般性企業應為10％每年，高科技企業一般為15％每年左右）。企業員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的氣氛。對於企業來講，人才隊伍的穩定是相對必要的，過於快速的流動不利於工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。

企業高層人員和技術人員的流動的幾個根本原因為「個人發展」、「學習機會」、「工資福利」、「成就感」等。企業應採取有效的措施保持骨幹隊伍的相對穩定，也要伴隨企業的發展，使企業內部人才流動的渠道暢通，促進各類人才的合理流動，在流動中實現企業人員結構的優化組合和科學配置。為了要穩住員工隊伍，我們企業必須做到：其一、完善企業的內部管理和價錢企業文化建設；其二、為員工提供寬松的發展空間，採取措施使內部人才的合理流動，人員結構的優化組合和科學配置。

3．4 提升員工素質

1）調動員工的能動性

企業要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質的提高是指人員綜合素質的提高。其一是培養員工有端正的態度，具有敬業精神和價值理念；二是要加強知識學習和技能的提高。從業人員要有扎實的業務功底，熟練的操作本領，並能掌握最新的知識信息和使用現代化工具的技能，只有這樣企業的效益才可能大幅度提高。

2）實施有效的培訓

要提高企業員工的素質，調動其能動性，企業的培訓是關鍵因素。因為在知識經濟時代，知識成為促進企業經濟增長的重要因素。那麼使企業的員工都能不斷的持續進行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業要為員工提供不斷學習的機會即企業要實施有效的培訓。IBM的創始人沃森先生說：「教育的目的和實質是為了造就人才。擁有優秀人才是公司立足於世的支點，順利成章的『培育優秀人才』就是企業至高無上的使命。」

根據培訓的目的和深度，企業的培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓、培養員工的創造性和革新性，及觀念的轉化等。當然，企業培訓要嚴格制定培訓計劃，培訓計劃不是由公司的領導或人事部門拍拍腦袋「敲定」，而應在廣泛徵集需求信息的基礎上綜合編制而成，這樣可以為企業節省培訓費用的支出。

培訓系統的正式操作，可依據PDCA，也即「計劃(plan)—執行(do)—評價(check)—處理(action)」管理循環進行。具體來說，就是首先制定培訓計劃，每次培訓結束後再進行效果評估，最後對培訓結果進行處理，遺留的問題轉入下一個循環。由於培訓工作永遠是企業的管理主題，因此「PDCA」管理循環應該呈環狀，上一個循環結束即意味著下一個循環的開始。

⑶ 海爾依靠什麼手段降低成本,減少庫存

1、海爾信息化模式概述
海爾的全面信息化以業務流程再造為基礎，以訂單信息為中心，帶動物流和資金流的運動，實現零庫存、零營運資本和與用戶的零距離的目標，解決了三碼（人碼、定單碼、物碼）不合一，不能及時有效管理；信息系統不支持定單執行全過程管理；系統不支持用戶和客戶管理等問題。
海爾的企業全面信息化構建了：全集團統一營銷、采購、結算，並利用全球供應鏈資源搭建起全球采購配送網路，輔以支持流程和管理流程。以市場鏈為主線實現了企業內外信息系統的集成和並發同步執行，帶動了供應鏈內配套的中小企業的信息化。
2、海爾的全面信息化
海爾利用「前台一張網，後台一條鏈」的閉環系統，已經實現全供應鏈的集成和應用的OneFace（統一界面），實現對客戶、對供應商、對最終用戶的增值服務：供應鏈系統、ERP系統、物流配送系統、資金流管理結算系統、分銷管理系統、客戶服務響應系統，各子系統之間無縫連接。
(一)與用戶：通過2000年建立的B2C電子商務網站實現了與用戶之間「零距離」。海爾從2001年實現了電子商務交易，網上結算，拓展出新的結算功能：資金的清算、異地資金的在線管理、銀行賬的網上核對等。海爾的客戶服務系統HCSS：覆蓋全國、擁有超過800個坐席的Call Center，覆蓋超過12000個服務網點的維修服務管理系統，為用戶提供從電話（或網站）溝通、銷售、服務、維修、服務質量跟蹤與產品質量改善的全面立體的客戶服務系統。
(二)與客戶：海爾通過B2B的OneFace采銷以銷售驅動采購，實現集中采購、集中管理庫存、集中業務處理，有效改變了傳統業務操作模式中的無效環節：海爾各經營體一個窗口面對市場，統一進行訂單采購、開提貨單、三單合一、費用結算、殘次處理、賬務對接、貨款結算。藉助網路遠程制單，實現信息共享，數據集中處理，對外統一銷售，專人專門介面，集中處理問題，現場溝通。降低客戶商品庫存，減少庫存成本，加快商品周轉，縮短供貨周期。海爾與客戶信息共享、同步協作：合同管理、采購管理、退換貨管理、工作流管理，實現網上「標准」的采購管理和網上「便捷」的賬務結算功能，數據交互透明化。終端的顧客需求第一時間傳遞到海爾信息系統，將最大程度的滿足用戶，也實現了客戶服務增值，給顧客提供實惠和便利。
(三)與分供方：供貨看板方面通過供應商的OneFace監控差異化要素46項，要素控制點91個。開發6大模塊、23項差異化要素、57個要控點，實現「齊套率」系統自動取數，准確性極大提高。通過：一個平台（采購支持平台）、一個全流程精準的信息流、單據成本、高效物流，實現流程優化5個，新增流程6個，消滅11類22種「小單子」。效率提高39%：采購人員提效22%；發料人員提效17%。供應鏈成本平均每年降低329萬元：降低庫存呆滯、單據優化、數據精準、管理精細化、減員增效。
其他：海爾的製造業信息化：管理信息化和生產過程信息化（主要指生產工具的信息化和生產流程的信息化）——生產工具（裝備）數字化、網路化的基礎上，實現全生產過程信息化，並與企業的管理信息化集成，融入海爾市場鏈管理模式中，與信息流、物流、資金流等主流程同步運行，協同作戰。

