⑴ 中小學教師薪酬待遇真的很低嗎
客觀的說，不算很低，否則早就改行了，但也不算高，就維持在一個讓你勉強維持生計的境地。
之所以說低的原因主要在於：
第一是地域差別、學校差別太大，
第二是和同等學歷的群體在一起比，相對太低，
第三是和投入相比，和社會對老師的要求相比，不夠平衡。
首先是地域差別，因為教師工資是地方財政負擔，東部省份和中部、西部省份相比，老師的差別天壤之別。甚至一個省之內，不同的地域差別也很大。有錢的，盡可能就多發，沒有錢的，能不發就不發。
其次是學校差別，好的高中，從地方來講，需要保證老師的相對穩定，所以在經濟上扶持的比較多，課時，班主任費，高招質量獎會想方設法給老師們發一點。但是也很難。因為現在很多地區不允許收擇校生，不允許辦分校，高中少了這筆錢，就沒法發。即使能收、能辦，這筆錢也在財政戶頭，要用還需要很多手續。甚至因為現在的政策要求，有錢也不敢發
⑵ 教師這個職業收入真的很差嗎
首先，教師有編制之說，非編教師與在編教師的待遇會有不同，實際的收入主要還是和當地的財政狀況有關。我們拿編制教師來舉例，拋開城市、地區、學校的差異，一般教師的基本收入構成為：
第一部分是基本工資。主要受到崗位、教齡以及職稱的影響。
基本的薪資標准先要根據不同的教師資格來定，各地略有不同。一般來說，從小學教師到大學教師呈遞增狀態，數額從 3000 元到 5500 元不等。
職稱，是主要拉開收入的部分。
首先職稱劃分的就比較細致，但差距也不小。有職稱和無職稱的教師，薪酬差異會比較明顯。職稱的高低，差異也不小。
按照現在的教師職稱，依次分為三級、二級、一級教師、高級和正高級教師。與職稱的員級、助理、中級、副高、正高相對應。每個級別，會有相應的崗位工資與薪級工資標准。
崗位工資來說，比如正高級對應的是一級到四級的崗位工資標准。其他職稱依次分別對應 3 個級別的崗位標准。
薪級工資的劃分更加細致，最多擁有 65 個薪級。差距上，可以看到各薪級標准之間的差，大約在 700–1280 元左右，發達地區可能還要更大一些。
同時，職稱可能還會影響到其他補貼，導致總體薪資差距更加擴大。不同的職級之間，年收入可能會相差上萬元至數萬元不等。但職稱的晉升相當「艱難」，尤其是高級職稱，名額限定之下，更是寥寥無幾。
好消息是，目前國家已就職稱評定方面進行改革，保證各個流程的監管，確保公平性。部分地區更是出台政策，只要符合條件就可直接評上職稱，可不受崗位以及名額限制。
教齡工資，對於老師們來講，說是雞肋也不過分，因為它的最高標准也才「10 元錢」。
這是 1985 年頒布的規定，幾十年都未曾改變。最開始其實是為了鼓勵中小學教師長期從教所發放的一種崗位津貼。執教滿 20 年以上者，才能獲得每月 10 元的最高鼓勵。畢竟放到當年，10 塊錢已經非常難得了。
但到今天，就有點不夠看了。所以近期，已有地區開始考慮對這項長達數十年的規定進行改變，像河南在 2019 年時，就將教齡改為 100 元每月，執教 20 年的最高標准也相應的調整為 200 元。
第二部分的績效獎金，是拉開收入差距的另一部分，也是教師收入里的「大頭」。
每個學校會設定不同的分配方案，有月度與年度績效兩個部分。大致會根據地區政策、工作情況以及職級的不同來進行發放。
年度績效里，其實還包含了一種稱為「13 薪」的部分。它的原名是「一次性獎金」，09 年被劃入了績效工資總量，可能有的老師工作十年了還不知道它的存在。不過這一筆年終獎雖然累計進績效，但依然是財政的撥款，並不是依據教師工作情況結算的。而財政撥款的多少，很大程度上取決於當地的經濟狀況。如果當地經濟很好，那這筆錢就有不少。可要是當地經濟不好，這筆錢可能就是基本工資，甚至於不能發放，所以中西部很多地方的老師就沒有這筆收入。
這樣算下來，感覺教師的工資構成非常復雜，還需要專門的表來進行計算。有人覺得類目這么多，應該加起來也很高薪吧。但不少老師說，看起來多，但實際上，只是將一份工資分成幾個部分來算而已。
