1. 一個員工的真實成本如何計算
大多數企業將員工流動成本狹義地理解為離職成本（離職員工流動的現金成本）或替換成本（即招聘廣告費用）等有形成本，而忽略了與此相關的其他成本，特別是員工流動導致企業生產率下降等的無形成本。事實上員工流動的無形成本遠遠高於員工流動的有形成本。
大多數企業的中高層經理在討論或分析員工流動尤其是員工自願流動時，往往只想到企業當前人力資源的損失或流失，而忽略或低估員工流動對企業造成的特殊經濟損失以及員工流動對企業造成的中長期的影響。
企業管理人員犯的一個通病是他們往往不相信現有員工是能夠進行培訓和開發以達到企業發展的要求，但確信新招聘的員工是具有超凡能力的，因此，人們往往會發現這些公司的高層管理人員不情願對現有崗位員工支付有競爭性的工資，而情願對新進的陌生員工支付比原崗位員工資高出30%-50%的工資。這是導致目前部分企業員工流動率偏高從而導致企業員工流動成本不斷攀升的一個重要原因。
目前幾乎沒有一家企業在年度預算中包含完整的員工流動成本（有形和無形）預算，而僅僅包含招聘費用、員工離職經濟補償等部分有形成本預算。
企業中絕大部分的中層經理對於本部門員工流動成本包括有形成本漠不關心，因為有形成本往往是人力資源部的預算范疇。
大多數企業的中高層管理人員沒有意識到員工的流動成本已成為當今企業管理中的一個黑洞、底線利潤的一個無形殺手。
大多數企業人力資源部門已計算員工年度或月度的流動率，但由於本身缺乏對計算員工流動成本重要性的認識，不清楚員工流動成本的具體構成、流動成本的模型和計算公式等因素，沒有能夠計算或完整計算員工流動成本，尤其是無形成本。
2. 一個人生活，如何降低成本
生活豐富多彩，妙招無處不在，有時候小妙招能幫我們把生活中遇到和難題--解決，消除我們的煩惱。快來看看吧！
土豆片祛痘除粉刺
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土豆我們只知道用它來做吃，並不知它還有一個很大的妙用——消炎。當我們吃了太上火的東西，臉上會容易長痘痘。這時候呢，我們可以切些土豆片敷在臉上，堅持敷一段時間之後，臉上的痘痘就會慢慢消除衣服衣領腋下發黃
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衣服穿的時間長了就會出現發黃的現象，我們簡單用洗衣液來洗是洗不掉那頑固的黃漬的，這時候，我們可以用平時刮鬍膏或洗發精擠出一點在刷子上面，然後塗在衣服發黃處，讓它靜置幾分鍾，再拿去搓洗一下就干凈了。麵包能消除衣服油跡
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有時我們吃飯的時候，如果不留意，那些菜油就會很容易掉在衣服上面，衣服就會留下一點一點的油漬，看上去特別臟，用紙巾擦也擦不幹凈，如果餐桌上有新鮮麵包的話，可以拿麵包放在衣服油漬的地方，輕輕摩擦，油漬就會消除掉。
牙膏能止血
平時我們炒菜時，有時不小心油就會濺到手上特痛，這時我們可以用牙膏塗上一點在手上，這樣就不痛了，手上還有涼涼的感覺。
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孩子在家玩耍時有時會摔傷，如果不是很嚴重，我們可以擠點牙膏放在傷口處，可以止痛還可以防止感染。
3. 生產管理者如何通過現場管理來控製成本
成本控制，就是把不能轉化成產品的成本降低，也就是減少浪費的成本。首先要清楚那些地方是浪費成本的，才能針對性的做出方案。1、固定浪費：固定線損，邊角料等等。2、工藝浪費：生產工藝，設備能力等，本來可以做3個產品，結果工藝問題只能做2個。3、操作浪費：操作人員技術問題。4、指標浪費：也是標准浪費，例如噴塗厚度。5、管理浪費：一個人的活兩個人做。等等，還有很多，不同的企業項目不同，不過，有一點要做到，就是找到浪費的項目。
