A. 從薪酬管理的角度，哪些手段降低企業人工成本
人工成本是油田企業油氣生產成本的一項主要構成內容，在油田企業產量和成本矛盾不斷加劇的形勢下，合理有效地控制該項成本，是企業推行低成本戰略的必然要求。本文在分析油田企業人工成本管理現狀和存在問題的基礎上，就如何加強對人工成本的控制進行分析評價。 油田人工成本控制人工成本是指企業在使用勞動力時所發生的全部費用。按照理論定義就是在一個生產周期內，在施工、管理及輔助活動中因使用勞動力而發生的全部費用。在油田企業，目前人工成本費用約占總成本的近1/4。因此，在石油石化工業日益激烈的競爭，全方位降低成本，推行低成本戰略的背景下，如何提高經濟效益，已成為各個石油石化企業孜孜以求的目標。所以如何合理、有效地控制和降低人工成本，是油田企業實現增儲上產、完成勘探任務及企業做大做強的重要方面。 一、油田企業人工成本管理的現狀 按我國勞動法律規定企業使用勞動力必須支付相應的報酬，而這部分報酬必須包括職工工資、社會保險、職工福利、職工教育經費及工會經費、職工住房公積金和其他人工成本支出。而職工工資是人工成本的主要組成部分，包括以工資形式發放的獎金等。人工成本管理中由於工資總額決定著其他工資附加費用的發生項目和數量，因此職工工資總額意義重大，工資總額理所當然成為管理重點。長期以來，油田企業對人工成本的管理主要是對工資總額的管理，而控制工資總額的關鍵就是控制職工人數。這也是中石油2008年削減5%員工總量，控製成本的重要原因所在。為了加強人工成本的管理和提高人工成本的投入產出比，油田企業持續不斷思考各項措施對工資外收入進行清理和規范，例如不再計提福利費，而是將其納入工資總額管理，同時從稅控上嚴格個人所得稅的徵收范圍。2009年財政部下發了《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》更是進一步把原來由企業成本中開支的電話費、市內交通費用、誤餐費用等納入工資總額管理，規范了企業工資成本的控制。 二、油田企業人工成本管理的問題 首先對人工成本管理認識和重視程度不夠。長期以來，在生產經營、勞動工資管理過程中，往往是以工資總額管理代替人工成本管理，並沒有真正將人工成本管理納入企業內部管理的內容。例如多數職工對人工成本的概念比較模糊，單純認為人工成本僅僅是職工工資薪酬，而沒有認識到社會保險費用等很大部分也屬於人工成本的范圍。 其次是人工成本事前控製做得不夠。雖然許多油田企業為了控制人工成本，也組織開展一些調查分析活動，但僅僅停留在簡單的統計和數據計算上，缺少規范的預算編制辦法和控制措施，更做不到通過對人工成本的調節控制而合理組織生產經營活動。因此我們必須充分認識到加強人工成本的預防控制和期末人工成本效益評價，不僅是人工成本的管理方式，更是未來提高人工成本管理效率的根本途徑。 再次是科學的人工成本管理體系尚未健全。人工成本管理是一項系統工程，涉及生產、勞資、財務等各個部門，勞資部門在人工成本管理中僅能對工資及按照國家規定以工資為基數提取的社會保險等項目實施管理和控制，而對其他人工成本項目的開支情況缺乏有效的控制手段。由於油田企業施工區域跨度大，施工人員多，導致信息不暢，財務、勞資部門不能及時共享人工成本發生的信息，從而影響人工成本的對稱性及管理效率，不能為以後年度人工成本的預測提供可靠信息。 三、改進油田企業人工成本管理的思路 現階段，油田企業人工成本管理以工資總額為主，而不是以生產任務為依據，不利於對人工成本進行有效的控制，導致工資總額不是與生產任務掛鉤而是與人員的多少掛鉤，不能充分發揮每一個人員的積極性。 第一，制定合理的激勵策略，提高各級人員對人工成本控制的認識，把人工成本控制納入變動費用管理，強化預算控制。要提高對人工成本控制的認識，不僅要加強對人工成本控制思想的廣泛宣傳，更要讓職工明白市場化條件下收入與任務完成的對比關系，讓職工意識到企業負擔的不僅僅是職工工資薪酬，還有更多隱形人工費用。