⑷ 如何通過集中采購有效控制企業采購成本3000

可以分這四點 1：把分散采購轉變為集中采購。集中采購是把各個部門的標准化、同質化的需求集中起來，增加采購數量，加大采購籌碼，實現采購規模最大化，采購成本最小化。海爾集團采購部通過對鋼板、化工物料、電子零部件等大宗原材料實行集中采購後，為公司節省成本達到20%～30%。海爾集團特別提出了「四大」集中采購策略，即「大訂單、大客戶、大市場和大資源」。為了做到集中采購，采購部門和產品設計部門通力合作，對空調、洗衣機、電冰箱等產品所用到的電纜進行了統一的重新設計，能夠標准化的一定要標准化，能採用通用部件的盡量使用通用部件。通過這些措施，海爾集團所采購的電纜由原來的幾百種減少為十幾種。采購產品種類減少，才能順理成章地實現集中采購。據透露，僅此一項改進，就使得海爾集團在電纜采購上節約了大概20%的成本。
2：選擇優秀的合作供應商。一個符合企業發展需要的供應商可以發展成企業戰略合作夥伴，對企業的發展百利而無一害，但是如果選擇錯了，不合適的供應商會讓企業處於產品質量風險、供應風險、財務風險甚至企業生存風險。因此，在企業與供應商建立長期合作之初，必須做好供應商選擇評估，具體包括：供應商的質量控制、企業生產規模、研發技術能力、價格成本分析、綜合管理水平、企業管理人員的素質等，在確定其為合格供應商前必須進行樣品確認，小批量或批量驗證，供應商實地多維度考察等程序。從企業風險管控來看，為避免采購風險過於集中，原則上一個物料必須不少於三家以上合格供應商，特殊情況如該物料是只有寡頭供應商的則由采購決策委員會集中確定。3：多渠道控制采購價格。采購價格是影響采購成本最直接因素，在控制渠道上，主要包括以下幾個方面：(1).貨比三家：對采購物資，采購實施部門或者采購人員必須三家以上供應商詢價比價，對比的物資具有同等品質，供應商具有可比性，通過制度約束規定采購人員不能「拉郎配」，雖然貨比三家並不能完全保證這此價格市場上最低的，但相比而言不至於偏離市場價格過大。(2).遵循歷史最低價原則：對於已經實施過采購物料，在每個采購合同周期（一般為一個年度）結束前，必須根據市場價格趨勢以及采購批量的多少再與供方洽談，可以使用「歷史最低價」的方法，對以往采購價格與現采購報價進行對比：按照價格不高於質量不低於以往合作的原則確定供應商。(3).加強價格日常分析管理。價格日常管理要充分進行采購市場的調查和資訊收集，一個企業的采購管理要達到一定水平，應充分注意對采購市場的調查和資訊的收集、整理，只有這樣，才能充分了解市場的狀況和價格的走勢，使自己處於有利地位。如有條件，企業可設專人從事這方面的工作，定期形成調研報告。4:完善采購內部管控機制。采購流程的環節雖不是很復雜，但蘊藏的風險卻是巨大的。內部控制管理基於以上考慮，也提出了《企業內部控制應用指引第7號——采購業務》具體規定，對采購的主要流程進行了梳理，明確了采購業務的主要風險點，有針對性地提出了相應的控制措施。企業在對采購實施部門、采購人員以及采購流程上應該嚴格按照內控管理監督要求，建立和完善本企業的內部管控機制，制定各個環節的主要風險點及管控措施，覆蓋采購物資的質量和價格、供應商的選擇、采購合同的訂立、物資的運輸、驗收等供應鏈全過程。

