Ⅰ 如何提高企业人工效能
1. 严把招聘关，依据岗位说明书招聘符合标准的员工，既要基本能力过硬，又要工作态度端正，有积极向上的心态，择优录用，这部分员工学习能力强，可塑性强。
2. 开展与本岗位相关的技能培训，提高员工的胜任力。通过开展系列培训，使员工系统的掌握本岗位所需的知识、技能，提升自己解决问题的能力，减少工作中的差错，整体上提升了工作效率。
3. 健全绩效考核体系，完善绩效评价标准，能够对每一位员工进行公平、准确的评价，绩效考评结果与薪酬中的绩效工资挂钩，与年度评优、评级、晋升等挂钩。
4. 建立富有激励性的薪酬结构，按劳分配，多劳多得，少劳少得，按月及时兑现，鼓舞员工士气，激励员工不断提效。
5. 畅通沟通渠道，改善员工心态。营造舒适的工作环境，及时了解员工动态，必要时进行心理辅导，减轻员工工作心理压力，建立良好积极的工作心态。
6. 可以使用精益的相关工具，如制作工作分解表，剔除不增值的动作或行为，保留增值的动作或行为，固化工作流程，在过程中学会识别浪费、消除浪费，不断提升工作效率。
Ⅱ 如何提升人力资源效能
提高企业人力资源效能的因素有很多，其中最关键的一点就是执行力，人力资源岗位是比较综合的，实践性比较强的岗位。
Ⅲ 如何提高企业人力资源管理的有效性
随着大小型企事业单位对人才的需求的不断增多，经济师的作用更加突出，有了经济师对企事业单位管理状况的把控，便能让企事业单位在发展过程中少走弯路，更早、更好地发现并解决现实问题，帮助企事业单位实现良性发展。
3.1转变观念，提高人员素质。知识时代的今天，科学技术代表着财富，企事业单位中的经济师人力资源管理的综合素质更是直接关系着本行业的未来发展，所以提高人员的素质十分重要。鉴于一些企事业单位没有对经济师引起足够的重视，或者直接由企事业单位经理或者负责人担任经济师的工作这一现实弊端所带来的负面影响，企事业单位必须重新认识经济师人力资源管理的重要性，转变固有思想观念，最大化地发挥经济师人力资源的主体作用，促使其为企事业单位做出更多的贡献。这是责任，也是对经济师人力资源管理所提出的高要求。经济师人力资源管理要意识到企事业单位之间的竞争力，积极参与规划，在提升自身素质的同时，调动员工的积极性，从而实现员工与企事业单位发展共同进步的目标。为了调动员工的工作积极性，提升竞争意识，经济师人力资源管理可采取交流座谈会的形式给予老员工与新员工进行互动的机会。另外，经济师人力资源管理还可以对员工进行培训，让他们对企事业单位文化、发展战略、发展现状等有一个基本的了解，并进一步涵盖职场的礼仪、产品的知识等方面，促使员工更加清楚地认识本行业的现状、优势与未来规划，强化他们的主人翁意识，促使他们更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2内部改革，优化管理水平。企事业单位内部进行优化改革是解决目前本行业内部的机制存在问题的关键所在，如果仍然没有引起重视，那么必将造成更加严重的人才浪费和效益降低。这就离不开经济师人力资源管理的存在及具体落实。第一，优化企事业单位文化。企事业单位文化是企事业单位的财富，是本行业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，也是本行业内部员工共同认可并遵守的核心理念。作为企事业单位文化的传播者，管理者要不断吸收先进的管理技术，无论是理论方面还是实践方面都要对企事业单位文化的价值观进行展现，树立并强化人人为我、我为人人的管理理念，同时对员工的追求保持一致，从而更好地激发员工的积极性和创造性。第二，优化管理水平。经济师人力资源管理工作中的重点内容是怎样提高人才水平，这对企事业单位竞争力的高低有着直接影响。所以，经济师人力资源管理具有较高的管理水平，企事业单位才能更好地培养、吸引与留住更多的优秀人才。经济师人力资源管理必须具备先进的管理思想，并以此指导企事业单位日常管理工作的方针与原则，以更好地提高管理成效。同时，经济师人力资源管理还应不断地进行学习、常态化的交流及项目研究，使自己拥有更好的管理技术及先进管理理论，提升管理水平。另外，还要积极为本行业引入经验丰富、管理能力强的经济师，进一步优化人才结构，从整体上提升管理实力。
