『壹』 關於企業人力成本占公司利潤的多少
勞動分配率是反映一段時期內企業利潤中，人工成本佔了多少比例，可以用於衡量人工成本的高低。
簡化的計算公式為：勞動分配率=人工成本/毛利潤（包含人工成本）*100%；沒有什麼合理的比例，可以在企業內部做一個同期比較，才有意義；
這個公式也可以理解為企業每創造100元的利潤中，有多少用於人工成本支出。
『貳』 工人的工資占企業利潤的多少才是合理的
摘要 如果你的工資比例多，你要代扣代交個人所得稅，同時要按工資總額比例計提並上交社會養老金，最好是30%左右。
『叄』 員工工資分別占銷售額和總成本費用多少比較合適、
你好，這個是沒有一個統一比例的
工資一般在銷售額的5%-15%左右，占費用的20%-50%左右，僅供參考
『肆』 員工工資與利潤佔比多少合適
員工工資與利潤佔比應該是三成。把員工工資與企業利潤統一起來，通過給員工更高的工資，招聘到更優惠的人才，調動員工的工作積極性，實現更多的利潤。
從辯證的角度看，員工工資與企業利潤是對立統一的。一方面，高工資會吞噬利潤，成為企業的包袱。另一方面，高工資有利於吸引優秀的人才，有利於激發員工的上進心與責任意識。對立的一面，淺顯易懂，如何把二者統一起來，這是很難的。
站在老闆的角度，普遍希望降低員工工資，好讓自己獲得更多的利潤。但降低薪酬總是有限制的，至少要考慮開出的工資能不能招聘到合格員工，此外還要考慮競爭對手開出的工資標准。
現實生活中，自己生存所需要的費用、保證家庭基本生活所需要的費用無疑是在不斷增長的。這幾乎註定了員工工資會不斷上漲，企業成本在不斷增加。接受必要勞動技能培訓所需要的費用雖然不是必然增長，但它會影響員工的工作技能和創造力，投入不足，企業也會受損。
『伍』 職工薪酬占營業成本比例低於3%
你想問的是職工薪酬占營業成本比例低於3%嘛。
應該不會這么低，一般商業企業，職工工資占總收入一般在4%-8%，員工工資越高，企業成本就越低。
『陸』 員工工資應該占企業凈利潤的百分之多少最合理
題主這個問題呢，得先有個定義。比如你如何【計量】員工【個人】創造的利潤？還是你把一個公司的員工當作一個整體來計算他們創造的利潤？還是你把一個公司的員工，拆分成中低高層，來進行評價他們創造的利潤？還是把公司的員工，拆分成每個部門，進行評價？
毫無疑問，把一個公司里的員工當作一個整體是最簡單的計算方法。但是我們也不能忽略現代公司經營形成的利潤，絕對不是1+1=2這樣簡單的由每個人的勞動所組成的。這里會有分工協作，團隊創造的價值一般而言都會大於每個個人單獨創造價值的單純合計數。而中層小領導的組織能力又會提高效率，帶來無形的價值。另外還會有法務、風控這種崗位，平時不明顯，一旦發生小概率事件（概率在平時很難確定），帶來的大額風險對公司的影響，又是很難評價他們平時日常給公司創造了多少價值。
個人覺得題主得給個背景，這個問題是用於什麼？比如是：
A.自己做老闆開公司，考慮需要給員工開多少工資合適？【肯定是得出一個比較低的心理預期更好咯，畢竟剩下的利潤就是老闆自己的了】
B.自己要開始從事某一行業的員工了，需要知道下投簡歷或者轉行業時，這個行業的薪酬如何【肯定是希望得到越高越好】
C.寫論文或者調研用【看你論文選題和寫作思路了 】
題主提到【針對純智力輸出的工作內容】，還得看題主需要了解的【行業】。每個行業之間的差異是很大的。比如IT里的碼農也分很多種，律師行業也分法律領域，財會審計也分工作內容。
目前大致有這么幾種薪酬考慮依據的思路，可以綜合考慮：
1.公司所在地的法律規定的最低薪酬和社保金額。題主提到【純智力輸出】雖然普遍意義上會高於法定最低薪酬，但是也建議先看一下法律規定到底是多少。每個省市地區金額規定都會不一樣。
2.已上市的、能獲取的同行業的薪酬數據。題主根據明確的行業類別，找到行業里的利潤數據、薪酬數據、職工人數，可以估測出平均值。另外，已上市公司如果有設定員工股權激勵計劃的，也要按行權價格、時間等因素進行折算，一起考慮進薪酬里。
3.同行業的其他公司，現在發布的市場招聘信息中，同等類型崗位的市場報價區間。
4.自己作為公司老闆，自己給員工薪酬規定計算依據。比如：
（1）公司按當地法定的最低薪酬給員工發放底薪，或者公司內部規定一個底薪，其他的按銷售提成算比例；
（2）在公司的員工，按入職期限每過X年，或者每升一個職工級別，提升一個底薪檔次；
（3）給公司帶來可以執行的銷售合同的員工，按當年簽訂的銷售合同金額計算比例；
（4）沒帶來銷售合同，但是有參與該合同後期執行的員工，按每小時時薪XX直接計算；或者按參與項目的提成計算比例；
（5）長期沒收到錢的應收賬款，有願意去跑後期催款的員工，按應收賬款的賬齡、年限、金額計算回款的比例；
到50%其實是會有的。比如按上述這么執行的話，一個公司的資深老員工，又能帶來可執行項目，又願意跑後期催款，又願意按小時參與平時的項目執行情況。這種情況下，能到多少的比例，其實沒有應該不應該拿到多少%，而是看員工個人意願、時間、精力、能力，還有公司的薪酬設置激勵機制是如何設置的了。
企業為員工制定工資方案，一般考慮附近工資水平、激勵機制和企業成本。