⑶ 2021年全國教師信息管理系統教師年收入工資怎麼算
咨詢記錄 · 回答於2021-10-09
⑷ 陝西省教師工資
三千多吧
⑸ 教師編制的學習成本需要多少
1、教師編制考試不收報名費，只收考試費，一般一門課50元左右，地方不同，考試費也不同。
2、師范專業可以報考教師招聘的編制。非師范類學生要取得教師資格，2012年開始全國統考，筆試必須通過教育知識與能力和綜合素質，中學的還要多加一門專業知識的考試。需准備復習參加教育部門舉辦的考試或者去考自學考試相關的科目。具體報名時間，可以咨詢當地教育部門。
3、教師一詞有兩重含義，既指一種社會角色，又指這一角色的承擔者。 廣義的教師是泛指傳授知識、經驗的人，狹義的教師是指受過專門教育和訓練的人，並在教育（學校）中擔任教育、教學工作的人。（履行教育教學的專業人員。承擔教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人，提高民族素質的使命——來源於《中華人民共和國教師法》）
⑹ 陝西西安教師多少錢一個月
看什麼學校了，五大名校一般在1萬到1.5萬之間。二類學校一般在5000到7000之間。三類此等的學校一般會在6000元以下。
⑺ 西安與各地人力資源成本比較
人力資源會計（human resource accounting）自從20世紀60年代在美國產生以來，從理論到實務都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理論上與傳統會計融為一體，實務中亦未能得以大規模應用。對人力資源會計的探索和研究仍然進展緩慢 。其原因在於人力資源會計面臨的種種難題尚無法統一認識，其中重要的一點是如何認識人力資源的成本問題，比如哪些應該資本化的問題。本文擬就這一問題作以初步探討。
第一、 人力資源成本
一、 什麼是人力資源？
人力資源，是存在於一定年齡階段和健康狀況基礎上的人的勞動能力，是有待於發揮和可以發揮的潛在的生產要素。人力資源的質的規定體現在勞動者的年齡分布、學歷層次、知識結構等方面上，量的規定體現在勞動者各個構成層次人員的多少上。從其效用上講，人力資源和勞動力的概念基本相似，只是人力資源是與勞動者的知識狀況緊密相聯系的，強調其是有一定體質、智力和智能的勞動力，即強調其質的規定。所以，對於人力資源的把握關鍵在於質的把握，尤其是組織內高層管理、技術人員的質的規定。
人力資源的質的規定，決定了人力資源具有區別於其他資源的如下特徵：
1、 主觀能動性，是人力資源區別於其他資源的本質性特徵，決定了人是最重要的資源。其他任何資源，都不具有積極主動地、富有創造性地認識世界、改造世界的能力，只有具備一定的體力和智力的勞動者及其勞動能力，才具有這種能力，才是決定性的生產要素。離開了人力資源，企業有再多的資金、機器，也如同一盤散沙，不會創造效益。
2、 個體性和變化性。人力資源的質的規定，決定了人力資源與勞動者的知識緊密聯系，而知識分子的工作的一個重要特徵是其個體性，傾向於獨立勞動，而不象機器、房屋等物質資產那樣與組織的集體勞動和持續經營緊密相連。比如，大學里不坐班的制度，更有利於教師發展個性，從事適合自己的研究，但是也減少了職工相互交流、相互監督的機會；又如，如果個體之間相互碰撞，搞「內耗」，不但不能發揮人力資源的作用，反而會阻礙組織的發展。其次，同一個人才，在不同背景下對同一種管理方式的反應也會不同，會對一成不變的管理方式感到厭倦，失去工作效率。另外，勞動者是否努力為企業工作，也會隨著其個人的意志發生變化。這一點增加了管理上的難度。
以上兩點對於人力資源被企業所擁有性、可控制性提出了挑戰。
3、專用性。人力資源的質的規定，要求專門化的人才有什麼樣的潛質就發揮什麼樣的能力，換言之，如果不按照人力資源的潛質發揮其能力，則會由於「隔行如隔山」而造成巨大的浪費，可見人員的替代成本很大。
