㈠ 麻煩推薦一種最經濟最高效的員工培訓方式。謝謝
最好的方式就是自己擁有一套完整的系統的培訓視頻教材，這樣可以根據自己員工本身的需要進行不斷的全方位的培養。 任何一個職能部門的員工，其綜合能力決定了其工作能力。你如果能將員工的綜合能力提升一個台階，那麼全員素質就上升一個台階。 主要的培訓視頻教材分為以下幾類：企業管理、領導能力、企業戰略、人力資源、財務管理、生產管理、經營案例職業素質物流采購市場營銷、銷售技巧、客戶服務、電話營銷成功學、催眠、財商教育、人際關系、溝通演講、人生勵志、時間管理、心理咨詢、禮儀形象親子教育、學習能力、家庭關系等等
㈡ 如何使企業培訓變得有效
令很多企業頭疼不已的是投入大量人力、物力，企業培訓效果仍然不佳。員工抱怨培訓與工作脫節，不解決實際問題。非但浪費時間，而且還耽誤正常工作。HR抱怨，每個部門都迫切需要組織培訓，但事後總是抱怨培訓質量不好，HR吃力不討好。老闆抱怨，大把銀子投入的培訓項目，看不到效果。如何讓企業培訓更有效果？ 培訓開發貼近企業與員工的需要
時間管理、溝通技巧、服務管理……鋪天蓋地的培訓迷花了HR的眼睛——到底哪一種培訓適合我們？其實哪一種培訓都不適合，因為每個企業、每個員工的問題都是不同的。那麼誰最了解企業與員工的需要？
最了解公司的是來自基層的資深員工，在員工數量大、流動性快的服務業中尤為突出，最典型的當屬師徒制。HR不了解繁瑣的基層工作，無法給予培訓指導。而老員工來自基層，從長期的工作中摸索出一套實用的經驗教訓，使新員工學以致用。貼近企業與員工需要的培訓，應該是建立在管理層的持續指導、資深員工長期參與，適時結合外部第三方測評之上的。 培訓執行的兩大關鍵
日本豐田公司的持續培訓理念早已深入人心，當福特、克萊斯勒、通用三大汽車巨頭紛紛裁員關閉工廠時，豐田卻將工人從車間召回教室，教給他們新的技能，讓培訓成為員工的全職工作，從而為未來的生產增加做准備。因此，企業培訓應當是有計劃地，伴隨公司、員工的成長同步進行。
當越來越多的80後、90後進入公司，管理層開始頭痛不已，員工太有個性，教他往東，他偏往西。讓企業培訓符合80後、90後的口味，使他們在工作中得到充分成長，適合企業發展需要，這是許多企業遇到的現實問題。培訓師通過動畫演示、角色扮演、情景模擬進行培訓，從而激發員工學習熱情。 培訓結果可測量化
要使企業培訓有效果，就要能運用科學的方法對培訓結果進行測評。許多企業往往不注重培訓結果測評，一張調查問卷草草收場。一方面是沒有將培訓看作生產力，對企業員工長期有利；另一方面也是苦於沒有科學的方法進行有效評估。我們將培訓評估分成四個層面：
反應層，課程結束後立即進行問卷調查，評估課後感受；
學習層，在課程完成後1-3個月內進行書面、口頭測試，考察掌握程度；
行為層，通過培訓前後的數據比較，如投訴率、操作正確率等評估培訓給學員帶來的收益；
成長層，評估培訓是否給企業經營效果帶來直接貢獻，如差異率、員工士氣； 另外，還可以設置參照組，對比受訓組與未受訓組之間的指標差異，評估培訓結果。 培訓的土壤——優秀的企業文化
培訓是一項耗費大、收益慢的投資活動，然而誰都知道培訓的重要性。如何低成本、高效用地開展培訓是許多企業面臨的困惑。企業文化，管理者的成績取決於他帶出的團隊。優秀的企業文化鼓勵員工成為內訓師，分享經驗，培養新人，提升個人能力，實現自我價值。符合企業文化的員工，才能與企業共同成長受益。 培訓資源再利用
從培訓開發，到培訓執行，再到培訓評估，培訓工作開展不易，要將資源充分利用。企業可以通過互聯網，將培訓資源在網上共享，從而實現小成本、大規模地推廣。其次，可以運用SNS社區網路組織學習圈，使天南海北的同事通過網路進行小組學習、交流、競爭、互動，形成良好的學習氛圍。
㈢ 怎樣降低成本，提高效率
企業如何降低成本
1.靠現代化的管理降低成本
要降低成本，必須抓住管理這個綱。各企業要將實行成本目標管理與經濟責任制相結合，強化成本核算，在產、供、銷、財務等各個環節都要加強管理，把生產成本中的原材料、輔助材料、燃料、動力、工資、製造費、行政費等項中每一項費用細化到單位產品成本中，使成本核算進車間，進班組，到人頭。變成本的靜態控制為動態控制，形成全員、全過程、全方位的成本控制格局，使降低成本落實到每個職工的具體行動中。在此基礎上，一是要加強供應管理，控制材料成本。企業要制定采購原材料控制價格目錄，實行比價采購的辦法，實行貨比三家、擇優選購，做到同質的買低價，同價的就近買，同質同價，能用國產不用進口，以達到降低成本的目的；二是要加強物資管理，降低物化勞動消耗。物資儲量和消耗量的高低，直接影響著產品成本的升降。