⑸ 如何降低成本

想降低成本不一定要「偷工減料」！我們必須要降低人力資源成本提升企業核心競爭力。

一、建立精幹有效的組織體系
很多企業，尤其是國企，存在人浮於事的情況，組織臃腫事情卻沒人去做，因為職責沒有明確或界定，一件事情既可以張三去做，也可以李四去做，如果張三責任心強，那麼張三就去做了，否則就有可能兩個人互相推諉，工作被拖沓延誤。這種情況所產生的後果可大可小，如果整個企業都是這種氣氛，問題就很大了。
這樣的企業執行力很差，也缺乏市場競爭力，企業能否永續經?營恐怕也沒有什麼把握；對內來說，這么多的無效率的人，侵蝕了大量的公司資金，公司要為其付工資，買福利和支付各種費用。所以定崗定職對企業來說特別重要。另外，在每個崗位都必須建立其後備人員，在輔導企業的時候，經?常會遇到企業因為某個人很重要、無可替代而影響到工作的正常進行。更有甚者，這種人員以此作為籌碼來要挾公司，提出各種要求，不滿足就一走了之。這種企業是最大的問題在於沒有建立好人才梯隊，沒有後備人員可以利用。在我看到的一些企業，如台資企業，在這方面就做得很好，在其組織結構表中，我們就可以明確看到每個崗位的負責人員和後備人員，所以企業不會擔心員工因為離職或其他原?因出現工作沒人做的情況，而且如此一來，企業的工資體系也非常好建立，因為不存在特殊員工，員工的升遷加薪都是循?既定體系去走，沒有人感覺到不公平，也不會有人覺得自己無可替代。在這種企業中，薪資成本相對較低，人力資源成本也更加低，而且風險也小。那麼組織體系怎樣才算是精幹有效呢？首先是要在分析各部門工作的基礎上建立合理的組織結構；其次是在該結構的基礎上將職責明確界定；再次是建立企業的培訓體系，確保組織體系中的角色都是可以擔當自己的崗位，並且培養備用人才，保持企業人才的可持續性。
二、建立激勵導向的考核體系
組織雖然建立了，但如何保證組織的執行力呢？目前在很多企業存在這樣的一個問題，企業存在一些老員工，位高權重、但不思進取，很多事情上面都成了企業絆腳石，如果把這些人請走，老闆又覺得不忍心，畢竟跟自己奮斗這么多年，沒有功勞也有苦勞，而這些人在位一天就又確實會影響到企業的運作，很多制度無法順利推行下去。
產生以上這些問題最重要的原?因就是企業沒有建立績效考核體系，所以幹得好和乾的差一個樣，員工沒有壓力也就沒有動力。如果能夠按每個崗位的職責去建立一個標準的績效考核標准，並對員工進行考核，這樣就可以避免很多混水摸魚的人出現，因為這種人如果繼續下去，很可能就被淘??了。當然，績效考核也給了員工工作的目標和動力，因為員工知道了做好工作的標準是怎樣了，別人都在往這方面努力，他就會受到影響，往更高的層面去說就是企業文化，一個企業只要形成一種氣氛，比如學習、積極工作等，其他後進的人員自然而然的融入這種氣氛中，這也就形成了企業的一種天然的文化。另外，通常很多企業的考核制度偏向於問責懲罰，這種考核制度往往並不太受歡迎?，因為每個人都不願意受約束，不願意被罰，看到有關自己的考核標准中有很多懲罰條目時，自然會產生逆反心理；所以在建立績效考核體系的時候，既要有懲，更需要有獎勵，而且這種獎勵大多是通過努力可以拿到的。績效考核的項目也需要思考其導向性，建議在主要工作的基礎上，更多的考慮為公司帶來價值的項目，這樣來激發員工的熱情和創造力，可以為企業創造更多的價值。
三、生產及生產管理人員成本控制