例如社會保險費用和職工住房公積金費用，根據國家規定各種社會保險費用按照工資總額的16%計提，住房公積金費用按照人工成本總額的12%繳納，這些也已成為油田企業人工成本的重要組成部分。所以油田企業要讓職工明白不僅僅是職工每月收入中的現金部分才列入人工成本，實際列入成本的人工費用基本上是職工現金收入的二倍，因此職工必須樹立人工成本控制的節約意識，每層級的管理者都應建立約束機制，讓人工費用發揮最佳效益。 第二，將人工成本控制納入油田企業的預算管理，將各種人工成本統一預算口徑，全成本控制。保證人工成本的日常管理有制度、有約束、按規范的程序控制和操作，將人工成本納入變動費用控制。財務部門和勞資部門共同控制人工成本，並對人工成本與同期任務進行對照評價和分析。同時引入人工成本財務預警制度，採取事前事中超前控制方法，定期對人工成本進行分析。企業應在每年財務決算後對照年初人工成本預算指標，並分析人工成本人均效益指標，對比年初確定人工成本控制目標，對人工成本控制結果進行判定。根據預算和實際的對比分析，制訂後期的全面人工成本控制方案。人工成本應作為硬性指標考核兌現，出現異常必須進行預警通報。 第三，改進方法，引入人工成本彈性控制思路。即硬性控制與彈性控制相結合，保持人均人工成本增長幅度低於人均企業增加值及人均鑽井收入的增長幅度，確保人工成本的投入產出效益達到合理比例，這是人工成本控制的關鍵所在，也是人工成本控制的最終目標。從投入產出的經濟效益角度考慮，人工成本的消耗必須與企業效益相一致，否則企業負擔過大，人工成本的投入產出比降低。如果企業的人均人工成本增長與企業的經濟增加值增長幅度一致，那也相當於沒有控制人工成本。只有當人工成本的增長幅度低於企業的經濟增加值增長幅度，才是人工成本控製取得了較好效果。從中也可以看出，當人工成本增長時，企業的工作量降低或單位效益降低，則說明人工成本已遠遠不能適應企業的發展需要，人員過多或者是單位人工成本的比例過大，企業必須要考慮壓縮人工成本，削減人員或者降低單位人工成本支出，逐步保證人工成本的增長低於企業整體產值的增長幅度。 第四，轉變勞動用工方式，建立健全勞務管理辦法，規范勞務費支付渠道。一是要轉變勞動用工的形式，由勞務派遣逐漸向業務外包過渡。節約人工成本並不意味著減少職工收入，相反通過轉變勞動用工方式，才能有效緩解目前油田勞動力需求增加與人工成本控制之間的矛盾。二是勞務費管理納入工資總額是大勢所趨，在轉變用工方式、規范用工管理的過程中，在實行人工成本總額硬性控制後，也要防止各類從業人員擠占工資總額指標，各類用工的支出要合理分配，列清渠道。 第五，加強職工福利費的管理。2009年財政部下發了《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》，在人工成本控制中要明確劃分企業職工福利費、工資以及其他成本之間的關系，禁止調整職工福利費范圍和標准，防止因人工成本的增長或隱性壓縮而侵害職工應有的權益。同時也要制定福利費開支標准，嚴格審批程序和使用范圍，防止擴大內部各類人員分配差距，從而降低廣大員工的勞動積極性。人工成本的控制要通過人工成本指標的分析，建立企業人工成本分析的控制體系，即從人工成本的水平狀態進行比率控制，從人工成本的增長狀態進行彈性控制；同時加強企業人工成本控制的對策，尋求企業人工成本控制有效途徑，以保證企業利潤和職工收入實現「雙贏」。 一、人工成本范圍及指標體系 1、人工成本概念及范圍 人工成本是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。 2、人工成本的指標體系 常用的人工成本分析指標有三類：人工成本總量指標、人工成本結構指標、比率型指標。 人工成本總量指標反映的是企業人工成本的總量水平。