因此，各企業要從物資消耗定額的制定到物資的發放都要實行嚴格的控制，對原材料等各種物資的消耗用品，要實行定額分類管理，在訂貨批量和庫存儲備等方面實行重點控制，要按照適用、及時、齊備、經濟的原則下達使用計劃，並與財務收支計劃、訂貨合同相結合，納入經濟責任制考核，對影響成本的各種消耗進行系統控制和目標管理，防止各種不必要的浪費，從而達到合理儲存、使用物資，降低成本，提高效益，使之既保證生產的合理需要，又減少資金佔用；三是強化營銷管理，降低銷售成本。要把增強銷售人員的法律意識與加強銷售管理相結合，在每一筆銷售業務發生以前，要對客戶的營運狀況和承付能力認真調查核准，不能貿然發貨，更不能搞「感情交易」、「君子協議」，避免不必要的經濟損失，對業務人員的工資、獎金、差旅費、補助、業務費及裝卸費、短途運輸費、中轉環節等費用本著既要節約，又要調動積極性的原則制定相應的管理辦法，並嚴格考核與獎懲，對拖欠的貨款，要採取經濟、法律、行政的手段予以積極清收；四是要加強資金管理，控制支出節約費用。企業要建立健全財務監督體系，建立廠內銀行，通過推行模擬市場核算來降低成本，控制費用來提高經濟效益，避免用錢無計劃、開支無標准，多頭批條和資金跑冒滴漏現象嚴重從而造成在資金使用上不計成本的做法，嚴格加強對資金的控制，使全體職工感受到市場競爭的壓力，變由幾個算帳為人人當家理財，特別要加強行政費用及一些事業性費用的核算，包括管理部門的行政、差旅費、辦公費等的開支。在這方面要根據承擔的工作性質不同，核算每個人頭的費用基數進行控制考核，每隻鉛筆、每張稿紙都必須從承包額中列支。
2.靠技術改造降低成本
近年來，原材料價格上升、能源提價對成本的上升影響很大。如何在這些不利因素存在的情況下降低成本、提高效益？企業必須樹立技術改造是降低成本重要途徑的觀念，通過技術改造，採用新技術、新工藝、新材料，提高產品技術含量，開辟降低生產成本的途徑。一是要特別注重工藝技術改革，積極採取新技術、新工藝節能降耗，從根本上減少原材料的消耗，在達到產品質量目標的同時，保證成本控制目標的實現；二是在實施技改項目建設中應注意降低項目建設成本，注重以較少的投入求得較多的回報。一方面要採取短、平、快的技改方式；另一方面要採取超常規的基建和技改管理，上項目時機要選准，立項要准確，實施要快速，在保證質量的前提下，千方百計加快技改工程進度，降低項目建設成本，爭取早日投資回報。
3.靠深化改革降低成本
深化企業改革，不斷激發職工的勞動熱情，提高職工素質，建立適應市場經濟的精幹高效的運行機制，也是降低成本的重要一環。各企業要把深化改革作為降本增效的重要工作。首先，要改革人事制度，打破幹部和工人的界限，體現「肯干、能幹、干好」的用人原則，實行招聘與聘任制相結合的人事制度，優化勞動組合，競爭上崗，優勝劣汰，做到「能者上、庸者讓、差者下」，從而調動幹部職工的積極性，提高勞動生產率，增強企業幹部職工的工作責任感和危機感，發動全體幹部職工投入到降本增效的工作中去。其次，在科學測定確保最佳成本目標所必須的勞動量的基礎上，相應改善勞動組織，核定勞動定員，改革內部分配製度，減少因非生產性人員過多和窩工、怠工、勞動量不足造成的消耗。各企業內部可根據各科室、車間的工作性質、工藝復雜狀況、勞動強度、工作環境等因素，分別採取相應的分配形式，做到向苦、臟、累、險和高技能崗位傾斜，進而激發職工的勞動熱情，增加有效勞動時間，降低單位產品的勞動消耗量和工資成本，按生產經營實體需要，對職能科室進行精簡合並，本著精幹、高效的原則配備管理人員，改變人浮於事的局面，達到降本增效的目的。
4.靠過硬的質量降低成本
產品的質量與產品成本之間有著極為密切的關系。在競爭異常激烈的情況下，誰的產品質量高，誰就有競爭力，產品就有市場，就不會佔用過多的資金；產品質量高，不出或少出次品，可以直接降低生產成本；產品質量高，就可以按優質優價原則，以較高價格出售，相對降低成本在銷售收入中的比重；產品質量高，可以贏得更多的用戶，直接增加銷售量，降低銷售成本；產品質量高，實際上也就節約了能源、原材料；產品質量高，就可以節省勞動力與管理費用，這樣無疑會降低成本。因此，企業要十分注重提高產品質量，千方百計嚴把產品質量關。
一是要強化對質量管理的領導，企業廠長（經理）要親自抓質量，形成質量管理網路，每天反饋質量信息，進行質量分析、控制質量成本；二是要有嚴格的工藝技術標准，對影響產品質量的供、產、銷等各個環節實行系統的質量管理，做到不符合質量要求的原材料不採購進廠，不符合質量要求的半成品不流入下道工序，不合格的產品不出廠；三是要充實質量管理力量，完善質量管理制度，建立專職檢測隊伍，制訂自檢、互檢和專檢相結合的質量檢測制度和標准，嚴把產品質量關，同時將質量管理納入經濟責任制考核，推行優質優價優工資、劣質廢品懲工資的分配原則，對因各種原因影響產品質量的人或事要給予嚴肅懲處，以此增強企業上下的質量意識、提高產品質量；四是開展群眾性的質量管理小組活動，有計劃有組織地進行質量攻關。對影響產品質量，一時又難以搞清的質量問題，作為QC 小組的攻關課題落實到車間、班組，開展群眾性的QC小組攻關活動，使群眾性的QC小組活動在有組織領導、有活動課題、有計劃安排、有檢查落實的受控狀態下進行，從而提高產品質量。