生產管理人員的成本控制主要集中在數量和質量上，很多公司在規劃人力資源的時候，通常有這么幾個依據：1、車間主管的要求；2、車間歷史最大生產量；3、車間預測最大生產量；4、人力資源部門規劃車間員工數。前三點基本上屬於車間比較強勢，或者說老闆比較強勢，人力資源部門比較弱勢，後一點屬於人力資源部門統籌規劃。所有的規劃都是站在局部或短期的立場上去考慮的，車間主管為了擴充勢力或者為了使自己的生產任務能達到比較高的完成率，就找理由擴充隊伍，往往這個時候申請老闆是會同意的，因為為完成生產任務，理由即充分又正當，而且如果老闆不同意招人，車間主管就可以說不能完成任務別怪我，這樣一來老闆只能同意了。這樣做最後的結果就有可能是各部門人滿為患，人浮於事，人多了問題也就多了，不遵守公司規定的、打架斗毆的等等，成本也會隨此一路上升。所以在規劃人力資源時，必須由人力資源部門去統籌規劃，在規劃的時候應當考慮到以下因素：1、現有的人員的數量和質量；2、工廠的產能，不是最高產量也不是最低產量，而是由工廠瓶頸資源決定的產能，目的是保證生產的平穩；3、未來半年的訂單預測情況，預測的訂單數可以作為產能規劃的依據，包括對設備是否擴充等等；4、各生產線之間人員的調配，當生產無法做到完全平穩或者有接一些半成品的訂單的時候，可能會導致有些部門產能負荷無法滿足生產需要，而有些部門卻有人員空閑，所以必須考慮各線之間人員的調配和統籌。在考慮以上因素作為主要條件的前提下，將員工的熟練程度再納入到其中去考慮，在招人的時候能夠作為標准，而且在規劃人數的時候，對同一條生產線，熟練工人跟非熟練工人所需要的人數是不一樣的，當然其成本也會不一樣，所以得根據工種的要求來設計和衡量。
在確定各車間人員的數量和質量要求後，還有一個非常重要的就是培訓和考核。據權威機構調查發現，重視員工培訓的企業和沒有員工培訓的企業，在生產成本中的人力成本和材料損失成本上相差非常大，遠遠超過培訓所需要花費的成本。在知名的大中型企業中，沒有一個企業是不重視培訓的，以上講的是基礎技能的培訓，實際上，企業需要培訓的內容很多，比如企業精神、企業目標和宗旨等等，這些培訓將會把企業的經?營思想、目標灌輸到員工腦海中，在員工產生凝聚力，這樣所產生的價值是無法估量的。最好的一個例子是海爾，海爾在收購其他幾十家的企業的過程中，首先輸入的不是資金或技術，而是企業文化。在海爾收購第一家企業青島紅星電器廠的時候，採用的策略是用文化、用管理激活來紅星電器廠，使其很快扭虧為盈，並實現兩年內做到洗衣機行業龍頭老大的地位。
四、間接管理人員成本控制
間接部門人員主要指非生產人員，比如PMC部門、財務部門、設計開發部門等等的人員。間接部門的人員成本控制主要是在人員數量和工資體繫上，因為這些人員跟車間生產人員不太一樣，車間生產人員的工資可以按計時或計件來計算，計算上是很清晰的，而且人員素質層次也不一樣，間接部門人員的學歷層次相對來說要高很多，更加突出的是一些關鍵崗位的關鍵人員，由於其掌握了公司需要的一些特殊的技能，在價值和價格上往往很難平衡。有些企業的工資非常的不平衡，間接部門員工的工資佔了公司總工資的60%以上，如果是研發型企業這樣做也許合理，但做為生產型企業明顯不太合理。而且這類公司如果要控制人力成本的時候，通常第一想到的就是壓縮員工工資和人數，間接部門的人卻感覺每個人都很重要，不可或缺。還有一個現象就是，企業中的某個人因為自己的特長或技能，動不動就要加工資否則就要罷工。在老闆被迫答應了這個人的要求結果導致其他人感覺不公平，引來新的情緒和不滿，然後又只有去滿足，最後形成惡性循?環。這部分的解決方案還是在前面部分講的建立工資體系、考核激勵體系和人才後備機制。