一個業務穩定的企業，直接創造利潤的崗位一般工資水平是根據其創造的業務量來決定的，具體表現為提成、績效獎金等。
非銷售崗位的工資水平，對企業成本有比較大影響。一般我們會自己估算一下，每月固定支出為多少，我們的毛利率為多少，計算個月最低銷售額，如果正常季度連續幾月達不到最低銷售額，則可能不得不削減開支、面臨裁員或者取消一些激勵獎勵。
如果說具體占企業利潤多少百分比，因為每個企業的經營狀況和工資水平都不同，很難給出一個具體的數字。如果企業經營良好，工資水平會比附近企業同等崗位略高一點，或者以獎勵的形式發放。如果企業還處於生存期，那工資部分也是對企業業務量的一個挑戰，要麼開源要麼節流。總之想辦法使其在能滿足員工心理預期並有激勵效果的前提下，盡可能低，盡可能不以固定底薪方式發放。
『柒』 關於工廠生產成本，請問工人工資占生產成本多少比例合理
關於工廠生產成本，請問工人工資占生產成本多少比例合理？
隨著經濟的不斷的向前發展，我們的生活變得越來越好，許多的家庭出現了許多的閑置資金，有些家庭將這些閑置資金存入到相關的銀行裡面進行增值保值，這種方法它的風險是非常的小的，但是同樣他的利潤也是非常的低的。
雖然前期機器人的投入是非常的大的，但是它的效率是遠遠的超過人類 ，從長遠來看，人工成本是非常的高的，而機器人的成本是相對來說是比較低的 。所以說對於這種情況，我們必須要具體問題具體分析，不能盲目的進行比較，這種方法是沒有任何意義的 。
『捌』 我們建築行業職工薪酬佔主營業務收入多少區間范圍內屬於正常
現在他們的工資比較高,占你收入40-60%是正常的
不同時期不同行業會不一樣，現在大多企業在10%以下。現在有兩種趨勢，一方面人工不斷上升，所佔比例上升；另一方面促成企業自動化加快或產品技術含量加大，促成用工減少，人工所佔比例下降。
勞動法只有關於最低工資的規定。每個企業的經營盈利模式不同，（這里還有企業設法避稅的問題，不多說了），所以無法也沒有法律規定員工的工資必須占企業盈利的多少比例。
一般工業企業料、工、費的成本比例是各佔1/3，但機械化程度越高，人工比重應該越低，不能簡單用人工工資占收入的比重考量。
一般商業企業，職工工資占總收入的比例會很低的，一般在4%-8%。
(8)員工收入占總成本的多少合理擴展閱讀：
工資支付的項目，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：
(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；
(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
『玖』 員工工資占營業額的多少算正常
計算工資占收入的比例，公式如下： 在總分類賬中，應付工資薪酬科目的貸方合計數÷主營業務收入的貸方合計數×100%=工資占收入的比例
該比例與企業經營范圍、性質、成長階段、競爭環境等因素密切相關，整體來說，符合企業自身發展需求的佔比才是最好的比例。外貿型企業一般在20%-40%之間；科研創新型企業30%-50%之間，也有可能更多；物業類服務型企業50%-80%之間。
營業額與工資比，有結果，可比性差。工資與增加值比，才能說明問題，說明創造的財富中工資佔比。行業不同比值差距很大，與勞動密集型或技術、資本密集性有關。比如，投入先進設備，原來需要5個人，現在需要一個人，工資佔比就會大幅度下降。所以，正常與否是不好判斷的，可以用別的指標去探討、發現、解決問題。
『拾』 人力成本佔比多少合理
人力成本佔比10%左右。
人力成本不是勞資雙方的博弈，人力成本的控制有以下表述：人力成本的控制不等於減少人力成本；人力成本的控制不等於減少員工收入；職工收入較高不等於人力成本很高。
簡單來說，人力成本的控制不是要減少人力成本的絕對額，因為絕對值必然隨著社會的進步而逐步提高。
因此，對人力成本的控制是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品的競爭力；對人力成本的控制是要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強人工成本的支付能力；對人力成本的控制還是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
人員增長一定會帶來人力成本上升，除非業績上升而沖掉上升的人力成本。控制人員的最好方法是控製成本，搞不清楚到底需要用多少個人的時候，就用成本控製法，其中定員定編的控製法是最常用的。
比如做創意性的工作，表面上看，也許一個人三個小時趴著沒幹活，但其實他在思考。思考三個小時之後，用兩分鍾就迅速做完了。
所以，我們只要把成本定下來，到時候把活保質保量干出來就行了，經理不要總是時時盯著別人。
員工流失是企業人力資源管理質量的最直接反映。企業員工流失率高是企業員工不滿的客觀反映，是企業缺乏穩定性的表現。如何控制企業員工流失是許多企業當前面急切解決的問題，因為，員工難招和留不住人更顯得崗位空缺的嚴重性。