3.3加强规化，完善管理机制。事实证明，制定完善的企事业单位人力资源管理体系至关重要。只有这样，才能更好地对本行业当下的经济状况、发展目标有一个更加清晰的认识，创新管理方式，实现人力资源管理水平的提升，促进企事业单位的可持续发展。第一，健全人力资源管理体系。建立系统的人力资源管理体系可以最大限度地实现人才培养与发展规划。比如，制定战略发展计划，明确企事业单位未来的发展目标与发展前景;制定合理的佣金制度，科学依据员工的贡献给予其相应的回报。有了强大的体系作支撑，行业才会获得更加稳固的发展。第二，健全管理培训机制。管理培训机制的建立健全是提高员工综合素质的有效途径。对于企事业单位而言，必须采用先进的管理方式和现代化的培训技术，而这也对经济师人力资源管理有了更加严格的要求。具体来看，主要应做好以下几方面。根据企事业单位需求确立人才标准、制订培训计划;建立完整的制度对培训人员和管理人员形成一定的约束，以达到更加理想的培训目的;合理安排培训时间、培训内容、培训方法;设立奖惩制度以及考核制度，选拔优秀经济师的人才;分析企事业单位目前的现状及其经济发展趋势，制定阶段性战略规划等。综合这些方面的完善，促进经济师人力资源管理结构、管理水平的提升。
Ⅳ 如何发挥人力资源最大效能及个人规划
观念决定出路。提高人力资源管理的效益，首先要更新思想观念，强化人力资源是第一资源的意识，坚持以科学发展观为指导，努力促进人力资源的全面、协调、可持续发展。
方法/步骤
强化人力资源是第一资源的观念。坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。在马克思看来，人始终是推动社会发展的决定力量。因此，坚持以人为本，应首要强调“人”重于“物”。拥有一批素质的人才群体，并且让他们操作最先进的机器，企业就会在技术投资方面获得最大程度的回报；但很难想象，拥有最先进的机器，但高科技人才极其缺乏的企业会有很好的经济效益。“”因此，提高人力资源管理效益，就要首先确立人力资源是第一资源的观念，始终坚持把抓好人力资源管理放在重要位置。
提高选人用人的科学性。更新人才的观念，提高人力资源管理效益，要避免人力资源的浪费。如，大专和本科文化程度能胜的岗位，如文秘、公关等，就不应使用硕士文化程度的人才，而硕士能够胜任的岗位，也不应使用具有博士学历的人才。避免人力资源浪费，还要善于选准人才，坚持用人所长。要坚持统一配置与尊重个人选择的协调统一。人力资源作为第一资源，如果配置不当，必然会造成“结构性短缺”。要在整合人力资源中发挥潜能，辩证看待员工的缺点优长，合理编配使用，避免人才资源的隐性浪费。选配重要岗位的人员要结合工作性质，进行工作能力、学历层次、思想作风等指标的综合衡量，切不可把关注点放在个人资历深浅和任职时间长短上。要根据人才的个性、气质、年龄、能力、资历等，坚持做到新老搭配、强弱搭配、个性气质互补，使之在专业上能配套、年龄上有梯次、智能上能叠加、心理上能兼容，从整体上形成合力。
鼓励公平竞争。公平是最大的动力。上个世纪初，西方经济学家詹姆斯就激发公司员工工作动力问题进行调查发现，激发员工最大动力的其实并不完全是金钱和待遇，主要的还是公正。公正所体现的是人们一种合理性的价值追求，它要求人与人之间人格平等、机会平等、竞争平等和享受公平合理的待遇。古希腊哲学家亚里士多德说：“公正就是符合比例，不公正就是违反比例，出现多和少。”我国明代学者方孝孺认为：“大其牖，天光入；公其心，万善出。”这就表明，公正既涉及到人们的切身利益，也涉及到人的心理、尊严和权利。越是在社会走向文明的境况下，人们越是追求公正，乃至胜过对物质利益的追求，因为人们只有在公正的境遇下才能得到精神和利益两方面的满足。俗话说：“人活一口气。”气者，人格、气节也。人们对人格、气节往往要比利益看得更重。所以，认为公正是激发人们工作的最大动力，是符合客观实际的。