5.靠優化結構降低成本
一是優化產品結構。一個企業的產品是否受市場歡迎，能否在市場中佔有一定的份額，是降低成本的基礎前提。如果一個企業的產品銷售不出去，造成積壓，根本談不上降低成本。只有產品品種多，產品結構合理，才能滿足不同層次消費者的需要，才有穩定的市場，才可以減少庫存和產品資金佔用，加快資金周轉，只有產品結構合理，才能加速產品擴散，實行多角化經營，加快市場滲透，提高市場的相對佔有率，從而達到降低成本的目的。所以各企業在生產經營中必須認識到自己的不足，認真分析、審時度勢，及時改變生產經營戰略，對市場形勢不好，積壓佔用成品資金多的產品進行限產和轉產，對選擇的主導產品要通過採用先進技術，提高生產的機械化、自動化水平，強化生產指揮調度等一系列措施提高產量，以降低產品成本中所含的折舊、利息等固定費用。同時還必須不斷創新、優化產品結構，採取「你無我有、你有我多、你多我精、你精我轉」的策略，增加花色品種，開發新產品，追蹤世界發展潮流，結合不同地區、不同層次消費者的需要，形成不同的產品結構，使產品市場逐步擴大。
二是優化資本結構。在激烈競爭的市場形勢下，企業要不斷發展，以此來增強參與市場競爭，抗衡市場風險的能力，但是要發展就要靠大的投入，而且在目前整個市場低迷的情況下，大的投入必然給企業背上沉重的包袱。為此，各企業要通過兼並、租賃等多種形式，加大資產的流動和重組，優化資本結構，實現資本的擴張，以此來擴大生產規模、降低成本，提高市場佔有率和競爭力，達到降本增產，增銷增利的良好效果。就要靠大的投入，而且在目前整個市場低迷的情況下，大的投入必然給企業背上沉重的包袱。為此，各企業要通過兼並、租賃等多種形式，加大資產的流動和重組，優化資本結構，實現資本的擴張，以此來擴大生產規模、降低成本，提高市場佔有率和競爭力，達到降本增產，增銷增利的良好效果。
㈣ 怎樣降低成本，提高效率
1，降低成本： 一般的企業經營成本包括，材料費、工時費（人員工資）、電費、機械磨省費、場地費、納稅費等。
但我們自身可以控制的是：工時費（人員工資）、機械磨省費、場地費。
那麼怎麼才能最好的控制它呢？
第一，需要開發新產品，增加材料的利用率，提出高產品的合格率。 第二，加大管理，主要是提高工人的技術水平，以最短的時間里，干出多種事來。 2，提高效率： （1）靈活上下班制度，公司對職工的勞動只考核其成果，不規定具體時間，只要在所要求的期間內按質量完成工作任務就照付薪金，並按工作質量發放獎金。由於工作時間有了一定的機動性，職工不僅免受交通擁擠之苦，而且可以根據工作任務和本人方便，與企業共同商定上下班時間。
這樣，職工感到個人的權益得到尊重，因而產生了責任感，提高了工作熱情，企業也從中受益。
（2）為提高開會效率，實行開會分析成本制度。每次開會時，總是把一個醒目的會議成本分配表貼在黑板上。成本的演算法是：會議成本=每小時平均工資的3倍×2×開會人數×會議時間（小時）。公式中平均工資×3，是因為勞動產值高於平均工資；乘以2是因為參加會議要中斷經常性工作，損失要以2倍來計算。因此，參加會議的人越多，成本越高。有了成本分析，大家開會態度就會慎重，會議效果也十分明顯。
（3）企業總裁可以要求秘書將文件放在不同顏色的公文夾中：紅色表示特急；綠色表示要立即批閱；桔色表示是今天必須注意的文件；黃色表示必須在一周內批閱的文件；白色表示周末前須批閱；黑色表示必須簽名的文件。用不同的顏色區分文件的輕重緩急，一目瞭然。
㈤ 降低成本提高效率的方案有哪些
降低成本提高效率的方案：
一、優化人力資源成本，評估每一個崗位的工作職責，合理配置資源。
作為HR需要進行人工成本分析，對每個崗位的設置是否合理要提出合理化的建議，有些崗位可以合並，可以建議進行合並，以確保每個崗位不虛設。
舉例來說，行政和人資是兩個不同的工作系統，大公司因為工作量多，所以行政和人資是兩個獨立的部門，各自有明確的分工，而在小公司，由於工作量不大，所以行政和人資合並為一個部門，統稱叫行政人事部。
當一些崗位工作量不夠的時候，可以考慮進行壓縮，進行人員縮編，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？這些問題HR要做到心中有數，對企業的人力資源成本結構必須了如指掌。
