⑴ 人力资源六大模块包括哪些内容
人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
（1）人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
（2）招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
（3）培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。
（4）绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
（5）薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。从专业的角度讲，薪酬管理，一方面是对薪酬体系的设计与规划，一方面是在设计完成之后，进行的日常薪酬核算、发放等常规事务。
（6）劳动关系主要是维护企业与员工之间的经济关系，主要按照劳动法的相关要求，进行劳动关系的建立，劳动合同的维护，以及劳动争议和纠纷的处理等。
⑵ 人力资源规划包含哪些内容
人力资源规划是人力资源管理中一个重要模块，是预测组织未来人力资源需求并确定如何利用组织的现有人力资源能力来满足这些要求的过程。
规划也是计划，人力资源规划作为企业进行人力资源管理的开端，对于实现企业人力资源战略相当重要。而在人力资源规划中，包含了以下三点主要的工作步骤。
一、当前人力资源现状
企业在制定人力资源战略前，都需要先对本企业的人力资源现状进行详细的深度分析。从细枝末节去了解当前企业的人事架构，制定清晰的岗位说明书，对工作职责有系统全面的记录。
不少企业忽视了岗位说明书的重要性。岗位说明书的意义在于，是企业对工作岗位的职责分析，希望这个岗位上的员工为企业带来什么，做什么，怎么做。在开展招聘计划时，才能让HR在面试时正确判断面试者是否能胜任工作。而且，随着企业的不断发展，岗位说明书也应该进一步补充和优化。
⑶ 员工的真正需求是什么
内容简介：作为企业管理者，我们首先要明白我们的员工需要什么，有时适当的薪酬激励是不错的选择，但是员工真正的需求仅是为了钱吗？下面我们就来看看员工的真正需求是什么吧。 对于员工而言，当拥有更高的收入水平时，心理价位上升到一个更高层次。随着时间推移，激励作用随之减少，内心却渴望更高的收入水平。也就是说，员工对于薪酬的需求往往是永无止境的，没有一个天花板。此时，管理者希望通过薪酬来达到激励作用，很难与预期期望相吻合，更不可能起到长期的激励作用。 那么，员工的需求是什么呢？ 首先，我们先回答一个问题，我们每天为什么会努力工作？ 为了钱？相当部分管理者是这样认为的。例子佐证，招聘一个外派的质检人员，报名的却寥寥无几。可总部报名片区质量总监却趋之若鹜。为什么，因为二者收入差距很大，员工愿意报名是为了钱！ 如果二者收入差距很大，自然具有激励作用。 问题是，不可能每个岗位都提高收入？如果是这样，那么，每个岗位就不可能存在收入差距，也就不存在岗位区别了。假如外派质检员与外派质量总监的收入一样，后者就很难吸引更优秀的人才了。 其实，事实并非如此。如果只是为了钱，我们无法回答下面的例子。 有一个厂招聘仓库管理员，是一个低岗位。居然来报名的都是高过仓库管理员的岗级的员工，其中也包括两位质检人员。如果员工只是为了钱，就无法解释这种现象？ 再者，假如被聘任为片区质量总监，享受很高级别的待遇收入。当每一天开始工作的时候，尤其开始去做一项工作的时候，是否会想到自己拿了多少钱，再考虑要做到什么程度？假如拿少了，就做差一点；拿多了，就做好一点。也就是说，员工在开始做一项工作的时候，会想到我今天应该努力工作，因为我拿了这么多钱。事实并非如此，收入高的企业，每天拿不少的钱，为什么还看着那山高呢？主要还是比较的标准是什么。 果真是因为有了高的收入就会好好工作，中层管理人员的收入应该比员工高了吧！可为什么还有相当部分的管理人员混日子呢？ 我们需要透过现象看本质，我们要很清楚一些问题。员工需求是多样的，除了金钱，还有待遇健康、家庭、身份等等。为什么很多人想当官，除了收入高之外，还与我们传统观念有关，与我们的一些做法紧密联系在一起。记得有一次出差，包括管理人员和一般员工，结果安排房间是领导是单间，普通员工是双人间。而且这还是一个企业人力资源管理部门安排的事。此时，作为员工怎么想呢？心情自然很不爽，有部分员工在骂和说，有部分员工心里则想，为了住上单间，我要努力当上官！其实，人们更在意当下需求，而所谓的大道理和太遥远的事情，往往会忽略掉。
⑷ 工作中需要的资源与帮助
希望公司提供那些方面的培训、支持和帮助：
1、业务能力提升（例如做教学管理的，我想参观学习同行优秀经验，希望能发起类似的论团，大家共同探讨）
2、个人素养方面（自学是一种自我约束行为，如果公司能将此列为培训内容，共同学习共同监督，效果会更好！）