人工成本結構指標是指人工成本各組成項目占人工成本總額的比例，它可反映人工成本投入構成的情況與合理性。人工成本分析比率型指標是進行企業人工成本分析控制常用的指標，是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數。 二、企業人工成本的控制體系 1、人工成本彈性控制思路 企業人工成本的彈性控制體系是考察人工成本的增長狀態，即從動態的角度通過對人均人工成本變動幅度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動幅度的比值——即彈性的控制，把人工成本水平的提高控制在經濟效益和投入產出水平所能允許的范圍之內。 2、人工成本水平狀態控制思路 企業人工成本的比率控制體系是從分配水平的角度控制人工成本，旨在使企業在分配方面更好地兼顧個人、企業、國家三者的利益關系，保證企業的持續、穩定發展。人工成本的水平狀態主要是從人工成本的比率指標來考察的，以行業平均的勞動分配率、人事費用率、人工成本占總成本比重這三個比率指標為參照，衡量企業與行業對應比率指標的偏差程度。 企業人工成本費用的組成能夠反映出企業補償現有勞動的一般消耗和特殊消耗，維護勞動力再生產等因素所發生的費用，這項成本費用是企業必須承擔，也必須要公平合理給予員工的，但是，如何降低人工成本，如何讓企業能夠有效控製成本並且留住人，這是每個企業頭痛的難題。 總結的人工成本降低的有效途徑主要包括以下幾個方面： 1. 精簡人員，但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。通過精簡人員的目的是在於增效，提高工作效率。通過減員，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增值；降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。 2. 有效進行薪酬設計，機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系，建立有效的工薪約束機制，才能有效控制人工成本。 3. 設定好崗位，做好崗位職責分工，優化勞動組織。這就需要企業加強定員定額的管理，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。 4. 提高生產效率，做好最佳投入產出效益。減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。 5. 提高勞動者素質，發揮人才效益。提高勞動者素質，重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。 降低人工成本，要想改變現狀,就要建立合理的薪酬制度，我認為應從以下幾個方面著手： 一、??提高對薪酬和人工成本管理的認識 薪酬管理和人工成本管理目前仍然是企業管理中的一個薄弱環節。從員工到企業的經營管理者都要提高對薪酬管理和加強人工成本管理的認識，要認識到它是關系企業在市場競爭中生死存亡的重要戰略因素；認識到它是正確處理國家、企業、員工三者利益的重要經濟杠桿，它是調節員工利益主體的經濟行為，它是調節人力資源的配置，形成企業的激勵和動力機制的經濟因素；認識到它是關系人才資源開發，關系企業經濟效益的提高，關繫到對勞動用工進行監督、投放的重要工作。 二、規范人工成本管理，發揮激勵作用 從人工成本的結構來看，工資是它的主要部分，而福利費、工會經費、教育培訓費、社會保險費、住房公積金等，均以工資總額為基數計提或繳納，目前相當於工資總額的40％左右，因此，人工成本的控制，主要是工資總額的控制。工資是最有激勵作用的因素，將工資總額水平加以控制，對各類人員工資水平合理拉開檔次，充分體現「按勞分配，效率優先」的原則，有利於調動員工的積極性和提高工作效率。