4. 如何進行成本控制的方法
成本控制是企業根據一定時期預先建立的成本管理目標，由成本控制主體在其職權范圍內，在生產耗費發生以前和成本控制過程中，對各種影響成本的因素和條件採取的一系列預防和調節措施，以保證成本管理目標實現的管理行為。
一、成本控制的方法
(一)目標成本管理
目標成本法是一種以市場為主、以顧客需求為導向，在產品規劃、設計階段就著手努力，運用價值工程，進行功能成本分析，達到不斷降低成本，增強競爭能力的一種成本管理方法。
目標成本是在產品生產准備前下達給技術、生產等職能部門的產品成本控制目標，即產品在市場上可能接受的銷售價格減去合理利潤和稅金後所能允許發生成本的最大限額。目標成本計演算法的思路是建立一種通過具有競爭性的市場價格的估算而得出的目標成本，以便使人們從期望的競爭狀態回到能保證目標利潤
實現的經營成本和生產效率上來。目標成本計演算法通常以顧客願意支付的價格為基礎確定產品或勞務的成本計算方法。目標成本計算應以顧客為導向，它以顧客認可的價格、功能、需求量等因素作為出發點。正是由於這個原因，目標成本計算又稱為「價格驅動成本計算」，它與傳統的「成本加成計算價格」相對應。
目標成本計算始於對產品價格的計算。產品價格綜合考慮了多種因素的影響，包括產品的功能、性質及市場競爭力。目標成本管理的關鍵在於確定目標成本，成本預測可以採取以下方法：
①扣除法。首先確定企業的目標利潤，然後再從產品銷售價格中扣除應繳納的產品銷售稅金和本單位目標利潤，其餘額就是需要努力實現的目標成本。
②經驗估演算法，也叫調查研究法。它是對同樣產品，採取同行業先進企業以及本企業的歷史先進水平或上年度的實際成本，結合在計劃期內各種變化的因素進行分析研究，根據預測成本降低的可能性及其保證程度，估算出產品目標成本。
③高低點法。根據成本習性將企業成本分為固定成本和變動成本，用一定時期歷史資料的最高業務量與最低業務量的總成本之差與兩者業務量之差進行對比，先求出單位變動成本，然後再求得固定成本總額的方法。④回歸分析法。根據過去若干期的成本資料，利用最小二乘法，計算出回歸直線，確定固定成本和變動成本.然後再講行成本預測.
目標成本法的執行，與產品生命周期密切相關，特別是在產品規劃、設計、生產階段，目標成本法的作用更加明顯。具體包括下面幾步：
第一，產品規劃階段。由企業產品開發委員會對市場的產品需求狀況和消費傾向等問題進行調研。
第二，產品設計階段。在此階段，目標成本法強調價值工程法的運用。根據產品規劃書，設計出產品原型。結合原型，把成本降低的目標分解到各個產品構件上。
第三，試生產階段。在試生產階段一旦發現產品成本超過目標成本要求，就得重新返回設計階段，運用價值工程進行再次改進。只有在目標成本達到的前提下，才能進入最後的生產。
最後，生產階段。進人生產階段後，目標成本法轉向成本維持，保證正常的生產條件，維持既定的水平成本。
(二)作業成本管理
作業成本法又叫作業成本計演算法或作業量基準成本計算方法，是以作業為核心，確認和計量耗用企業資源的所有作業，將耗用的資源成本准確地計入作業，然後選擇成本動因，將所有作業成本分配給成本計算對象(產品或服務)的一種成本計算方法。作業成本法的指導思想是：「成本對象消耗作業，作業消耗資源」。作業成本法把直接成本和間接成本(包括期間費用)作為產品(服務)消耗作業的成本同等地對待，拓寬了成本的計算范圍，使計算出來的產品(服務)成本更准確真實。作業是成本計算的核心和基本對象，產品成本或服務成本是全部作業的成本總和，是實際耗用企業資源成本的終結。