3、希望公司有一个团结的团队，高效，优秀，竞争力强,最重要的是能够让人员自主决定工作的方法，不要太过多的束缚和条框，因为只有在这样的团队中，我才能展示自己的能力和价值。
也期望能够与公司共生死存亡，因为企业发展好了，员工才有发展，企业的发展是我们团队每一个人的事情，只有公司成功了，我们才能成功，所以想要有更多的机会能了解到公司的核心与策略。公司和员工关系能如：船和水手。
写作技巧：
1、阐述近期的职业目标：近期希望达到一个什么样子的职业状况，如职位、工作内容描述、行业定位等，尽可能的明确，越清晰越好，可评估性要强。
2、期望发展的方向：自己的兴趣爱好是什么，近期期望向那些方面发展。
3、从那些方面有待提高：为达到“近期职业目标”，根据自己的期望发展方向，在那些方面需要进一步提高，如技术、项目管理、交流沟通能力、文档写作等。
4、合理化建议：主要列写对团队和项目的发展建议。
⑸ 人力资源几大模块，详细包括什么请详尽一些
人力资源六大模块分为:
一、人力资源规划
二、人员招聘与配置
三、培训开发与实施
四、绩效考核与实施
五、薪酬福利
六、员工关系管理
具体细分：
一、人力资源规划：
1、组织机构的设置，
2、企业组织机构的调整与分析，
3、企业人员供给需求分析，
4、企业人力资源制度的制定，
5、人力资源管理费用预算的编制与执行；
6、开发人力资源发展战略计划
7、工作中的绩效因素
8、员工授权与监管
二、人力资源的招聘与配置：
1、招聘需求分析，
2、工作分析和胜任能力分析，
3、招聘程序和策略、
4、招聘渠道分析与选择，
5、招聘实施，
6、特殊政策与应变方案，
7、离职面谈，
8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发
1、理论学习，
2、项目评估，
3、调查与平谷，
4、培训与发展，
5、需求评估与培训，
6、培训建议的构成，
7、培训、发展与员工教育，
8、培训的设计、系统方法，
9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：
1、绩效管理准备阶段，
2、实施阶段，
3、考评阶段，
4、总结阶段，
5、应用开发阶段，
6、绩效管理的面谈，
7、绩效改进的方法，
8、行为导向型考评方法，
9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）
1、薪酬，
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）
4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：
1、就业法，
2、劳动关系和社会，
3、行业关系和社会，
4、劳资谈判，
5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目
安全和健康的工作环境
促进工作场所的安全和健康
管理执业健康和安全）
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⑹ 企业需要的人力资源服务包括哪些内容
人力资源服务是指人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。企业主要需要的人力资源服务内容包括：
代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险;
招聘筛选，猎头，选拨录用优秀适合企业发展的人才，受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才;
薪酬福利保险，制度工资福利制度并执行，激励员工努力工作;
绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据;
培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要;
劳动关系管理，处理劳动合同以及员工关系，提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等;
人事工作，主要就是一些传统人事工作，如人事档案管理，代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。
⑺ 企业应为员工发现提供哪些资源
应提供学习的平台以及晋升的平台。
公司能够带给员工的成长，首先有学习的机会，可以让自己在工作当中不断提升自己的能力，谦虚地向他人去学习，还有做事情的机会，公司能够给你提供一些更多的去平台，让你在不断的做事当中累积自己的能力，还有就是一种晋升的成长，会让你在不断的提升自己能力的同时，也能够晋升自己的岗位，还有一种赚钱的成长，能让自己通过自己的能力挣得自己所有应得的薪水。