三、規范勞動用工，降低人工成本 為達到人工成本的有效控制，降低人工成本的無效支出，要從源頭上做起，規范勞動用工管理，根據企業自身實際合理定崗定編，控制勞動力的投入。嚴格用人紀律，避免由於增加計劃外用工，而造成人工成本的不必要支出；摸清各單位、各部門現有臨時用工、勞務用工數量，有計劃地清退一批考核、考查不合格的臨時工；盡快規范用工渠道，以保證人工成本的費用列支符合財務制度的相關規定和要求；規范人事檔案管理，完善勞動合同簽訂辦法，避免由於勞務糾紛的發生，而造成不必要的經濟賠償損失；爭取人工成本的額度時，關注分項指標的數額。要均衡支出，合理避稅，降低職工的名譽收入，提高職工的實際所得。
B. 名詞解釋 薪酬控制
薪酬 ：在企業中，薪酬是指員工因為被僱用而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利項目、長期與短期激勵等。
薪酬，首先是物質回報，其次是溝通平台。其首要作用是公司對員工所完成工作的經濟回報，是公司給員工的基本的生活保障。在作為一種回報完成首要的也是基本的作用以後，薪酬還具有一個更高層次的作用，就是公司與員工溝通的最重要的平台。
薪酬名詞定義：
1、基本月薪，是員工每月的含稅基本收入（不包括補貼性現金收入）。
2、年度付薪月數，指企業每年發放給員工的基本月薪次數（如遇年底雙薪，年度付薪月數則為13個月）。
3、年度基本收入總額＝基本月薪×年度付薪月數。
4、津貼，指定期以固定現金形式發放的、用於補償員工勞動損失的報酬。
5、年度固定收入總額＝年度基本收入總額＋年度津貼收入總額。
6、變動收入，根據員工表現、以現金形式進行發放的報酬。
7、年度變動收入總額，是指一年中員工得到的績效工資、獎金、提成等變動收入之和，在個人版調查系統中，
該項數值表示的是上一年度實際獲得的變動收入總和，而在企業版調查系統中，由於面向對象是企業人力
成本，因此該項數值表示的是本年度目標變動收入總和。
8、年度貨幣收入總額＝年度基本收入總額＋年度津貼收入總額＋年度變動收入總額。
9、福利，是指企業為了保留和激勵員工，採用的非現金形式的報酬，因此，本系統中列出的福利，與津貼的
最大差別就是，福利是非現金形式的報酬，而津貼是以現金形式固定發放的。福利的形式包括保險、實物、
股票期權、培訓、帶薪假等等，系統中列出的金額是從公司成本角度考慮的，摺合成金額後進行展示的。
10、年度薪酬總額＝年度基本收入總額＋年度津貼收入總額＋年度變動收入總額＋年度福利總額
C. 企業員工工資應占企業成本多少
這個沒有固定的答案
一般工業企業料、工、費的成本比例是各佔1/3，但機械化程度越高，人工比重應該越低，不能簡單用人工工資占收入的比重考量。
一般商業企業，職工工資占總收入的比例會很低的，一般在4%-8%
不過老闆們記住一句話:員工工資越高，企業成本就越低
D. 請簡述企業如何合理合法地控制薪酬成本
企業怎樣合理的制定薪酬設計？眾所周知，薪酬結構，即薪酬的組成部分，是對同一組織內部的不同職位或者技能之間的薪酬水平的排列方式。對於企業來說，設計一個好的薪酬結構可以在有效的激勵員工的同時合理控製成本。但是薪酬結構的設計需要兼顧和平衡的方面有很多，如公平、合理、經濟、激勵、合法等，其中法律風險規避和防範是必不可少的。
薪酬水平不能低於法律底線
1、員工每月應發工資不能低於當地的最低工資標准2、加班費日工資計算基數不能低於最低月工資標准/21.75天3、平日加班、周末加班和法定節假日加班分別為正常工資的1.5倍、2倍、3倍核算4、要依法給員工購買相應社會保險、公積金等，企業應承擔本該承擔的繳交費用，不能不交、少交或將本應企業自身承擔的費用全額或部份轉嫁給員工4、依法繳納社保是企業和員工應盡的法定義務，其不受任何雙方的個人意願所左右和改變，因此，讓員工寫不購買社保的保證書或聲明的做法是無效的，法律上並不承認5、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇(法定節假日、帶薪年休假、病假、產假等)，企業不得不給或降低法定標准給付6、員工薪金所得要依法繳納個人所得稅，不得逃稅漏稅。以上這些都應在工資結構或工資單上要有清晰的登記和註明。