(三)責任成本控制
責任成本是指特定的責任中心(如某一部門、單位或個人)在其所承擔的責任范圍內所發生的各種耗費。從實質上來說，責任成本制度是企業內部的一種管理制度。具體說，就是要按照企業生產經營組織系統，建立責任成本中心，按成本責任的歸屬進行成本信息的歸集、控制和考核，從而將經濟責任落實到各部門、各單位和具體執行人。責任成本控制主要包括下列內容：
(1)建立責任中心。實行責任成本制度，要求企業根據其組織結構特點按照分工明確、權責分明、業績易辨的原則，合理劃分責任中心。責任中心可從不同角度劃分，西方責任會計中劃分的責任單位主要是利潤中心、成本中心和投資中心。我國責任會計理論對責任單位也有不同的劃分形式，從責任會計核算與控制內容劃分，可將責任單位分為成本費用責任單位、利潤責任單位、成本資金責任單位和收入資金佔用單位。
(2)建立內部結算制度。內部結算是指在企業內部模擬銀行結算方式，對各責任單位的經濟事項運用貨幣形式進行交換的管理方式。建立這種制度的目的，是為企業內部各責任中心之間轉移產品或勞務確定合理的內部價格，為各責任中心考核提供依據。建立內部結算制度的關鍵是制定內部結算價格和選擇內部結算方式。
(3)編制責任預算。責任預算是企業總預算在各個責任中心進行合理劃分而編制的預算。作為責任會計的重要環節，責任預算具有重要作用，它是控制企業及各責任單位活動的標准，是考評各責任單位業績的依據，也是提高企業管理水平的手段。
(4)進行責任控制。責任控制是責任會計的重要內容之一，是以各責任單位的責任指標為基礎，以責任預算為依據，對生產經營過程中的收入、成本、利潤、資金預算執行情況進行控制。各責任中心應實行自上而下的控制，各責任中心也應加強自我控制。
(5)建立健全責任成本核算制度。為了及時報告責任中心責任預算的執行情況，分析實際與預算的差異，企業應建立健全一套完整的責任成本核算制度。
(6)進行責任考核。可以根據責任中心的業績報告，分析與其責任預算的差異，並查明原因，實行獎懲。通過評價和考核，可以總結成功的經驗，查找存在的缺陷，為下一期預算編制提供參考資料。責任成本考核應公平合理，不但能激勵各責任中心的積極性，也能通過適當的懲罰約束和控制不當行為，以實現責任中心權責利的統一。
(四)標准成本控制
標准成本法亦稱標准成本系統、標准成本會計，是指圍繞標准成本的相關指標而設計的，將成本的前饋控制、反饋控制及核算功能有機結合而形成的一種成本控制系統[150]。標准成本系統最初產生於20世紀20年代的美國，隨著其內容的不斷發展和完善，被西方國家廣為採用，目前已成為企業Et常成本管理中應用最為普遍和有效的一種控制手段。
標准成本具有以下特點：以產品成本為對象，融成本計劃、成本核算、成本控制為一體，突出成本控制在系統中的核心地位;成本差異揭示及時，按管理區域分類計算、分析和控制各種差異，責任分明;不強調計算產品的實際成本，反映成本差異旨在改進管理，降低消耗。
一個完整的標准成本系統，主要有標准成本的制訂、成本差異的計算與分析和成本差異的處理三部分組成。實施標准成本系統一般有以下幾個步驟：
①根據企業實際情況，結合生產特點制定成本中心;
②正確制定單位產品標准成本(成本標准);
③揭示實際消耗與成本標準的差異;
④根據實際產量和成本標准計算產品的標准成本;
⑤積累實際成本資料並認真匯總計算實際成本;
⑥通過標准成本和實際成本的比較，算出標准成本的差異，分析成本差異的原因;
⑦進行標准成本及成本差異的賬務處理(納入會計簿記體系的單位才有);