⑹ 如何降低生產成本案例分析和如何降低生產成本技巧

一、設計階段;本人有個觀點：「成本是設計出來的」。這裡麵包括兩個方面的含義：一方面是指設計本身的成本，另一方面方面是指設計出來的產品的成本。設計本身的成本是指由於重復設計、過分設計所帶來的成本;很多企業的技術研發部門到目前還沒有建立起自己的知識體系，以往設計的產品的設計思、設計方法、設計方案沒有得到很好的保留，在設計新的產品時基本上都需要重新開始，不能利用已有的設計方案，消耗了大量的設計成本，而且設計出來的產品的質量還非常的不穩定，設計周期特別長。而設計出來的產品的成本是指在設計過程中，由於設計的產品的所使用材料、設計的工藝線、設計的零件的通用性等的不同而導致的產品成本的差異。比如不同的設計方案對采購的材料的質量或規格要求不同，對材料的質量或規格要求高的自然成本就比較高;工藝線設計復雜，加工難度大的設計自然所消耗的成本也比較高。而材料或零件的通用性對成本的影響也非常大，如果設計過程中經常出現新的材料，很有可能會導致庫存增加和呆滯料的增加，從而增加企業的庫存成本，嚴重的時候甚至影響到企業資金的周轉和企業成本居高不下。而如果在設計的過程中盡量利用通用材料和設計出通用的零件，無疑會增加庫存的利用和周轉，同時，由於減少了特殊件或新零件的品種，可以更加充分的利用現有的設備和模具，並且也降低了生產計劃制定的復雜度，生產效率也會更加高，同時也能使產品的品質得到，新產品、新零件的質量問題遠高於成熟產品。這一系列的好處無疑會大大降低企業的成本。
二、計劃階段;所謂的計劃包括兩個方面，一方面是指采購計劃，另一方面指生產計劃。這兩方面的目標都是一樣的，就是如何以合理的庫存量來滿足生產的需要，生產平穩進行。只有達到了以上目標企業的生產成本才是最低的，如果生產線經常停工待料或生產出多餘的產品積壓在倉庫，無疑會增加企業的成本。采購計劃是根據生產計劃來制定的，所以生產計劃是否合理就非常關鍵了。那麼如何合理安排生產計劃呢?我想至少有以下幾個原則：a、訂單的交貨期;b、生產均衡且產能能夠滿足生產需要;c、生產批量效率最高，不會因為批量的不合理而導致多次的換模或其他准備時間的增加，從而使單件加工時間增加。
生產計劃安排好了，就需要考慮如何制定采購計劃了，首先在製作采購計劃的時候我們要考慮以下因素：現有庫存有多少?在途材料有多少(已采購未入庫)，什麼時候到?已經下達的未完成的生產計劃需要用的料是多少，什麼時候需要?已經納入計劃的采購量有多少?已經納入生產計劃的產品所需要的材料用量有多少?要考慮這么多的因素如果用人工去計算估計是很難辦到的，而且即使能算出來效率也很低，所以企業使用計算機軟體系統，如ERP系統來協助計算。合理的采購計劃能有效減少庫存。
現在大多數企業都是按訂單生產，PMC運作過程中，會將需求分成兩個部分，一部分是訂單特有的材料，另一部分是共用料(或零件);對於訂單特有的材料通常都會按訂單去采購或生產，不會采購或生產多餘的庫存出來，而共用料部分則不同，需要根據經驗批量生產。機械行業雖然也屬於訂單型生產，但其計劃模式跟以上情況還有不同，如果等到訂單確認以後才生產，生產的周期會非常的長，滿足不了客戶的交期需要;所以機械行業企業會根據設計的標准配置先行生產，在客戶下單後再在標准配置的基礎上進行修改(增減設備和零件)，這樣就可以大大減少生產的周期，這種情況對計劃的預測准確度要求比較高，否則可能造成產品的積壓。
三、使用階段;在使用階段材料的成本控制主要是指減少浪費。理論上車間在領用材料時都是按技術部門的標准用量來領的，但實際作業過程中，經常出現超出標准用量的情況，產生的原因很多，比如可能是因為標准用量不標准，車間按標准用量領料常常不夠需要重新多次領料或多了需要退料，這種情況多了車間就會覺得麻煩，就不按標准用量去領料了。另一種原因可能是車間材料的領用未按生產計劃單據領，或即使按單領了，在實際使用的過程中各單據之間的料互相挪用，搞得賬目不清楚，不夠了就再去倉庫領，實際上車間可能還有這些材料。第三種情況就是直接的浪費，比如丟失或報廢。針對以上三種情況，首先是要建立車間材料領用的流程和制度，規范領料的行為;其次是要建立異常處理機制，定義當有超領料行為發生時應該如何處理。另外還是需要藉助ERP的管理工具，來控制領料的數量和規范挪料的行為，這樣基本可以控制隨意性的行為，當確實需要超領料時，也可以觸發相關部門去檢討超領料的原因，以便將問題從源頭解決。