注重培养开发。提高人力资源的整体素质，还要依赖于企业的培训开发体系。通过培训开发，不仅可以提高员工的技能，而且还可以传递企业的文化与价值观，提高员工对企业的认同感。在人力资源的培养开发上，要坚持阶段性开采与可持续性发展的协调统一。就像车辆行驶需要不断加油一样，人才的使用也需要不断地进行知识的补充和能力的提高。如果在某一阶段对人才进行过度开采，就会造成人才的无谓耗损，大大影响人才的持续使用质量。因此，对于人才的使用一定要“风物长宜放眼量”，不能只图眼前之需，更不能计较一时的得失，而是要采取有效措施舍得投入，促进人才的可持续发展。员工担任的每一个岗位都是对其能力素质的阶段性开采，人才在这种阶段性开采中贡献自己的聪明才智，同时也不断发现自身存在的问题与不足，这就需要通过集中时间的学习、培训和平时的自我充电予以弥补，使其一直保持可持续发展的良性状态。人才培养不是一劳永逸的，必须树立全程培养的观念，要随着知识和技术装备的不断更新，留给人才充分的个人学习时间，并让人才有多次受教育的机会，帮助他们不断提高素质，增强胜任本职工作的能力。
Ⅳ 如何提高人力资本效能 人力成本
1、从盲目选人用人，到用精准选人用人，提高选人与用人的正确性。
2、关注人的潜能开发,依据人的潜能特征进行个性化人才开发。
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3、以价值创造者和奋斗者为本，使懒人、庸人、混日子不作为的人，不创造价值的人难以在组织中生存。
4、简化组织，削减中间层，回归科学管理与职业化。剔除人力资源浪费，让员工有价值的工作，让每个人成为价值创造者。
5、集约式平台化管理，分布式自主经营与管理，减少内部交易与管控成本。
6、创新人才能力发展，利用互联网推动人才价值创造能力的升级，如社群学习、移动学习、行动学习、互动体验学习，内容众创、学习众筹等形式，都能有效作用于人才价值创造能力的提升。
7、建立人才价值创造与价值评价体系，建立人力资源效能评价指标体系，提升人力资源效能管理绩效。
8、构建基于信息化的知识共享与协同体系，放大人力资源效能。
9、对员工碎片时间有效集成管理，挖掘碎片时间的人力资源价值创造能量，激励员工利用碎片时间参与企业微创新与持续改善。
10、建立雇主实时服务并连接雇员的人力资源管理系统平台。让全员参与信息共享和创造，通过在线系统收集行为数据，人才数据，为人力资源管理提供前瞻性分析与实时洞察。借助平台，实现人力资源的数据化决策与计量管理。一些关键要素可以通过平台实现整合，让它回归到简单，让复杂问题简单化，从而建立平台化的人力资源管理体制和保障执行。
Ⅵ 如何借助流程优化让人力资源管理效能持续提升
改革不停顿，发展不止步。面对当前内外形势，着眼全局，着眼未来，改革与发展同样是烟草行业的主题。“十八届三中全会以及通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》决议，所展现出的改革力度之大、强度之高、深度之广前所未有，意义重大，影响深远。”国家局局长凌成兴上任以来，提出全行业要思考、谋划、实践“三大课题”，即改革的红利在哪里，发展的潜力在哪里，追赶的目标在哪里。正是着眼于烟草专卖制度的巩固发展和创新完善，着眼于行业改革与发展的大局。如何让大家都享受到改革发展的成果，如何提升单位人力资源管理的效能，使企业更加持续健康发展。
一是领导重视，统筹规划。人事工作，是党组工程，是“一把手”工程，一个单位的人力资源利用的好不好，与党组的责任息息相关。要充分的发挥单位的人力资源效能，最大能量的发挥作用，首先要领导重视，党组统筹规划，制定长期目标与短期目标相结合的规划，做到老中青科学合理搭配；其次，充分利用好现有人力资源，使单位每位干部员工朝气蓬勃，能够把工作当作事业来干，把企业当作自己的家来对待。杜绝人情网，浪费人力资源，闲置人力资源。