HR只有做到了如指掌，才能有效進行對各部門的崗位進行科學規劃和合理配置，也才能把合適的人配置到合適的崗位上去，以至於不浪費人力。
二、推進標准化的人力資源流程管理，用制度規范化對企業人員進行精準管理。
企業人力資源管理需要一整套規范化、流程化的管理制度，包括崗位說明書、各崗位工作流程、薪酬管理制度、員工招聘與試用期管理制度、員工培訓制度等。當每一個崗位都應有相應的崗位職責和工作流程，員工的工作活動才能有章可循，每個員工才能知道自己負責什麼，做什麼的。
大企業做的最好的要數規范的制度了，從招聘到面試，從入職到轉正，從人員錄用到人員晉升，從員工薪酬確定到員工薪酬調整，都有一整套完善的規章制度，既規范又高效，每一個工作環節和細節都考慮到。
所以HR需要對制度設計的重要性有一個充分的認識，把企業的制度設計好，按照規范化的要求進行操作，以制度管理帶動人力資源管理系統效能的提升，在人員招聘和選用上盡可能做到高效，這在某種程度上能夠為企業節省不必要的人力資源成本支出。
三、通過員工培訓，提升員工個人崗位技能，從而提升員工的工作效率。
人力資源管理最重要的課題是人才的培養和使用，所以HR必須重視對員工的培訓。員工培訓在提升員工個人崗位技能、提高員工工作效率方面所起到的作用毋容置疑。而且從管理的角度來說，員工個人崗位技能、員工工作效率的提高，可以提高企業的生產運營效率。
員工培訓活動有很多方面，新員工入職有新員工培訓，在崗人員有在崗培訓，管理人員有管理人員管理能力提升培訓，提升團隊合作能力有拓展培訓活動。每一個培訓項目都有對應的培訓需求，有需求才有培訓活動，而培訓計劃和培訓效果的評估，只為使公司的每一分錢的投入都花得其所，花得所值。
四、節約管理成本，應用專業的人力資源管理系統，提升HR工作效能。
企業人力資源部人員配置需要根據公司規模進行科學籌劃，在大企業，因為員工人數較多，尤其是上千人的大企業，在人力資源部的人員配置上會根據人力資源六大模塊細分為績效專員、薪酬專員、勞資專員、招聘專員、企劃專員等各模塊的專門人員，並配備人力資源總監、人力資源經理、人力資源主管，在人力資源部的人員配置上會有十幾個人。
小公司則因為工作量不大，人員不多，所以人員配置上不需要像大企業那樣動不動就十幾號人，一個人資經理配備一個專員或文員就可以了。為了方便人力資源管理的系統化，大企業有些採用了先進的人力資源管理系統軟體，這大大提高了企業人力資源管理效率，而小企業用Excel電子表格就足夠了。
㈥ 企業如何經濟高效的開展培訓
大到延緩投資項目，中到停止購買固定資產，小至不到館子就餐，文化宣傳活動沒了，品牌建設工作停了，……。那麼，作為人力資源開發的重要手段的培訓又受到怎樣的「禮遇」了呢？人力資源部門又該如何經濟高效地開展培訓呢？ 當前經濟危機的大背景下，對企業來說最重要的是現金流，要量入為出，節省開支。培訓作為一項開支自然也進入企業經營管理者縮減開支的決策之列，危機之下企業對待培訓的態度各不相同，但不外乎以下兩種方式： 一種方式是「一刀切」，停掉所有培訓項目，取消所有培訓預算，此方式多出現在一些效益大幅下滑、運營困難的企業，當然還有那些培訓管理薄弱、培訓隨意性大的企業，由於對培訓缺乏有效的衡量和評估方法，沒有證據說明培訓的價值和用處，自然難以說服公司高層繼續投資；另一種方式是「有所為、有所不為」，縮減部分培訓預算，精選經濟高效項目，這是大部分企業所採取的一種方式，因為大部分企業在關注現金流的同時，也在苦練內功，每個企業在運行管理層面都有薄弱環節，經濟環境好的時候，忙於做生意，糊里糊塗就過去了，現在有了充足時間研究這些薄弱環節的形成和突破，比如研發環節、采購環節、供應鏈環節等。 以上表明，經濟危機下企業不是不需要培訓，也不是不做培訓，而是需要加強培訓的規范化管理，採用更為經濟有效的方式來達到更迫切的目的。精選培訓項目 在成本約束下，為了合理利用培訓資源，必須對培訓項目做出選擇，特別是需要藉助外部力量來實施的培訓項目，更是要精心策劃、精挑細選。 在目前的條件下，我們認為精選培訓項目需要堅持以下原則：維持對關鍵人才培訓和發展，特別是對中高層管理者的培訓，因為其面對危機的表現出的姿態、技能對企業至關重要；保持或加大核心技能培訓的投入，特別是那些與增加收益或降低損失有關的技能，因為這正是讓企業渡過難關的關鍵，比如對銷售人員的培訓；維持或增加「建立系統」的培訓，這種培訓不是簡單提升受訓者的個人能力，而是受訓者培訓後建立一個機制來提升組織的能力，如內部培訓師的培養等。1、 經濟危機下的企業成長之道：中層管理者培訓。 動盪和不可預見的變化是當今社會的主題，企業或組織面對著快速增長、行業競爭、體制改組、機構兼並以及客戶需求不斷變化和提高等各種挑戰，有些企業和組織還面臨個人、團隊和部門反映遲緩、缺乏信任、溝通不善和效率低下的危機。