4、 時效性。在同一個人自身的不同年齡段（或時期），比如青壯年期和老年期，即使知識水平不變，其勞動能力也顯然不同；一個受過良好教育的人甚至集體，如果停止學習，不去提高自己，也會由於知識的遺忘、時代的變化而在一定程度上失去原有的能力。
5、 開發的持續性和潛能的無限性。人力資源可以無限開發，而不象存貨、固定資產那樣開發潛力是有限的，用完即失去了。從個人層面上說，通過學習等途徑，勞動者的能力不斷增強，而其能力越強，學習新知識就越快，呈現加速度開發的趨勢；從組織層面上講，不斷地增加人力資源的質和量的規定，則易於形成巨大的競爭優勢和加速發展的慣性。
後三點決定了企業需要經常而持久地對人力資源的潛能進行開發。
二、人力資源的成本。
（一） 、人力資源成本的會計確認，比如，人力資源是不是資產？如何界定人力資源的成本？人力資源的成本是資本化，還是費用化，即人力資源投資支出是否應當計入「人力資本」或「人力資產」賬戶？這要從資產的本質含義和人力資源的特徵去探究。
美國財務會計准則委員會（FASB）和我國2001年生效的新「企業會計制度」都認為，資產是過去業務所產生的、能以貨幣計量的、企業擁有或控制的、能在將來帶來收益的經濟資源。從人力資源的根本特徵可以看出，判斷人力資源是否為資產，關鍵是看其是否為企業所擁有和控制。持否定意見者認為，由於人才流動較為頻繁，控制人力資源的難度較大，因而不能視其為資產。但是，判斷一項資源是否具有可擁有性和控制性，不能用永久控制的標准。物質資產也不能確保永久性控制，比如固定資產也只是在可預見的將來為企業所擁有。所以，只要是可預見的期間可以控制的經濟資源就應該是資產。人力資源不是不可以控制，在可預見的期間（如超過幾個會計年度），是完全可以判定其是否具有可控制性的，所以人力資產是成立的，即可以確認的，從而人力資源成本也是可以確認的。
人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發、利用、保障和離職所發生的投資或支出，包括：（1）、取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發生的支出，比如招聘廣告費、人才中介代理費、招聘會場費、招聘過程差旅費、招聘到的新員工安置費等。（2）、開發成本，指崗前培訓及定向、在崗培訓、脫產培訓的支出，首先是使得一個新員工達到勝任某個職位的技能並取得預期業績而付出的成本，比如崗前培訓的學費、材料費、咨詢費、勞動時間損失費、生產率損失、學員的薪金；其次是為提高工作生活質量而產生的費用，比如醫療保健費用、繼續教育和深造提高費用、保險費用、工作場所改善費用等。（3）、使用成本，指對人力資源的維持（如工資、福利費）、獎勵、調劑所發生的支出；（4）、保障成本，指建立人力資源的更新換代、工傷等基金的支出；（5）、離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職後的補償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發成本和超額成本（高薪重聘成本）。
根據資產成本的含義和國內外資本化的慣例，對人力資源的投資成本，要區分其受益期間，分別進行會計處理。是當期受益的，予以費用化，是長期受益的（超過了本個會計期間）則予以資本化，而不能簡單地全部資本化或費用化。具體來講包括：（1）、對於由於人力資源的取得、開發、離職以及合法的超額投資支出等成本，由於受益期超出了當期，應該予以資本化，計入「人力資產」帳戶。（2）、對於人力資源的使用、保障支出，應予以當期費用化，可計入「管理費用」帳戶。
