① 互聯網大廠裁員潮里，哪種部門和職位最容易被裁
互聯網大廠裁員潮里，部門和職位他是不一樣的，都是根據自己的實際情況來進行去掉某個部門，裁掉某些職員的。其實不管是哪一家公司，首先裁掉的都是邊緣部門或者說不盈利的部門。
互聯網大潮裡面裁員的部門：
一，Tech星球4月18日消息，據新熵報道，近日，某接近B站的匿名人士表示，B站直播業務部門計劃裁員，名單已初步擬好，待上海地區恢復正常後進行裁員約談，本次裁員將會波及整個直播部門。
三，剛入職不久或著剛轉正人員，入職越久的員工賠錢就會越多，而在這時，剛入職不久或著剛轉正人員，無論能力的高低。，因為辭退賠錢較低，也會是被裁撤的對象。
機會永遠只會留給有準備的人，職場擁有不可替代的才能，裁員不可怕，可怕的是裁員之時，沒有任何的技能。沒有學習能力。職場的殘酷,要時常警惕，希望每個人都能提前擁有掌握自己命運的實力，這樣才能在職業的道路上前行，人生的道路上才能夠順利。
② 當公司裁員時，什麼樣的人最先被裁
現在各個公司之間的競爭很激烈，隨著人力資源的上升，人們的工資也越來越高。許多公司會採取裁員的方式解決這個問題。那麼裁員的時候，公司會採取怎麼樣的方式裁員呢？哪些人會被最先裁出去呢？今天來我們來討論一下這個問題。
最後一類人，就是對公司沒有太大貢獻的人。他們每天都好像在干一些很細碎的事情，但又沒有什麼作用。這是如果我作為上司會裁掉的人。各個公司的制度不一樣，裁員當時也就不一樣了。
③ 為什麼有些公司裁員會裁那些看起來很勤奮的員工
在經濟下行的情況下，企業因經營狀況發生變化，盈利不佳時，會進行經濟性裁減人員。從企業的角度來說，裁員無非是為了削減成本，用有限的金錢來留住最能創造價值的人，而被裁員的名單里，往往就有那些看起來工作很勤快的員工。這似乎看起來難以理解，因為從小我們就被灌輸要勤快、要努力，那為什麼用擁有這些品質的「好」員工會被裁員呢？我們來分析一下。
3、創造利潤小、核心競爭力不足。
比如文職人員，可替代性強，經常給打雜，看起來很忙，其實並沒有給公司帶來多少利潤，所以當公司需要削減成本的時候，必然是裁掉這些競爭力弱的人。而看似不勤快的人，其實為公司做出的貢獻更大。在裁員時，一般很少涉及中高層，這因為是他們雖然看似清閑，但實際上是因為很多小事他們不可能事必躬親，大都是讓手下人做。他們主要負責的是公司戰略謀劃，未來發展方向，開發客戶等等。這些東西在日常中未必是你看得到的勤奮，卻是在真正給企業創造利潤。
例如跟客戶應酬，喝到很晚，你可能會覺得他們在逍遙快活，而不是刻苦工作，而實際上這個客戶簽了一筆大單，企業得到了豐厚的利潤。除了中高層，技術型骨幹被裁員的幾率也較小，特別是掌握核心技術的骨幹，企業就靠這些技術吃飯，很少拿他們開刀的。退一步講，就算技術型骨幹被裁，只要有實力，重新找一個公司也不會太難。說到底，你的核心競爭力有多硬，確定了你被裁的順序。
總結：你對這個企業的價值決定了你被裁員的先後順序。在企業里活得風生水起的人，大多不是第一眼看起來就很勤快的人。他們或許熱絡或許上進，但他們絕不是沉默的人。在一個企業里生存，人脈、實力、上進，你起碼得佔一點，如果勤快只是勤快，那麼於老闆來說，裁你也只是裁你，不痛不癢。想要避免被裁命運可以往以下3點努力：
1、進入公司核心業務層，爭取做能為企業創造更多價值的工作。
2、提升能力和效率，嘗試調整工作方法，加強時間管理。
3、在主業基礎上發展一門副業，防患於未然。
最後，讓我們為努力做一個實力與勤快兼具的企業人而共勉吧！
④ 裁員一般優先裁哪些人
以下幾種情況最容易被裁員：1、資歷最淺的員工，高層會認為他們的去留，不會對公司的前景帶來太大的影響。2、績效水平最低的員工，尤其業績無法達成與其高薪形成正比的員工。3、低價值員工(低價值人力資本、低晉升潛能)，也是裁員的重點考慮對象。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
⑤ 經濟不景氣時哪些人最容易被裁員
一是受經濟危機沖擊較大部門的人。比如外貿企業的業務部門人員，汽車行業的銷售部門人員。並非這些部門的人員能力不足，時勢使然也只能無可奈何。 二是對公司貢獻較少且沒有培養潛力的人員。經濟危機時有些部門被撤掉並不意味著該部門所有人員都離開，而公司基於情感或未來發展需要可能會保留曾經做出貢獻或有潛力的人員，如果不在此列則容易被裁掉。 三是工作任務較少或可替代的人。人力資源管理講以事定崗，以崗定薪。工作任務較少或可替代性強，崗位就失去了存在的必要性。老闆會借機精簡人員提升在職人員的人效。 四是服務性崗位或支持部門的人員。公司經營效益強勁時可綜合發展，以提升公司的整體競爭力。而在經濟不景氣時企業只能揮淚暫時精簡非作戰人員。 五是或技術含量較低或非核心部門人員。軍隊作戰還分王牌和雜牌，而危機到來時丟車保帥也是策略。這次裁員浪潮中很多知名企業的研發部門都鮮有動作便是證明。 六是績效較差且工作進取心不強的人員。老闆可能在企業繁榮時出於人性化考慮供養這些員工，而當企業面臨危機時肯定會裁掉這些人員，也許這正是優勝劣汰自然法則的有力體現。因為在老闆的眼中企業不是福利院。 七是和上司關系不好的人員。雖然企業裁員以崗位需要和個人績效為主，但我們必竟生活在一個關系昧很濃、企業化較強、管理人職業化不夠強的現實環境中，而且從人性的角度上司天生排斥異已。所以如果平時和上司關系不和也可能在裁員的侯選名單中。 八是企業的中層人員。裁員主要是出於減少人工成本的需要，而高層人員由於崗位的重要性和特殊性，加上裁掉後可能引起的震盪更大，企業一般不會輕易動手，而基層職員工資較低也很難起到降低成本的效果，所以中層一般成為裁員的重點對象。當然也不排除企業基層降低雇員數量考慮而裁掉適量的基層人員。 九是學習能力差、不願接受新變化的員工。公司為了度過經濟的寒冬肯定會採用很多革新措施，這客觀上需要雇員保持極強的進取心和學習能力。而適應性差、不願接受變化的員工也容易成為裁員的名單。 十是新員工或資歷較淺的員工。由於上司對這類員工的少解較少，不能確認該類員工的真實價值，且裁掉這類人員成本較低，對公司或社會影響較小，所以容易成本被裁對象。現在很多外企拿試用期員工開刀便是明證。 以上十大類是企業不景氣時常見的裁員對象，親愛的職場朋友們，但願它們都不屬於你！