薪酬結構要合理合法設計
薪酬結構無論怎麼分割設計，工資實質就是固定工資+浮動工資(獎金)。在實踐中，有兩種極端情況是不太合理合法的，HR需特別注意不要這樣做。1、將月薪統一打包，不分割為「固定工資+浮動工資」。這種做法看是省事，但無形中給企業增加了支付加班費、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本，是不太合理的。2、以為薪酬結構設計越細越好。希望將固定工資部分中的基本工資定為0，想盡一切辦法增加其它固定薪資項目，來減小基本工資的值，然後通過在勞動合同或企業規章制度中約定計算加班費、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數，自認為天衣無縫而降低了人工成本，實質「掩耳盜鈴」，屬於錯誤的違法行為。
因為法律規定只要是每月固定發放的工資形式，不論其是何種形式，都屬於固定工資的組成部分，無論你怎麼細分都沒用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數。
怎樣合法降低成本？怎麼樣即能降低加班費、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本，又能合法呢?辦法只有一個，就是在
進行薪酬結構設計分解時，盡可能地降低固定工資部分(要注意最低不能低於當地最低工資標准)，增加可變的浮動工資(績效獎金)的比例。
如有的企業給生產員工定為全是計件工資制，但每月保底工資和加班費計算基數不低於最低工資標准，並在勞動合同或企業的規章制度中明確規定。又或者是以最低工資標准為保底月薪，並在此基礎上再增加計件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的，銷售提成和績效工資也可這樣操作。
當然，也要掌握一個合適的度，並不能一味地為了壓成本和費用，而降低了薪酬的保健和激勵作用，否則就適得其反了，得不償失。如辦公室管理人員與生產車間員工都一刀切，固定工資都為最低工資標准，並以此計算加班費、繳社保等，就不太合適了。
E. 薪酬激勵如何計算人工成本
人工成本控制是剛性的，就像一位嚴格的教官，總是希望把所有可能控制在自己手中；而薪酬激勵則是彈性的，像一位總是調皮出格的學生，習慣不斷的挑戰已有的規則。薪酬激勵的人工成本是可以進行預算的。
案例：老闆的疑問：我的錢到底用在了什麼地方，花的錢是否起到了應有的激勵作用？員工的煩惱：老闆真小氣，銷售收入增加這么多，怎麼工資不見漲？財務部門的困惑：管理費用逐年增加，人工成本這么高，利潤怎麼保證？分析： 案例中的場景相信很多企業都會有似曾相識的感覺，人工成本預算控制和薪酬激勵永遠是一對矛盾體，其矛盾在於：1、人工成本控制是自上而下的，是基於公司業績、物價水平的總體控制；而薪酬激勵是自下而上的，需要考慮各部門、各員工的收入與業績的關系；2、人工成本控制需要考慮的是員工的平均收入水平，而薪酬激勵則需要考慮每一位員工的收入，實際發放的薪酬總是圍繞人工成本預算上下波動；3、人工成本控制是依據公司整體業績，例如收入或利潤，而薪酬激勵則需要依據具體部門或員工的個體業績進行調整。4、人工成本控制是基於較長時間段的預算，而薪酬激勵則需要即時性發放。總的來說，人工成本控制是剛性的，就像一位嚴格的教官，總是希望把所有可能控制在自己手中；而薪酬激勵則是彈性的，像一位總是調皮出格的學生，習慣不斷的挑戰已有的規則。