四、保管階段;主要是指倉庫保存階段。庫存階段主要從以下幾個方面來降低成本：A、庫存呆滯料的控制;B、庫存周轉率的提高;對於呆滯料，我們先分析其產生的原因，可能包括以下幾種情況：a、訂單取消;b、計劃不準導致等原因采購部門多采購;c、供應商多送貨;d、庫存不準，需要物料的時候沒有導致重新訂購;e、工程變更導致某些材料使用不上了。
對於訂單取消而導致的庫存通常我們無法預測，這部分的庫存如果在後續也用不到，那要麼就退供應商或轉其他能用到的工廠，要麼直接處理掉。而由於後三種產生呆滯料的情況，則重在預防，而不是呆滯料產生以後如何處理。比如，計劃不準就要想辦法把計劃搞准，庫存不準就得想辦法把庫存賬實搞成一致。搞准計劃還是得如我前面所述，應用管理工具(如ERP);至於怎麼搞准庫存，方法很多，其實也很簡單，這里我就不多說了。如果是由於工程變更導致庫存的呆滯，除非是屬於客戶要求且沒有商量的餘地，否則一定要用完舊的材料才做變更;當然這裡面又會有個問題，到底我的料到什麼時候才能用完呢?除了目測法外，最好的辦法還是藉助ERP工具，因為ERP可以實現自動替換，計劃的時候如果舊材料庫存不夠系統就會自動替換使用新的材料。而提高庫存的周轉率問題，這里就分享一個倉庫主管的方法吧：曾經有個倉庫主管跟我說，他們的物料採用先進先出，庫存最多允許在倉庫中呆六天，超過六天倉庫主管就要打報告，追究原因。
很多企業，尤其是國企，存在人浮於事的情況，組織臃腫事情卻沒人去做，因為職責沒有明確或界定，一件事情既可以張三去做，也可以李四去做，如果張三責任心強，那麼張三就去做了，否則有可能兩個人互相推諉，工作被拖沓延誤。這種情況所產生的後果可大可小，如果整個企業都是這種氣氛，問題就很大了。對外來說，企業這樣下去執行力很差，缺乏競爭能力，丟失客戶是很自然的事情，企業是否能永續經營恐怕也沒有什麼把握;對內來說，這么多的無效率的人，了大量的公司的資金，公司要為其付工資，買福利和支付各種費用。所以定崗定職對企業來說特別重要，尤其是間接部門間接人員。
另外，在每個崗位都必須建立其後備人員，在企業的時候，經常會遇到企業因為某個人物很重要、無可替代而影響到工作的進行。更有甚者，這種人員以此作為籌碼來跟公司公司，提各種要求，不滿足不行。這種企業是典型的被員工挾持的企業，問題在於沒有建立人才梯隊，沒有後備人員可以利用。
在我看到的一些企業，如台資企業，在這方面就做得很好，在其組織結構表中，我們就可以明確看到每個崗位的負責人員和後備人員，所以企業不回擔心員工因為離職或其他原因無法工作時工作沒人做，而且這樣一來，企業的工資體系也非常好建立，因為不存在他特殊員工和特殊工作，員工的升遷加薪都是循既定體系去走，所以大家不回有人感覺到不公平，也不會有人覺得自己無可替代。所以，在這種企業中，員工工資相對也是比較低的。這跟很多企業無法按薪酬體系來執行工資標准相比，人力資源更加低，而且風險更加小。那麼組織體系怎樣才算是精幹有效呢?首先是要在分析各部門工作的基礎上建立合理的組織結構;其次是在該結構的基礎上將職責明確界定;第三是建立企業的培訓體系，確保組織體系中的角色都是可以擔當自己的崗位的，並且培養備用人才，保持企業人才的可持續性。
2建立激勵導向的考核體系
組織雖然建立了，但如何組織的執行力呢?而且在很多企業存在這樣的一個問題，企業存在一些老員工，位高權重、不思進取，在很多事情變成了企業的絆腳石，如果把這些人炒掉吧，老闆可能覺得不忍心，畢竟跟自己奮斗這么多年，沒有功勞也有苦勞，不炒吧，確實這個人會影響到企業的運作，很多制度無法順利推行下去。為何會產生這些問題呢?其中很重要的原因就是沒有建立企業的績效考核體系。所以幹得好和乾的差一個樣，員工沒有壓力也就沒有動力。