激励机制：1、工资激励机制，一个人的经济基础决定他的生活状态，公司提供合理的工资制度，可以促使员工积极工作。2、岗位设定灵活，让合适的员工在合适的岗位工作，初入公司每个员工会有自己的岗位，但工作时间一长，员工的工作技能也会提高，也可能对其他岗位有兴趣和热情，公司应该提供员工转岗的便利。3、培训交流机会，闭门造车式的工作不利于员工技能的提高，更不利用公司的进步，公司应该给员工提供多的培训以及参加外部活动进行交流的机会。4、技术硬件环境的支持，科技不断进步，公司也应该跟随时代的发展，多引进先进技术，并创造良好的工作环境。5、文娱活动，长时间的工作难免困乏，在工作之余，公司可以组织一段文娱活动，让员工进行活动，放松精神，更好的提高工作效率。6、生活生命保障，公司可以给员工提供一些福利，如饭补、交通补助、五险一金及附加医疗保险等，让员工可以更安心的工作。
⑻ 需要公司给员工的支持资源有哪些
每个岗位需要支援的资源不同，比如销售需要公司配备外出车辆，提供客户资源等等，运营部门则需要公司提供活动经费，策划推广等资金支持等等，都不一样。
⑼ 人力资源包括哪些内容
人力资源（简称HR）包括几个要点： （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
⑽ 人力资源的工作需要哪些资源和支持
人力资源管理者自身特点和其从事的工作性质决定了加强人力资源管理者能力建设无论是对人力资源管理者还是对组织都具有基础性、决定性意义。
一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点
人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。有人认为管理者的胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。
1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。
2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。
3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。
4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。
5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。
6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。
7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。
8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力，建立一套完善的人力资源危机管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。
二、人力资源管理者能力建设的几点措施
“人”(能力的主体承担者)和“客观环境”(能力发挥和实现的中介)构成能力建设的两个基本维度。人力资源管理者能力建设状况不仅取决于组织环境的支持程度，也取决于人力资源管理者自身的努力水平。
1、领导充分重视人力资源管理者能力建设
尽管人力资源管理在今天被赋予了很高的地位，但实际上人力资源管理者在组织中的地位是很微妙的。一些组织领导对人力资源管理者的潜能开发并没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者能力建设环境的缺失。作为领导，一定要充分认识人力资源管理者能力建设对组织人力资源管理的基础性、决定性意义，把人力资源管理者能力建设作为组织整体人力资源能力开发的前提和重要突破口。
2、建立人力资源管理者能力评估体系
管理者胜任能力的确认是基于管理者胜任能力培训的基础和依据，管理能力评估与培训的有效对接有助于认清管理人员的能力短板，制定更有针对性的培训计划。组织需要建立企业的人力资源者胜任能力模型，并对现有任职人员的胜任能力进行准确评估，这是人力资源管理者能力建设的关键一环。
3、加强对人力资源管理者的培训
人的能力是可以通过不断的教育和培训而提高的。世界知名企业非常重视人力资源管理者的能力培训。通用电气会为初级HR职员提供轮岗培训，让他们能在最初几年经历不同的工作，GE的目的是从中聘用有高级HR领导潜力的人才。除了轮岗培训以外，管理能力的培训还包括正式的脱产教育、重点项目的参与、专家提供单独指导等方式。
4、人力资源管理者要努力学习实现自我超越
能力成长原理表明一个人积累的有关业务工作的知识总量越多，那么他的能力将会越强，这些能够广泛运用和迁移的知识和技能可以转化为能力，因此构成了个人能力的基础。个人的知识与技能一方面依靠从外部环境中吸取，另一方面则主要来源于自我总结。人力资源管理者应根据个人的具体情况，制定良好的个人发展规划，进行有效并有针对性的学习。