（二） 、人力資源成本的會計計量，是指從人力資源投入上度量其成本價值，通常被認為是「人力資源成本會計」的內容。我們知道，就我國目前的會計信息狀況而言，即使是實物資產的計量，在其客觀性上目前也存在著極大的問題。人力資源成本的會計計量，顯得更加困難。但這不是說人力資源的成本就根本無法計量了。對人力資源成本計量的方法，主要是根據相應的會計方法，對其投入的各項價值，分別予以確認和計量，從而匯總得出其成本數額。
（三）、人力資源成本的計價方法包括以下三種：
歷史成本法，即把為了獲取人力資源而發生的全部支出作為其成本。比如，美國俄亥俄州哥倫布市巴里公司在其1967年年中核算中 ，把用於每一個管理人員的費用都按照招聘和錄用費用、正式的職前教育和在職培訓費、實踐練習費、發展提高費等五個分類賬記錄和累計，然後將每個管理人員的總費用按其預期的總工作時間進行分攤。這種投資及其分攤應該與其收益相聯系。
重置成本法，即目前重新取得類似的人員需要付出的代價。從個人的角度講是招聘同等人才將會發生的支出；從組織的角度講是人才在組織中發揮的作用，是個人相互配合才產生的，是職位重置成本。
機會成本法，指人力資源如果離職將會造成的損失，這由人才的可替代性程度決定。如果某個職位重要性極大，而對應的人員工作能力又有極強的專門性，難以被別人替代，該人離職將會造成極大損失，就認為該人員的成本很高；反之成本就低。
（四）、人力資源成本的特徵。人力資源的本質特徵，決定了人力資源的投資成本具有以下特徵：
1、 人力資源成本投資收效比較慢。一般的實物資產，如固定資產，只要建造或者購買並安裝成功了，馬上就可以投入生產經營中使用，為企業帶來收益。但是，人力資源的投資效益，並不象實物資產那麼迅速顯示出來，而是有一個比較長的時滯。比如，企業高薪聘請的經理人員為企業帶來的貢獻，可能要經過一段時間才能逐漸看出；企業內部對員工的培訓，也需要經過較長時期才能看出其效益。有些企業把員工送到國外學習，這個時滯就更長了。這就要求企業提前進行人力資源的投資，儲備大量的人才資源，才能在瞬息萬變的市場競爭中立於不敗之地，絕不能象「汽車加油」或「機器供電」似的隨用隨取。這在我國競爭日趨激烈、人才市場不太健全的背景下顯得尤其重要。
2、 人力投資受益效果大、期限長。雖然人力資源成本投資收效比較慢，但是一旦發生作用，其影響是極其重大而深刻的 。良好的人力資源和其合理的組合，對企業的貢獻會超過任何其他資產。而且，人力資源保持效果的期限一般比較長，不象固定資產等實物資產那樣會突然失去效用。所以「智力投資」是最為明智的。
3、 人力資源投資效益有明顯的時效性。雖然人力資源投資的收益巨大而持久，但是它也有很強的時效性。如上文提到的，一個受過良好教育、專業技能很優秀的人，如果停止學習，不去提高自己，也會由於知識的遺忘而失去原有的能力，即使沒有遺忘的部分，也會由於技術的進步、時代的變遷而在一定程度上失去競爭力，造成人力資源的極大浪費。
4、 對人力資源投資的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。比如，通過學習等途徑，勞動者的能力不斷增強，而其能力越強，學習新知識也就越快，呈現加速度開發的趨勢。人所共知，入門學習最難，但是有了一定基礎後，再學習同等數量和難度的知識，會比原來容易得多，也就是花費較少的時間、精力和金錢。這是符合一般教育規律和人的認知規律的，也說明對人力資源的投資的邊際成本是遞減的。另一方面，隨著投資的增加，人力資源的能力加速度增強，其帶來的收益也越來越巨大，成加速度上升趨勢，所以，人力資源投資成本的邊際收益是遞增的。
5、 人力資源投資收益預期具有較大不確定性。雖然人力資源可能帶來的收益將是巨大的，但是人力資源價值是以人為載體的，其實現程度受主觀能動因素影響較大，還存在著人才「跳槽」等風險，其價值不能完全由企業控制；即使確定能帶來價值，其帶來未來經濟利益的期限較難確定；能為企業帶來未來經濟利益的數額也具有高度的不確定性。這些不確定性因素增加了人力資源會計的核算難度。