所有這些問題都迫使企業或組織為保持生產效率、競爭力和利潤率付出了沉重的代價。如今的經濟危機，更是企業和個人都受到了不同程度的影響。如何提高中層經理應對經濟危機的速度和能力，打造一支應對危機影響的中層經理隊伍，是每個企業都會思考的問題。2、 經濟危機下的企業開源之道：銷售人員培訓。 在當前的條件下，由於企業非常關注自己的現金流及存活，國內市場的競爭比以往更為慘烈，「還能賣出去多少東西，拿回來多少錢？」成為普遍關注的話題，所以，企業比以往任何時候都更加關注自己銷售團隊的競爭力和銷售人員技能的提升上。企業可以選擇建立「銷售管理系統「的專項培訓，從銷售經理必備的基礎素質入手，細化到銷售團隊的組建、培訓、考核，進而是本公司產品的銷售模式，同行業主要競爭對手的弱點等方面，對公司的銷售經理、銷售精英進行培訓，同時要求他們必須按照這個套路去執行銷售活動，提高企業整體銷售能力；也可以正對銷售人員普遍需要強化的銷售技巧開展針對性的培訓，比如「談判技巧」、「大客戶銷售」、「回款技巧」等技能課程。3、 經濟危機下的培訓省錢之道：內部培訓師培訓。 經濟危機下內部培訓師作為節省企業培訓費用的一個重要方式受到了越來越多企業的重視。要建立內部講師機制，企業除了必須配套選用育留的制度外，一個很重要的方面就是提升內部講師授課技巧和課程開發技巧，提升內部講師的綜合競爭力。因為培訓講師必須按照企業需要的方式和內容講課，企業需要講師用什麼樣的方式講什麼內容他就得按照這個要求來講，而不是他想怎麼講想講什麼企業就聽什麼。要達到這樣的效果，必須對內部培訓師進行系統培訓，不能把培訓效果的好壞建立在培訓師個人的能力大小和自由發揮上。巧用培訓方式 除了精選培訓項目外，培訓方式的選擇一樣決定了培訓費用的高低，企業一定要根據不同的課程設定不同的培訓方式，該花錢的地方一定要花，該節省的地方一定要節省。1、 嘗試各種經濟培訓方式。 說起培訓，恐怕大部分都會聯想到這樣一些場景：企業人力資源部組織、所有人員集中在一間教室里、聘請外部培訓講師講授或參加培訓機構主辦的培訓、有些甚至還需要租車、住宿、餐飲等，這些正規培訓的方式往往需要企業花費比較大的一筆培訓費用。其實，除這種方式之外企業還可以根據培訓目的、受訓人員不同嘗試採用一些經濟甚至免費的培訓方式： 有條件的企業可以藉助網路平台開展培訓，如利用企業內部的論壇開展培訓，可以涉及企業文化理念的交流討論、業務案例分享交流、產品知識宣傳學習、管理知識普及學習等；調動管理者的培訓積極性，由主管人員開展自主輔導式培訓；還可以採用買書自學，可以函授，可以網上授課，可以借用培訓資料等方式。2、 發揮內部培訓師作用。 內部培訓師是企業內部的講師資源，往往由各級管理者及各領域的專家組成，與外部培訓講師相比具有幾個明顯的優點：深入了解企業，培訓針對性強；培訓成本低等。在目前培訓費用有限的情況下，如何讓企業內部講師資源最大化成為企業節省培訓費用的一個重要途徑。企業可以嘗試以下方式：整理以前的培訓課程，由內部講師二次開發；先由各部門負責人了解目前需求量較大的項目，整理後交內部講師開發；利用業務相對較淡的機會，鼓勵內部講師自行開發一些勵志類的課程；將內部講師送出去參加相關課程學習，再由內部講師結合企業實際吸收轉化後二次開發講授給相關崗位及人員…… 3、 轉向顧問式培訓模式。 企業如果必須藉助外部資源來實施培訓，在目前的成本約束之下，應該克服兩種 傾向：一是「頭痛醫頭腳痛醫腳」的培訓方式，即哪些方面出現了問題就安排相應的培訓來解決；二是「盲目跟風」的培訓方式。這兩種方式的培訓不僅不能幫助企業提高競爭能力，而且也浪費了企業有限的培訓費用預算。 不論是苦練內功也好，還是增強企業戰鬥力也好，真正地抓住企業的需求，與企業的實際相結合來設計培訓課程、培訓方式是非常重要的一環。如果企業內部的培訓管理人員、各級經營管理人員有能力挖掘並識別培訓需求的話，在甄選外部培訓資源的時候可以與對方進行深入地交流，同時，對對方提供的課程做更深入的評估就可以達到此目的。 如企業內部對培訓需求識別的能力有限，企業不妨選擇以前有過成功合作基礎的培訓公司、咨詢公司來幫助企業進行問題診斷或培訓需求調研，並以此為基礎為企業「量身定做」培訓課程，來提高培訓效果，這種方式俗稱「顧問式培訓」。 經濟困難時期，企業經營管理確實面臨著兩難矛盾，一方面會有削減支出的沖動，因為許多活動並不能帶來立即的投資回報；另一方面許多活動卻又與企業的核心能力密切相關，並且攸關企業的長期生存和發展，員工培訓和發展就屬於其中之一。顯然，企業必須克制這種「挖東牆補西牆」的沖動。明智的管理者的做法應該是不要一刀切，而是選擇性地節省成本，對於企業培訓而言，有些培訓可以緩一緩，但有些則是與企業核心能力相關的，一點都不能省。企業經營管理者和培訓管理人員必須重新審視每一項培訓的價值，在培訓預算有限的情況下，慎選培訓項目，嘗試各種經濟的培訓手段，最大限度地提高培訓費用的使用效率。