⑧向成本負責人提供成本控制報告，評價考核各責任部門、人員的業績。
二、成本控制的步驟
雖然控制對象各有不同，控制工作的要求也各不一樣，但控制工作的過程基本是一致的，大致可分為四個步驟：
(1)確定控制標准，即確定評定工作績效的尺度。管理者應以計劃為基礎，制定出控制工作所需要的標准。
(2)衡量工作成效，即通過管理信息系統採集實際工作的數據(與已制定的控制標准中所對應的要素)，了解和掌握工作的實際情況。在這一過程中，要特別注意獲取信息的質量問題，做到信息的准確性、及時性、可靠性、適用性。
(3)分析衡量的結果，即將實際工作結果與標准進行對照，找出偏差並分析其發生的原因，為進一步採取管理行動作好准備。這是控制中最需理智分析的環節，是否要進一步採取管理行動就取決於此。若分析結果表明沒有偏差或只存在「健康」的正偏差，那麼控制人員就不必再進行下一步，控制也就到此為止了。
(4)採取管理行動，糾正偏差。糾正偏差的方法不外乎兩種：要麼改進工作績效，要麼修訂標准。
三、成本控制的原則
(一)經濟原則
經濟原則是指因推行成本控制而發生的成本，不應超過因缺少控制而喪失的收益。
1.實用性：成本控制要能起到降低成本、糾正偏差的作用，具有實用性;——成本控制系統應能揭示何處發生了失誤，誰應對失誤負責，並能確保採取糾正措施。
2.例外管理：對正常成本費用支出可以從簡控制，而格外關注各種例外情況;
3.重要性：對成本細微尾數、數額很小的費用項目和無關大局的事項可以從略;
4.靈活性：成本控制系統應具有靈活性。面對出現的預見不到的情況，控制系統仍能發揮作用。
(二)因地制宜原則
成本控制系統必須個別設計，要適合特定企業的特點、適合特定部門的要求、適合職務與崗位責任要求、適合成本項目的特點。
(三)全員參加原則
有效控製成本的關鍵，是調動全體員工的積極性。
(四)領導推動原則
成本控制涉及全體員工，並且不是一件令人歡迎的事情，必須由最高當局來推動。
5. 如何控制人力資源成本
在企業里，HR部門往往被看作成本中心，因為HR部門沒有辦法象其他業務部門一樣，直接為企業創造可以量化的績效。但是，誰也沒有否認，HR部門是人力資源的管理與整合部門，既然牽涉到資源的管理與整合，就不應該是一個純粹的成本中心，而應該是一個「資源的管理與增值」部門，應該可以用成本-收益來衡量HR部門的管理績效。
由於HR部門不參與直接的業務運作，所以，它在收益上的貢獻體現在降低成本上，主要集中在兩個方面：一是HR部門自身運作成本的降低；二是幫助組織將運營成本降低。
人力資源部門自身的實際運作成本相對而言是很有限的。現代企業在行政費用控制方面，已經做得很好。真正的問題在於，HR部門運營著現代企業發展所需的最重要、也是最核心的資源——人力資源，如何在資源的整合與增值過程中降低成本，是HR部門需要考慮的最重要、也是最核心的問題。
如果說降低自身運作成本是節流的話，那麼提升人力資源管理部門的投入-產出效率，則是典型的開源了。節流可以通過「作業成本控制」來加以實現，但開源則需要更復雜的「運營系統優化」。也就是說，HR部門對成本-收益的貢獻，就在於透過運營系統優化，來不斷提升在人力資源管理方面的投入-產出效率。
HR運營系統的優化，可以從五個階段入手：
第一階段，通過履行部門職能與崗位職責，盡可能控制職能性費用。在管理上，我們經常會要求八個字：各負其責、各盡其能。這是管理的基礎，按照組織的要求盡能力、盡責任把事情做好，且不說創造績效奇跡，但起碼讓組織付出的資源有了一個恰當的回報。HR部門的基本職能有四個：幫助業務部門招人，協助員工自己學習與發展（育人），協助業務部門提升績效與提供激勵（用人），員工忠誠度管理（留人）。有的職能是HR部門直接執行的，有的職能是由HR部門協助執行的，不管屬於直接執行還是協助執行，HR部門都應該盡職盡責在其職能范圍內做好管理工作，這是控製作業成本的基礎；直接向公司管理部門負責，並且根據其要求，竭盡全力把成本降低到盡可能低的水平。