三、人力資源成本與人力資源收益的關系。
（一）、人力資源收益，又叫人力資源價值，指人力資源為組織提供效用的能力，即在預期服務期內所能創造的未來收益的估計折現值。
（二）、人力資源成本與人力資源收益的關系。
1、 人力資源成本與人力資源收益的關系，首先體現在人力資源成本的攤銷過程上，即根據配比原則，在人力資源使用期間，把其成本攤銷到各個受益期間。人力資源攤銷的難點在於其受益期間比較難以判斷，這與實物資產不同。要解決這一問題，需要建立一套比較完善的人力資源價值評估體系。另外在會計法規上和所得稅中，對於人力資源攤銷得出的「人力資源費用」是否承認，也需要一定的制度保障。
人力資源成本與人力資源收益的關系，還在於二者具有正相關關系。企業進行的人力資源投資越多，儲備的人才越充足，越能保證企業有長久的競爭力，創造出越來越多的超額收益。
雖然人力資源成本與人力資源收益呈現正方向變化，但是，如上文所說，隨著投資數量的增加，人力資源的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。
人力資源成本與人力資源收益的正相關關系，不是自動達到的，而是通過人力資源管理過程達到的。經常出現這樣的現象：一個大企業的經營效益很好，一旦更換了企業領導和組織制度，雖然總體人員結構並未發生太大的變化，但企業業績會發生戲劇般的變化。這說明人力資源不會自動創造財富，只有通過了一定的管理制度得以整和起來，人力資源才會發生巨大作用。
四、人力資源成本與分工的關系。
分工越細，越單一化、標准化，越有利於員工迅速掌握崗位技能，提高了生產效率，又節省了開發培訓費，易於招聘比較廉價的勞動力，因為廉價的勞動力在各國的勞動力市場上都是過剩的。但是，過細的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工帶來的效率，因為降低員工錄用標准會危及產品質量，在激烈的競爭中失去主動；過細的分工導致工作單調乏味，失去挑戰性；而且分工的過細會極大地增加流水作業線的長度，加大了管理難度，使人員管理成本上升。所以，適當合理的分工才能維持一個合理的人力資源成本，達到人力資源效益最大化。
第二、目前我國企業人力資源投資狀況
應該承認，在理論研究上，我國對人力資本的重要性及其與物質資本的博弈地位已經作了不少探討 ，甚至不少人提出「以人力資本入股」或「勞動僱傭資本」的說法向傳統「資本僱傭勞動」的說法提出挑戰；實踐上，我國目前人力資源管理與開發的狀況，比以前也有了很大改善。但目前仍然存在不少問題，表現為：總體上，我國企業普遍缺乏統一的與企業發展戰略相匹配的人力資源投資和開發規劃，對其管理尚缺乏必要的組織保證；企業缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，絕大多數國有企業仍然延續傳統的以經驗判斷為主的績效評估手段，致使人力資源的成本、效益得不到公正認識；而且中國企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，員工能力的提高明顯滯後於企業利潤的增長；各不同所有制企業皆缺乏長期有效的人力資源開發激勵手段；不少企業還認識不到人力資源大力持續開發的重要意義。因此，目前不少企業之所以不願意在人力資源投資上花費很多的成本，既有人力資源可控制性差、收益預期性差的原因，更主要的是許多企業對人力資源投資的意義認識不足。
根據趙曙明教授的研究結果 ，總體上我國國有企業現階段人力資源管理與開發滯後，這與國有企業長期的生產導向型經營思想、輕視人力資源投入和固化的管理模式呈現出必然的因果關系；民營企業與國有企業比較接近，這是因為大多數民營企業是在國有企業的背景下產生的，同時也與民營企業目前管理不規范有關；而三資企業表現出良好的人力資源管理與開發績效，這是三資企業尤其重視人力資源投資開發的作用，採用了採用了不同於中國企業的管理模式的結果。