如果能按每個崗位的職責去建立一個標準的績效考核標准，並對員工進行考核，這樣就可以避免很多混水摸魚的人出現，因為這種人如果繼續下去，很可能就被淘汰了。當然，績效考核也給了員工工作的目標和動力，因為員工知道了做好工作的標準是怎樣了，別人都在往這方面努力，他就會受到影響，說大了就是企業的文化，一個企業只要形成一種氣氛，比如學習、積極工作等，其他後進的人員就會融入到這種氣氛中，自然就形成了企業的一種文化。另外，通常很多企業的考核制度偏向於懲罰性質，這種考核制度往往不太受歡迎，因為每個人都不願意受約束，不願意被罰，看到有關自己的考核標准中很多的懲罰條目時，自然就會產生心理;所以在建立績效考核體系的時候，既要有懲，更加需要有勵，而且這種勵大多是通過努力可以拿到的。績效考核的項目也需要思考其導向性，在主要工作的基礎上，更多的考慮為公司帶來價值的創造性地項目。這樣來激發員工的熱情和創造力，為企業創造更多的價值。
生產管理人員的成本控制主要集中在數量和質量上，很多公司在規劃人力資源的時候，通常有這么幾個依據：1、車間主管的要求;2、車間歷史最大生產量;3、車間預測最大生產量;4、人力資源部門規劃車間員工數。前三點基本上屬於車間比較強勢，或者說老闆比較強勢，人力資源部門比較弱勢。後一點屬於人力資源部門統籌規劃。所有的規劃都是站在局部或短期的立場上去考慮的，車間主管為了擴充或者為了使自己的生產任務能達到比較高的完成率，就找理由擴充隊伍，往往這個時候申請老闆是會同意的，因為為完成生產任務嘛，理由很正當，而且如果老闆不同意招人車間主管就說不能完成任務別怪我啊，這樣一來老闆只能同意了。最後的結果是各部門人滿為患，人浮於事，人多了很多的問題也出來了，不遵守公司的、打架斗毆的等等。自然成本也就上升了。所以規劃人力資源必須由人力資源部門去統籌規劃，在規劃的時候必須考慮到以下因素：1、現有的人員的數量和質量;2、工廠的產能，不是最高產量也不是最低產量，而是由工廠瓶頸資源決定的產能，目的是生產的平穩;3、未來半年的訂單預測情況，預測的訂單數可以作為產能規劃的依據，包括對設備是否擴充等等;4、各生產線之間人員的調配，當生產無法做到完全平穩或者有接一些半成品的訂單的時候，可能會導致有些部門產能負荷無法滿足生產需要，而有些部門卻有人員空閑，所以必須考慮各線之間人員的調配和統籌。在考慮以上因素作為主要條件的前提下，將員工的熟練程度也要納入到其中去考慮，以便在招人的時候能有一個標准，而且在規劃人數的時候，對同一條生產線，熟練工人跟非熟練工人所需要的人是不一樣的，當然其成本也會不一樣，所以得根據工種的要求來設計和衡量。
在確定各車間人員的數量和質量要求後，還有一個非常重要的就是培訓和考核。調查發現，重視員工培訓的企業和沒有員工培訓的企業，其生產成本中人力成本和材料損失成本相差非常大，遠遠超過培訓所花費的成本。在知名的大中型企業中，沒有一個企業是不重視培訓的，以上講的是基礎技能的培訓，實際上，企業需要培訓的內容很多，比如企業、企業目標和旨等等，這些培訓將企業的經營思想和目標到員工腦海中，在員工心中產生一致的動力和凝聚力，所產生的價值無法估量。最好的一個例子是海爾，海爾在收購其他幾十家的企業的過程中，首先輸入的不是資金或技術，而是企業文化。在海爾收購第一家企業青島紅星電器廠的時候，採用的策略是用文化、用管理激活來紅星電器廠，使其很快扭虧為盈，並實現兩年內做到洗衣機行業龍頭老大的地位。可見的魅力，文化的魅力。
間接部門人員主要指非生產人員，比如PMC部門、財務部門、設計開發部門等等的人員。間接部門的人員成本控制主要是在人員數量和工資體繫上，因為這些人員跟車間生產人員不太一樣，車間生產人員的工資可以按計時或計件來計算，計算上是很清晰的，而且人員素質層次也不一樣，間接部門人員的學歷層次相對來說要高很多，更加突出的是一些關鍵崗位的關鍵人員，由於其掌握了公司需要的一些特殊的技能，在價值和價格上往往很難平衡。有些企業的工資非常的不平衡，間接部門員工的工資佔了公司總工資的60%以上，如果是研發型企業也許這是合理的，但卻又不是研發型企業，是生產型企業。而且這類公司如果要控制人力成本的時候，通常第一想到的就是壓縮員工工資和人數，間接部門的人卻感覺每個人都很重要，不可或缺。還有一個現象就是，企業中的某個人因為自己的特長或技能，動不動就要加工資否則就要。在老闆答應了這個人的要求結果導致其他人感覺不公平，引來新的情緒和不滿，然後又只有去滿足，最後形成惡性循環。這部分的解決方案還是在前面部分講的建立工資體系、考核激勵體系和人才後備機制。