第二階段，通過「作業成本控制」，把職能性費用降到最低水平。僅僅是盡職盡責完成自己的工作是不夠的，還必須有把各項成本費用降低到最低限度的原則性意識。具體到四個基本職能，作業成本控制的原則是：
1、通過人力資源規劃、工作分析、職能界定與崗位描述等手段，將招聘作業納入規范化、流程化軌道，招人之前做到心中有數，招人之時做到有的放矢，招人之後做到定崗定責，只有這樣，才能改變招人時的無序與隨意，降低招聘成本；
2、通過建立培訓體系、內部知識管理與分享制度、員工職業生涯規劃等，協助員工學習發展，不斷提升員工的從業素養與從業能力，從而提升他們對組織的忠誠度，並不斷提升創利能力。在此過程中，有三個關鍵的控制點：
應該有一位合格的培訓經理。
他不一定是一名合格的培訓導師，但他一定是一名優秀的計劃者和采購談判專家。他應該清楚地知道，公司有限的培訓預算應該怎麼花，應該花在哪些地方，應該怎樣選擇培訓合作夥伴，應該如何配合培訓導師一起，控制好培訓質量，應該做哪些工作，才能把培訓成果固定下來，成為公司的知識資源。最後，他還應該是個操守高潔的人，不會為了培訓回扣而出賣公司利益。從發展的角度看，現在的培訓經理大多半路出家，真正符合資質要求的很少；
在公司內部有知識文本化、員工之間的「傳幫帶」經驗傳遞等制度，讓優秀員工的優秀經驗變成可以復制的知識，並最大限度地傳遞給更多員工；
為員工、特別是關鍵員工建立職業生涯發展規劃，幫助他發展個人能力，實際上也就是幫助組織發展。
也許有人會說，如果員工流失了，那該怎麼辦？前面的育人成本豈不是全白花了嗎？遇到這個問題時，我們應該從兩方面檢討：一方面，員工流失的原因到底是什麼？我們能不能找找自己的原因，降低員工流失率？另一方面，在雙向選擇的市場里，員工的流失是不可避免的事實，你不可能指望每個員工都忠心耿耿地為組織奉獻一生，你不可能百分百地獲取他們的未來，你唯一能擁有的就是他們的現在——也就是在你公司里工作的那一段時間。良好的學習與發展規劃，能讓員工們的「現在」增值，使他們在你公司工作的那一段時間里，為公司貢獻更大更多的利潤。如果沒有培訓與發展規劃，你不但無法指望員工們的未來，還會失去他們的現在；
3、有了前面的基礎，接下來考慮的應該是如何降低用人成本的問題。用人成本的降低是一個典型的過程化管理，需要以用人部門為主導，HR部門全力配合來完成。為此，建立過程化導向的全面績效管理體系是有必要的。過程化導向的全面績效管理的特徵是：
目標分解、責任到人——過程管控、細節督導——雙向溝通、強化團隊——獎懲分明、即時體現——攻心為上、專注改善
4、恐怕沒有哪家公司願意員工流失率過高——尤其是關鍵員工的流失，會讓公司遭受到重大損失。過高的員工流失率將不可避免地增加招聘成本、育人成本與用人成本，而關鍵員工的流失更可能加劇公司在核心競爭力方面的弱化。問題是，到底怎樣來留人，才是符合成本-收益要求的合理方式呢？
如果真的出現員工流失率過大或者精英員工連續流失的話，你可能得先躲到牆角里，扇自己幾個耳光，然後問問自己：為什麼會出現這種狀況？為什麼不防患於未然？為什麼到了他們舍公司而去才發現？員工不會無緣無故大量流失，也不會一夜之間同時萌生去意，一定是管理上出現了比較明顯的、而且延續了一段時間的漏洞，以至於造成不可收拾的狀況。所說，招人、育人也好，用人、留人也罷，過程化的管理思想應該貫徹始終，才能做到積極預警而非單純的消極應對。