㈦ 如何打造一支高效，低成本的工作團隊
、甩掉基本工資，選擇百分之百傭金。
如果沒有合適的工具和技術，銷售團隊就很難做出能夠超越他們勞動力成本的成績。然而，如果初創公司要去嘗試尋找、比較一些更好的工具，也會對銷售團隊的投資回報產生影響。但為了給創新和試驗新業務騰出預算，我們就不得不去削減勞動力成本，所以我們決定砍掉銷售團隊規模（大約裁員四分之一）。不過，公司留下來的銷售代表（五個人）卻是我們的精英，即便是在缺少資源、部門條件不足的情況下，也能獲得最好的業績表現——他們就是我們所需要的「建設者」。現在，由於人力成本支出有了一定改善，讓公司可以有足夠的資金購買新工具，來嘗試一些全新的策略。
二、縮小團隊規模並減緩人員招聘。
隨著取消了基本工資制度，我們最後留下了五名銷售人員。而且，在隨後的六個月時間里，我們只新招募了五個人，把團隊規模擴大到十人而已。事實上，在業務建設階段，大規模招聘的問題就是會把培訓變成了一項例行公事的任務，最後導致員工生產力下降。想想看，當某個銷售人員剛剛掌握了工作竅門，忽然要去學**一套新的工具和流程，肯定會產生挫敗感。所以，你需要放緩招聘速度，讓團隊獲得更多培訓時間，這樣會收到事半功倍的效果。
三、相比於集體培訓，更應該專注於導師制（師徒制）培訓。
我們把銷售主管的級別調到了「高管級」，畢竟，高薪水要求高回報，因此在人員、工具不到位的時候，你可以給銷售主管更高的職位。而公司招聘和培訓的工作，最好不要讓主管去親力親為。此處要說明的是，企業內部集體培訓的效果通常不會太好，因為這種方法並不能保證大多數人理解、掌握公司新戰略。在傳統集體培訓的方法下，團隊成員內總是會有一些人落後，新員工也可能從「老油條」身上學到一些壞**慣，這會給高管帶來困惑，因為當問題出現之後，很難分析出准確的原因。比如，當員工表現不盡如人意，你會覺得是不是新工作流程有什麼問題？或者是因為只是某些異常新員工而已？還是沒有更好的培訓和更高效的策略被考慮到？現在，我們的資深員工和缺乏經驗的新手建立導師制（師徒制）關系，結果新員工上手工作的時間被縮短了整整一周，效果非常好。
四、更多選擇合作的工作方式，而不是自上而下的領導方式。
導師制培訓關系的另一個好處，就是產生更多想法。初創公司的團隊規模通常很小，因此其實每一個員工都可以參與實質性的戰略會議，你可以了解他們的問題，以及每個決策背後的想法。更重要的是，當公司的決策想法是員工自己的腦子想出來的，也說明了他們對新想法有過深層次的理解，因此在測試和傳播過程中也會更加高效。就拿我的家政服務平台 TalkLocal 公司為例，我們的銷售團隊規模只有過去的三分之一，但是平均銷售成績只比最高峰低 50%，而且這種差距還在逐漸減少。與此同時，我們在每個銷售身上節省了 92 美元——這筆錢可以投入到其他項目中，比如水滴式營銷活動、測試領英廣告、開發全新的著陸頁面、以及與能夠提供附加價值的客戶進行合作。
當然，一旦公司擁有了一套可復制的成功銷售模式，我們就需要開始投入人力資源，讓業務得到進一步增長。之後，企業也可能會恢復到一個更具競爭力的薪酬結構上，再提供可擴展的培訓流程，公司高管們也能夠看得更遠，發揮公司更多潛力。
㈧ 怎樣保證高效的企業培訓
要使企業的培訓投入取得實在的效果，必須要求培訓圍繞企業的價值創造進行組織，注意處理好三個方面的問題：
•正確認知培訓的價值•系統地建設培訓體系•科學地組織培訓活動
一、正確認知培訓的價值
企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓；第二是對技能方法的培訓；第三是對游戲規則的培訓；第四是經營事實的培訓。培訓是否有價值，具有什麼價值，以及如何兌現價值，都需從這四方面入手。
1、培訓的第一種價值：統一或改造企業全體員工的思想觀念，激發員工的人生鬥志和榮譽感。企業要形成凝聚力和合力，必須要藉助思想觀念這樣的武器，將企業的人生觀和世界觀通過反復的溝通培訓，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的工作潛力。
2、培訓的第二種價值：培養、提高企業全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業不僅僅要員工「主觀上」想做好工作，而且還要使其「客觀上」能做好工作，具備做好工作的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫，改善員工的工作績效。