⑺ 采購成本的控制方法

一、集中采購
——采購規模優勢更大化
「漲」聲一片之中，考慮如何控制采購成本，很容易想到的解決之道是採取集中采購。
集中采購的優勢在家電行業最為明顯。
然而，要做到集中采購，聽起來容易做起來難，有時不單單靠公司采購部一個部門就能夠完成。
以海爾集團為例，電纜是海爾眾多產品都要使用的部件，為了做到集中采購，采購部門和產品設計部門通力合作，對空調、洗衣機、電冰箱等產品所用到的電纜進行了統一的重新設計，能夠標准化的標准化，能採用通用部件的盡量使用通用部件。通過這些措施，海爾集團所采購的電纜由原來的幾百種減少為十幾種。采購產品種類減少，才能順理成章地實現集中采購。據透露，僅此一項改進，就使得海爾集團在電纜采購上節約了大概20%的成本。
二、聯合採購
利用行業協會公共平台聯合抵禦風險
集中采購基本上是一個大企業把采購規模優勢更大化的手段。沒有多品類的產品線，產品銷量沒到一定規模，根本不可能實現集中。所以，在集中采購方面，中集的競爭力相對比較強。
某大型集團公司的采購經理講「規模的大小直接決定了企業在產業鏈的說話權，大企業拚命壓迫小企業降低價格是采購的普通現象。」
只有實力規模強大的企業才可以採取「大魚吃小魚，小魚吃蝦米」的采購策略。但中小企業可以考慮組織或加入采購聯盟。中小企業如果在原材料采購上聯合起來，就可以增加防範風險的能力。一來多家企業聯合採購，集小訂單成大訂單，增強集體的談判實力，獲取采購規模優勢，爭得和大企業一樣的「江湖地位」；二來聯合採購的對象是原材料生產企業，這樣就可以擺脫代理商的轉手成本，通過直接與製造商交易，減少中間層次，大大降低流通成本和保障產品質量。
三、第三方采購中國企業尚未接受
顧名思義，第三方采購是企業將產品或服務采購外包給第三方公司。國外的經驗表明，與企業自己進行采購相比，第三方采購往往可以提供更多的價值和購買經驗，可以幫助企業更專注核心競爭力。
但采購發包雙方的信任也很難建立。正如IBM前任首席采購官里克特所言，「生產采購包含著許多提前設計工作，而你並不希望設計秘密公開給第三方，因為他們可能與其他公司分享這一信息」，甚至他還認為「采購外包會將IBM的采購利益和經驗教給其他公司，這會損害企業的競爭優勢。」在中國企業里大多存在合作上的信任危機，所以此策略在中國並不適合。
四、全球一家，增加企業的底氣
受原材料漲價的威脅，能實現國際采購的企業明顯表現出更強大的競爭力。
去年10月，因為鋼材漲價，業內風傳家電產品因為成本增加要提高售價。而當時日本松下公司逆市而動，宣布松下公司旗下的洗衣機產品降價。當時就有專家指出，松下公司之所以有底氣降價，主要是因為它的全球采購網路，使得它的材料成本低於中國同類企業。
在利用全球材料上，值得特別提示的是稅收問題。記者在某大型家電集團了解到，除了針對本次原材料漲價風潮，集團特別強調了保稅物資的應用。據集團采購部透露，以前對保稅物資的退稅方面的工作做得不細致，現在注意了這個問題，所有供應出口產品的進口原材料統統進行保稅，就此，集團進口的原材料節省成本約10%.
五、提高產品附加值解決問題還需從長計議
當原材料漲價導致成本吃緊之後，企業才開始採取上面這些優化供應的措施，其實都是亡羊補牢。很難有立竿見影的效果。倒不如在產品那一端做做文章，如創新款式、結構或功能等，想辦法使你的產品個性化，不具有可比性，從而提高性價比。
因為，通常越是產品附加值高的生產環節，對原材料漲價的態度都比較平和。越是原材料成本占的比例高，產品附加值越小，企業對原材料漲價越在乎。
要增加產品附加值，一個是增加產品的技術附加值，一個是增加產品的品牌附加值。這兩個都很重要，要從產品上面做足功夫。
項目型企業如何通過信息化手段降低采購成本
1、建立標準的物料分類和物料編碼庫，統一公司的物料基本信息。2、在物料信息庫的基礎上，將供應商、采購成交價格、供應商報價、采購員詢價等信息進行關聯。3、將物料的到貨及時性、售後服務與供應商的評價評估進行緊密的聯系。通過以上三個步驟，形成完整的物料采購和評價體系，可以快速在系統中找到價格最低、服務最好的供應商。

⑻ 工廠怎麼管理能降低成本提高效率

降低成本，提高效率是指在日常工作中將成本降低，通過技術、提高效率、減少人員投入、降低人員工資或提高設備性能或批量生產等方法，將成本降低。

工廠可按照以下的方法降低成本：靠現代化的管理降低成本、靠技術改造降低成本、靠深化改革降低成本、靠過硬的質量降低成本、靠優化結構降低成本。

工廠提高效率的方法有以下幾種：實施績效管理和計件薪酬、鼓勵員工進行自檢和互檢、建立靈活的生產組織體系。

(8)海爾是如何控製成本擴展閱讀：

成本控制與降低成本的區別：

1、目標不同

成本控制以完成預定成本限額為目標，而降低成本以成本最小化為目標。

2、項目不同

成本控制僅限於有成本限額的項目，而降低成本不受這種限制，涉及企業的全部活動.

3、過程不同

成本控制是在執行決策過程中努力實現成本限額，而降低成本應包括正確選擇經營方案，涉及制定決策的過程，包括成本預測和決策分析。

4、含義不同

成本控制是指降低成本支出的絕對額，又稱為絕對成本控制;降低成本還包括統籌安排成本、數量和收入的相互關系，以求收入的增長超過成本的增長，實現成本的相對節約，又稱為相對成本控制。