（事實上，人工成本包含的不僅僅是薪酬，但由於薪酬是人工成本中最重要的一部分，所以在這里我們暫不考慮二者的差異。）人工成本預算失效的常見原因1、基於寬頻薪酬的薪酬變動性寬頻薪酬的一個特徵是員工的薪資不再是一個准確的點，而是一個非常寬的區間，員工薪資在此區間內根據能力、業績和資歷浮動。由此，使人工成本的預算和控製成為非常困難的事，尤其是當員工保持一定水平的流動時。2、公司整體業績與部門業績的差異一方面公司整體業績會受到外部市場環境的影響，而部門業績則是以公司內部計劃目標為標准，所以公司業績與部門業績總會出現差異。另一方面有些屬於支撐和職能性的部門，其業績和工作量並不嚴格隨公司經營情況而浮動，例如行政後勤部門、研發部門、財務部門、人力資源部門等。這就造成依據公司整體業績的人工成本控制和基於部門業績的薪酬激勵的矛盾。例如，當公司整體業績不佳、業務較少的時候，行政後勤部門的工作並沒有減少太多，部門業績也基本不會受到影響。根據人工成本預算控制的要求，行政後勤部門的薪資也應當隨著公司業績而減少，但行政後勤部門的工作量即沒有降低多少，工作業績也沒有變化多少，無端根據公司業績調整其報酬，不僅會讓員工心生不滿，而且也不符合薪酬根據業績發放的激勵原則。3、價值鏈各環節價值創造的時間差異人工成本預算控制的依據通常是產值、收入或者利潤，但價值鏈上各環節創造價值卻並非同時完成，而是存在一定的時間差。一般情況下，是沿著研發→采購→生產→物流→銷售的路徑順序進行。當產品生產入庫時，銷售收入還沒有實現；或者剛好相反，銷售收入實現的時候，產品還沒有被生產出來。這就造成依據收入核算的人工成本與生產部門實際創造的價值不相匹配，即或者收入高的時候產值卻低，或者收入低的時候產值高，這樣就使得依據收入確定的人工成本顯得不盡合理。4、外部環境突變造成預算失真人工成本預算的前提是公司的經營環境和技術水平相對穩定，但愈來愈多的外部環境突變卻讓人工成本預算控制失去意義。例如，市場的突然向好使得員工並未付出額外努力而公司業績卻大幅增加，此時按照人工成本預算控制的規則支付薪酬又有何激勵作用呢？同樣的道理，如果是因為公司投入資金進行技術改造使得產值或者利潤大幅度增加，那麼據此增加人工成本預算又怎麼能稱得上合理呢？如何解決人工成本預算控制和薪酬激勵的矛盾如文章開篇所言，試圖完全解決人工成本預算控制和薪酬激勵的矛盾是一件不可能的工作，但我們仍然可以通過適當的修正人工成本預算控制的辦法來緩解這一矛盾。1、彈性化人工成本預算既然薪酬變得越來越彈性化，外部經營環境也同樣變化劇烈，再追求精確的人工成本預算控制就變得失去了意義，所以我們應當在制定人工成本預算時保持適當的彈性。這一彈性應當在兩方面體現：一是人工成本預算時留有一定比例的彈性空間，而非一個點的確定值。二是設定依據一定情景變化的人工成本預算，例如設定當市場情況變化到一定程度時隨之調整的人工成本預算。這樣，在保持人工成本控制的總體原則不變的前提下，我們可以得到盡量貼合實際、具備激勵性的人工成本。2、模塊化人工成本模塊化人工成本預算有兩方面的含義：一是我們可以根據薪酬結構將人工成本分為不同的模塊，例如固定工資與浮動工資，然後再根據不同的影響因素使人工成本預算盡量貼近實際。二是根據不同業務模塊的價值創造將人工成本進行切塊後分別預算控制，而不是全部與收入或者利潤掛鉤，例如生產一線人員的工資是計入生產成本的，生產車間不是利潤中心，而是成本中心，這一部分人員的人工成本預算控制就應當與成本，而非銷售收入或利潤掛鉤。3、零基預算目前人工成本預算和控制的方法通常是基於過去人工成本的基礎上，根據預期收入或利潤的增長、工資水平調整幅度、物價變動幅度、人均勞效變化等因素進行適當調整。但這種方法對快速增長型企業和外部環境變化劇烈的企業意義不大，因此對此類企業而言，可以採用零基預算的方法來控制人工成本，即不考慮過去人工成本，而僅依據薪酬激勵的原則從零開始設定人工成本。