除理論和實踐之外，從政策層面講，雖然十五大提倡按要素分配，為人力資本取得入股權、實現巨大生產作用提供了政策依據，但是其貫徹執行和具體的會計等政策大大落後於人力資源理論研究和實踐活動。
第三、 加入WTO和進入知識經濟時代後
我國企業更應該重視對人力資源進行投資
隨著社會的發展，人力資源對經濟增長的貢獻遠比物質資本重要得多。如美國在1900年到1975年間，物質資產收入份額已由約45%下降到20%，而勞動力收入份額，已由約55%上升到80%左右 。人們越來越認識到，人力資源是企業最重要的資源，對人力資源進行充分的投資有著極其重要的意義。在我國，市場化進程導致以下結果：
知識經濟對人才的要求不斷增加，要求我們更加重視對人力資源進行投資。傳統的粗放式經營、拼體力的生產特徵無法適應知識經濟的要求，以知識為本質屬性的人力資源就是企業組織中最具有競爭優勢的資源，對於企業生產過程的貢獻越來越大；非人力資源供不應求的矛盾得到了很大程度的緩解，高知識水平的人才之爭成了企業之間競爭的主要內容；同時，短缺經濟已基本結束，不少行業已經進入買方市場，企業間的競爭日趨白熱化，在外部環境不斷變化的今天，企業要想立於不敗之地，決不能僅僅依靠傳統金融資本的運作和領先的科學技術，更必須依靠能夠對這些科學技術掌握、運用並能不斷創新的人才組合。在這之前，對人力資源進行大力投資從來沒有顯示出這樣的重要意義。
中國加入WTO加速了經濟的全球化。全球化逐漸主宰著競爭的市場，蘊涵著新市場、新產品、新觀念、新的競爭力和對經營的新思考方式。只有具備大量人力資源優勢的企業才會不斷培養出全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。以能力為本、適應廣泛的變化能夠吸引、留住和衡量並鼓勵有能力的優秀人才的企業，才是有發展前途的企業。
隨著企業對產品和服務市場的競爭的加劇，人才爭奪大戰也逐漸成為常見的現象。企業要麼通過高薪招聘高素質的新員工，要麼通過培訓等途徑來自己不斷開發新的人力資源，但都要求企業重視對人力資源的投資。企業必須樹立鮮明的人力資源意識，認識到人力資源是最有價值的資產，把人力資源投資成本和人力資源會計問題放在整個人力資源管理乃至整個企業管理的系統工程中認識，研究如何解決操作中的困難的問題，比如計量問題、可控制問題、收益預期性問題，才能在人力資源管理實踐中合理投資、充分開發，使人力資源效益最大化。
排名：深圳 廣州 北京 杭州 天津 南京 成都 西安
⑻ 陝西教師資格證報名費多少
陝西省中小學教師資格考試筆試報名考試費用為70元/科，面試費240元/人/次。
教師資格考試的考區考試機構對考生在報名規定時間內網上提交的照片等個人信息進行審核，符合要求的則審核通過，審核通過後考生信息不得修改；由於照片等個人信息不符合規定的，審核不予通過，考生須在審核結束前重新上傳修改後的信息。
審核通過的考生登錄網上報名系統進行繳費，完成報名流程。在規定時間內未成功繳費的考生，報名無效。
(8)陝西教室系統成本如何擴展閱讀：
從報名參加中小學教師資格考試到取得教師資格證書須經過以下環節：
1、報名參加中小學教師資格考試（筆試），筆試成績合格；
2、報名參加中小學教師資格考試面試，面試成績合格；
3、網上下載列印《中小學教師資格考試合格證明》；
4、持合格證明和相關材料到市（區）教師資格認定機構申請認定，審核通過後，取得教師資格證書。
認定教師資格必須符合學歷、身體等基本條件。在此特別提醒：報考前請務必認真並充分了解各地中小學教師資格認定政策和所需的各項條件，仔細閱讀中小學教師資格考試報名公告中的各項內容和規定，避免因盲目報考導致考試合格後無法認定教師資格的情況發生。