其次，在留人的時候應盡可能將重點放在非金錢面。以情留人、以事留人相對來說，更容易起到正面的引導作用。當然，這樣做的前提是：公司的薪酬在行業中是有競爭力的。
最後，留人是好事，但有時候將「留人」轉化為一種激勵手段也未嘗不是一件好事。比如，有些公司實行在業績上實行「末位淘汰制」，但在具體實施的時候，完全以業績為衡量指標未免有一刀切之嫌。對於那些一時業績不佳，但工作態度積極努力的員工，不妨適當的時候表示「挽留」之意，往往能夠起到一定的激勵作用。
留人的重點不在「留人」，而在於平時「留心」，留的住人留不住心，工作業績上不來，反而要佔用公司資源，只會造成更大的成本支出。
第三階段，HR部門在執行經營管理的時候，應該特別注意與各直線職能部門之間的關系平衡。HR部門應該配合直接業務部門一起，致力於降低與市場營銷、銷售、工程技術支持、場地服務支持、信息技術費用、行政費用等有關聯的成本。也就是說，除了做好自己的工作之外，還應該幫助其他部門做好他們的工作。至少，你可以做到不給其他部門的工作帶來麻煩，也不過度增加部門硬性開支。
在這里，特別需要提醒的一點是，如果沒有必要，或者公司目前的規模及發展狀況還沒有達到需要引進更先進的人力資源管理工具，那麼，千萬不要隨意建議你的老闆在公司里引進一些諸如KPI、平衡記分卡（BSC）等令人眼花繚亂的新系統——即便是這樣做可以全面凸顯HR部門的專業性以及你的重要性。如果這些新系統除了增加業務部門的工作量，並無法證明對於提升經營業績有明顯效果的話，只會增加管理成本，並引起所有其他直線職能部門的抵制。
第四階段，引進客戶服務意識，把組織內員工當成客戶，通過提高服務質量，達到降低成本、提高績效的目的。
第五階段，力爭讓HR部門由傳統意義上的職能性部門，成為公司的戰略合作夥伴部門。其中最為核心的問題，就是充分發揮HR部門在企業文化體系構建過程中的主導作用。在組織內部，只有HR部門才有足夠的資源和能力，來主導企業文化體系的構建。因為企業文化是承載於「人」的基礎之上的，而HR部門恰恰就是做人的工作的，所以，它應該主動承擔起構建企業文化體系的重任，這也是HR部門成為戰略合作部門的基礎。透過HR部門的努力，企業建立起強勢的文化，才能充分發揮組織影響力和團隊凝聚力，才能讓更多的人願意以更認可的方式投入到業績創造中去。如果說前面的四個階段只是從戰術上對HR部門成本優化進行分析的話，那麼，到了這一階段，HR部門的成本優化已經上升到了一個戰略的高度，也只有這樣，HR部門才能真正進入投入-收益良性循環，並為建設企業核心競爭優勢貢獻更多。
6. 如何成本分析與控制
1.合理目標的設定
很多企業每個月都很辛苦地做差異分析，然而卻徒勞無功，主要原因可能是很多老闆在設定新年度的目標時，以為目標越高越好，例如他只能做1000萬，卻定了3000萬的目標，以為這樣可以驅策員工拚命幹活，可是從管理的角度來看，這個差異分析差距太大了，目標根本無法完成。
成本和費用預算是為了達到目標而編制的，假設目標設定不合理，業績的差異分析及成本費用的差異分析就會與事實差距太大。所以，設定目標時，一定要適度，不能過大或過小。
2.成本設定的假設
成本設定的假設包含適當的資源需求及作業條件。例如生產一個產品，需要投入直接人工。假設設定的標准人工、工時或工資率不合理，工資偏高或工時太少，就會做無謂的分析。
此外，一些費用的基準，如單價、費率，不管是出差的費用或是一般的交通費用，其設定也要非常貼切，例如銷售部門，如果把價格定得很高，那麼每個月做業績差異分析時，是比較不利的，將來也會做很多沒有意義的分析。