F. 薪酬成本管理的人工成本
站在企業的角度來看，組織在提供產品或者服務的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業的人工成本。直接費用包括工資總額和社會保險費用，間接費用包括員工招聘、員工培養等有關費用以及職工福利費用、員工教育經費、勞動保護費用、住房費用、工會費用以及其他人工成本支出等方面的費用。
（一） 員工工資總額
員工工資總額是指企業在一定時期內支付給本企業員工的全部勞動報酬總和，包括工資、獎金、津貼補貼等所有貨幣形式的收入。
（二） 社會保險費用
社會保險費用是為了解決員工生、老、病、死、傷殘、失業時獲得物質幫助問題，企業和員工法定必須繳納的費用。目前，普遍實施的社會保險有養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險和生育保險，其中養老保險、失業保險、醫療保險由單位和個人共同繳納，而工傷保險和生育保險則有單位繳納。
（三） 其他人工成本
1、 職工福利費用
職工福利費用主要用於職工的醫葯費、醫護人員工資、職工探親假路費、生活補助費、醫療補助費、獨生子女費、托兒所補貼以及上下班交通費補貼等。
2、 職工教育費用
職工教育費用是指企業為員工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。
3、 勞動保護費用
勞動保護費用是指企業購買勞動防護用品的費用，如工作服、手套等勞動用品費用。
4、 職工住房費用
職工住房費用是指為改善職工住房條件而支付的費用，主要用於繳納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍維護費用等。
5、 工會經費
工會經費是為工會活動而支付的費用。
薪酬管理成本要正確判斷企業目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業所能承受范圍內，以及薪酬成本未來發展變化的趨勢等，必須要有量化的指標准確的反應企業薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據。
薪酬成本指標主要有水平指標、結構指標、投入產出指標和成本指數指標四種。
（一） 水平指標包括人均成本和單位產品成本兩方面，反映的是企業人工成本總量水平。
（二） 人工成本結構指標有兩個：一是人工成本占產品總成本的比例，人工成本中各項構成比例關系，主要指工資成本占人工成本的比例。
（三） 投入產出指標採用人工成本利用率、勞動分配率、收入人工成本率來表示。
（四） 成本指數指標包括工資總額增長率、人工成本總額增長率和人均成本增長率。
G. 薪酬設計中如何控制人工成本
1.根據薪酬政策建立薪酬架構，薪酬結構將包括現金總收入的結構、工資與獎金的比例、每個薪酬結構的幅度及中點遞增率等細節問題。
2.在設計薪酬結構應遵循以下人力資源管理思維模式——提升人力資源價值鏈，即通過價值鏈的循環來不斷增長組織與員工個人的價值。
3.根據柏明頓的咨詢經驗，員工薪酬等級是可以公開的，但薪酬金額不一定要公開。
4.設計薪酬結構時，充分考慮到了員工在職位發展和績效提高時的薪酬變化，職位薪資定名為「薪等」，績效薪資定名為「薪級」，我們把這種薪酬體系稱之「績效型雙增制薪酬體系」，其主要特點如下：同一崗位，薪等一致；不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，薪級不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔任同一崗位時薪等可以調整。
5.員工原來的工資按照新的薪酬結構對套過來,或者藉助這一機會，通過套改的過程將按照新的規定調整員工的工資。