3、培訓的第三種價值：清楚明白地通告企業經營管理中約定的種種游戲規則，降低內部信息不完整導致的管理成本。一般而言，每個企業在如何看待並處理與供應商、合作夥伴、客戶和社會機構等方面的關系問題上都有成文或不成文的規則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓的作用就在於清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的信息不清楚而影響工作。
4、培訓的第四種價值：統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓，其作用在於保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執行。
綜上所述，培訓的第一、二種價值在於「調動熱情、提高績效」；第三種價值在於「減少誤會、降低成本」；第四種價值則在於「理解決策、保障執行」。
二、系統地建設培訓體系
為使上述四種價值能夠得到兌現，培訓工作必須有準備、系統地展開，應該建立企業培訓體系來加以管理。它包括三個方面的內容，第一、奠定培訓體系的基石，建立系統的培訓講義和實效的培訓課程體系；第二、制訂專門的培訓管理辦法，對工作流程和標准做明確規定；第三、設定專門的崗位，進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。
1、培訓講義和課程。從某種意義上講，培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓活動得以啟動；而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是通過培訓活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華，從理論上構建一個「影子企業」，全面描述企業的經營假設和商業計劃，講述企業的人生觀和價值觀，使企業的游戲規則顯性化和明確化，激發員工的鬥志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導，其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。
從培訓的價值來看，培訓講義主要側重於第3、4種價值，多是在企業內部完成，部分藉助外力；培訓課程的開發主要側重於第1、2種價值，多是在企業外部取得，部分藉助內力。
作為培訓體系的基石，培訓講義和課程的內容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業願意告訴員工，並且確實說到做到的一些信息（游戲規則、經營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業日常經營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎（思想觀念）。
2、制訂培訓管理制度。如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石，培訓管理制度就是培訓體現的「脊柱」。
只有通過培訓管理制度的明確、合理規定，才能保障培訓活動對企業的價值。培訓管理制度規范的內容主要包括三個方面。
(1)對培訓講義和課程開發內容更新的規范。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定，否則培訓的價值將失去依憑。
(2)對受訓人和企業之間利益關系的規范。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關系，根據員工對培訓價值分享程度大小，制訂相應服務期規定和補償條款，保障企業培訓投入的回報。
(3)對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價，培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據。所以，培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程序，明確評價方法。
3、設立專崗負責培訓。學歌咨詢認為，只有在明確的任務，相應的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責培訓工作，才能使企業有關培訓的種種設計不致落空。只有將培訓講義和課程的「推銷」和「反饋評價」作為專門人員的考核指標，培訓體系才算真正建立起來。