3.差異責任的歸屬
差異責任的歸屬一定要明確，也就是最後由誰來承擔落差的責任。如果分析了半天，只是一堆文件擺在那裡，僅供參考，那這個差異分析也就沒有實際的效果。
俗話說，「冤有頭，債有主」，為什麼成本超支，以後怎樣加強控制，如何防止以後再發生類似的事情，一定要落實最後負責的單位，否則浪費人力、物力。
差異化分析步驟
1.提供差異分析的表格
在進行差異分析時，必須做差異分析表。目前，許多的企業都有差異分析表，對每個月/年的實際支出與年初編定的預算做比較，以便作為控制的依據。
2.設定差異分析的標准
在進行差異分析時，需要設定差異分析的標准。如果差異的金額非常有限，需不需要做差異分析呢？例如一個人每個月只花500元人民幣，假設差異是10%，即50元。這時如果投入差異分析的成本，比節省50元錢還要多，那就沒有必要做差異分析。
所以有時某些企業會設定差異分析的門檻，也就是單項的成本或費用。差異的數字一定要超過多少錢以上或是百分比多少以上，才值得去做差異分析，否則投入的成本和費用超過要控制的成本和費用，那差異分析就失去實用性。
3.定期報表或匯報
差異分析報表必須定期填報，另外，除了填表，每個月都應針對成本或費用的差異分析進行匯報，明確由誰來負責，提出加以改善的措施等，這樣才能夠發揮管理的實際功能和作用。
7. 怎麼控製成本，應該有怎麼的控制制度
以建築單位的成本控制談一下具體的改進措施：
1、建立一個完善的成本管理機構
要實行項目經理負責制，建立以項目經理為主的成本控制體系。成本控制工作不僅要從技術下功夫，更要建立以項目經理為主的統一領導的機制。作為項目經理，首先應全面了解、掌握各專業的工序，設計的要求。由專人統一指揮，解決各施工班組的協調工作，這樣才有可能統籌各專業的施工班組，保證施工的每一個環節實施成本最低化，且有序到位，以達到可能實現的最低目標成本的要求。
2、建立成本控制責任制
我們在工作中往往制定一些工作指標來衡量管理人員的責任，或者以計劃進度的完成情況來制定進度目標，從而作為獎罰的依據，但往往忽略了成本管理的責任，總之，在項目施工管理中，各參建人員應該在原有的責任基礎上進一步明確成本管理的責任。使每一個人，特別是國有施工企業的幹部職工，都要有這樣的認識，抱著對企業和集體負責的主人翁意識為降低成本精打細算，為節約開支嚴格把關。所以，建立一個嚴密的成本控制責任體系，用統一的規范和責任來約束和指導工程參建人員的工作，保證施工項目達到預期的經濟指標，在項目施工中顯得尤為重要。
3、加強對幾個關鍵要素的控制。
對人工費、材料費、鋼管腳手架等設備的控制；對現場管理費用的控制。
4、建立考核制度和獎勵機制
制訂和完善成本管理責任制，制定出一系列規章制度，使成本控制的責任落實到施工管理的每個角落和每一個人。全面成本管理是全企業、全員和全過程的管理，亦稱」三全」管理。項目成本的全員控制有一個系統的實質性內容，包括各部門、各單位的責任網路和班組經濟核算等等，應防止成本控制中人人有責卻人人不管，成本控制的最終目標是獲得經濟效益，為了達到這個目標，就必須對實施過程的各個階段進行嚴格的考核獎懲。每個月組織有關職能部門和主那業施工隊負責人召開成本核算考核會議，對於費用節超情況進行分析說明，並提出具體的獎懲建議，然後根據施工生產任務完成情況、成本計劃實施情況，作出具體的成本 兌現和獎懲決定。同時，對於作業層的獎懲要進行記錄，作為項目竣工後最終考核依據。
希望上述回答對您有所幫助！
8. 在銷售麵包店如何做到成本管控如何做好蛋糕店銷售成本管控
壹、前言