三、科學地組織培訓活動
要讓培訓體系正常運轉，兌現培訓對企業的價值，對培訓活動進行科學地組織十分必要。
所謂科學的組織培訓活動，不外乎三點，第一、培訓活動需要計劃和預算保障；第二、培訓活動需要調研和預先准備；第三、培訓活動需要有評價和經驗總結。
1、計劃和預算保障。企業的培訓工作從屬於企業的人力資源戰略，而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決於企業總體發展戰略和業務戰略。培訓工作應該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓活動應該實現的目標，確定相應的預算額度。
2、調研和預先准備。無論是具體的培訓活動，還是年度、季度或月度的培訓計劃，都應事先做內部需求調研，進行大量培訓准備工作，進行培訓內容的預熱，以准備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。
3、評價和經驗總結。培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結，形成一個持續改進的閉環，可能涉及到的改進包括：培訓內容、培訓形式和培訓場所。其中最重要的是培訓內容的更新，只有培訓內容根據企業發展日益更新，才能保證培訓對員工的工作確有影響，對企業確有價值！
㈨ 如何建立高效的培訓體系
(1) 培訓要以企業經營戰略為導向
作為企業來說，只有根據自身的戰略規劃，結合自身的發展需要，量身定製出符合自身持續發展需求的培訓體系，才能稱得上構建了健康的企業培訓體系。
只有有效的與企業理念、戰略進行聯結，才能確實地體現出培訓對企業戰略價值作用。首先，企業遠景理念決定企業經營戰略目標，企業採取不同的戰略對人力資源管理理念產生重要影響;其次，人力資源理念決定企業的培訓策略和推進方式;最後對培訓實施進行評估以建立培訓體系循環。
(2)做好培訓需求分析
作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是，企業是否需要進行培訓，即確定培訓的具體內容，也就是明確要進行哪方面的培訓，只有科學的有針對的確定了培訓的內容，才能確保培訓的效果，才能通過培訓滿足企業對人才培養的需求。
充分做好培訓的需求分析，企業的培訓需求來源於兩個方面，一是企業的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。
(3)建立健全企業的培訓管理制度。包括培訓的方式與方法、培訓的內容、內部培訓講師制度、員工培訓制度和培訓效果評估制度等。
(4)明確培訓原則
在進行企業培訓時，應先滿足企業的現實需要;不要好高務遠，企業培訓要學以致用、符合公司戰略利益、滿足員工發展要求，以及給予員工能力發揮的空間，不然不但培訓效果達不到目的，而且培訓好的員工由於沒有發揮能力的空間也會導致離開企業。
企業對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。
(5)依據培訓需求制定企業的培訓計劃
企業在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。制訂策劃好舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加。
(6)完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，並做出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。
(7)實現多樣化的培訓方式。提高培訓的靈活性和有效性，使員工可以較為自由地安排培訓時間。培訓的方式既包括正式的外部培訓，也有通過內部信息系統共享的培訓資料等方式。
(8)在企業培訓體系中同樣需要重視培訓後的效果評估工作。培訓結束後，及時進行現場反應和學習效果評估，培訓結束後特定時期內，企業相關主管對培訓有效性進行評估，並作為制定下次培訓計劃及培訓持續改進的重要參考。
㈩ 企業員工培訓常用哪些方法 企業員工培訓五大技巧
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？
您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。
那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。