我們常有機會與麵包店的老闆談到有關麵包店的合理利潤問題，我們感覺到有許多老闆對麵包店的成本計算與利潤目標都沒有太多的概念。他們只知道產品做得出來，賣得出去，好象有錢賺，店裡收的款不會短少就滿足了。對自己製造出來的各種產品其價位應該如何合理定價並沒有原則，只是看看別人如何賣，只要簡單的決定要比別人賣得便宜還是要稍微貴一些就完成了定價。對於這種經營方式的麵包店有沒有賺錢只有到年底時老闆自己一個人知道。要與他們談如何增進麵包店的利潤則比較困難，因為他們無法知道目前利潤到底有多少，以及如何增加利潤的方法。
貳、麵包店的成本結構
什麼是麵包店的利潤？很簡單的說就是麵包店從每天的收入中，扣除一些原料、生產、人工及銷售等費用所能剩下的就是利潤。在介紹有關如何增進麵包店的利潤方法之前，先要介紹一些有關麵包店的成本結構，有了這些明確的概念之後對自己麵包店的經營成本確實的計算與管理，然後所介紹的一些增進利潤的方法才能奏效。
（一）、生產成本費用
生產成本費用包括以下幾個方面的內容：
1. 直接原材料成本：所有配方中所需要的原材料如麵粉、油脂、糖、奶粉、鹽、改良劑及其他的添加物等所需的費用。
2. 間接原材料成本：包括烤盤所用的襯紙，裝烘焙品所用的塑料箱，稱量原材料所用的各種容器等所需的費用。
3. 損耗：包括由於工人的操作不當以及在包裝、運輸過程中所造成的烘焙品的損壞或由於沒有銷售出去而退回的產品所造成的損失。
4. 直接人工成本：是指直接用於生產烘焙品是師傅工資及原材料稱量等工人的工資等。可以用小時及生產數量來計算。
5. 間接人工成本：是指不直接參與生產的那部分人員的工資即管理人員、銷售人員、總務、清潔人員等有關人員的工資。
6. 設備及廠房的折舊：是指在投資開始屬於不動資產的廠房及設備，經過常年的使用和運作，其原有的價值會逐年的遞減，因此按照其使用年限逐年給予合理性的遞減，作為成本支出的一部分。
7. 場地的租金：是指租賃生產場地所固定支出的費用。
8. 包裝材料費用：是指包裝烘焙產品所使用的材料費用。
9. 水、電、瓦斯費：指生產烘焙品所消耗的水、電、瓦斯的費用。
10. 雜支：指購買清潔用品，產品的廣告、促銷，機器設備的維修、保養，公共關系即參加各種工會及社會活動等的費用。
（二）、營銷成本費用
營銷成本包括以下幾個方面的內容：
1. 人事費用：包括管理人員、行銷人員、清潔人員的工資。
2. 租金：是指租賃麵包店的店面所需要的固定的費用。
3. 設備折舊：指麵包店裡的陳列櫃、空調等一些固定投資設施的價值按照逐年遞減的方式給予合理的評估。
4. 回收品：指當天沒有銷售出去或是由於人為的原因造成損壞的烘焙品。
5. 運輸費用：指運輸工具將烘焙品由工廠運輸到麵包店所消耗的費用。
6. 促銷費用：麵包店開展一些促銷活動，擴大麵包店與產品的知名度所需的費用。
7. 稅收支出：麵包店根據國家的規定上繳的所得稅。
8. 雜支：公共關系的費用、車輛的保險費、車輛的汽油費、清潔用品等方面的支出。
（三）、利潤
麵包店付出了上述的一些費用之後所剩下的就是稅前利潤，把應付的稅扣除之後就是麵包店實際所能得到的利潤。
我們從上述的麵包店成本分析能了解，在不提高產品價格的情況下，要提高麵包店的利潤，就是在各項費用上下工夫，減少浪費使剩下的利潤部分能增加。我們同時亦能了解烘焙業並不是一項高利潤、高所得的行業。無法利用最便宜的原材料來製造最昂貴的產品而賺取最高的利潤。因此，麵包店的利潤是要靠每一個員工，同心協力，隨時隨地的去注意每一個細節減少浪費而達到積少成多的目標。
這些創造利潤或是維持利潤的方法是要靠時間與全體人員的努力。尤其是工作人員的觀念與日常習慣影響甚多。如何教育員工使他們養成良好的工作習慣與態度是我們提高麵包店利潤相當重要的項目。