二是科学合理，定编定岗。一个单位能否健康持续发展，因素很多，其中人的因素起关健性的作用，如何充分的发挥单位员工的最大正能量，在于科学合理的定编定岗，发挥每一个员工的特长，调动每一个员工的工作积极性，首先让每一个员工有一份满意的工作，再使每一个员工对工作都有一种感恩的心态，还有一种对工作满意的成就感。坚决杜绝因为人情网，关照个别人，影响一大片。设岗做到因需设岗，把握工作量稍紧平衡的原则，不能胜任工作的该换岗的就应换岗，不设空岗，不设闲岗，把人力尽量向基层倾斜。
三是面向社会，广纳人才。人才是一个单位一个企业发展的重心工作，人才的结构要实现多元化，后期的培养十分关健，但前期的选拔也不容忽视，历史上历朝历代，善于使用人才，发现人才的领导，都是能做到面向社会，广纳人才，首先是善于发现人才，培养人才，然后是不拘一格使用人才。
四是人尽其才，建立人才内部流动机制。拥有了人才并不等于拥有了一切。企业不但需要各种不同类型的新型人才，而且还需要对这些不同的人才进行有效的组合，以适应企业发展的需要。企业的管理人才、技术人才和业务人才是相互交叉的，他们的知识结构、专业特长和性格特点都不一样，企业在用人方面的其他许多情况也是具体的，因此，难于找到一个既定的标准来组合人才，只有按照和谐互补、高效精干的原则，动态地配置现有人才，使每个人在工作中找到最适合自己发挥才能的位置，才能创造出最大的效益。
通过建立并完善企业内部人才流动机制来达到有效的人才组合，可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出更大的能量，既有利于人才实现自我价值，也有利于企业的发展。反之，如果企业内部人才不能合理流动，就难以实现高效的人才组合。目前，在大多数企业内部，由于没有建立内部人才流动机制，企业不能最大限度地开发员工的潜能，这样对单位和员工本身都是一大损失。
五是创新激励方式，积极调动员工积极性。提起员工激励，人们想到的往往是高薪高福利。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。建立合理的内部人才流动机制，也就是建立了“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制，为每个人都能提供不断认识自我，不断展示自我，不断完善自我和不断实现自我的机会与条件，员工有机会选择符合自己职业生涯设计的岗位，工作可以带来一种成就感和满足感。这样的激励形式，比单纯的物质激励更有效。美国学者彼得•德鲁克提出了“知识型员工”的概念，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励知识型员工的动力更多的来自工作的内在报酬本身。因此，内部流动的激励方式对于知识型员工来说尤为有效。对单位（企业）的持续健康发展十分重要。
Ⅶ 人力资源效能提升的五大空间，都是哪五大空间
人力资源效能提升的空间是有效前景。大多数公司只看到该部门的KPI，这对KPI来说也是非常错误的。由于在这种情况下，该部门必须具有动机以达到目标。老板和男人必须停下来，但它不会停止，因为人们有一百万个理由解释前线的困难。而且，人们也会说“首次投资，产出后”，让你说错了。有时，部门达成了完美的部门是使用无数资源的结果，这不仅将触发内部公平，这在生产比率也是非常不合理的。特别是，一些企业因模糊而难以计算，它已成为投资资源的黑洞。将人类角色标准陷入每个部门，或使用“人类有效包装”，使用业务变更变为联动，建立清晰的通信。人力资源效能提升的空间是有效前景。
人力资源效能提升的空间是人才培养时间差异。人才培训一直被认为是一个强大的基础，为公司的未来准备，但这随着时间的推移。良好的培训绝对营造出直接的竞争优势，培训差是企业组织能力的关键，也是人类效率的直接原因。良好的培训应该是一种知识管理，具有这种习惯的企业更聪明，可以快速学习，可以更快地降低成本，甚至放置质量。这种习惯也是培养人才的底部。许多公司缺乏这种习惯，因此他们在人才培训方面总是慢。这种“时间差”非常致命，导致服务水平低，人力资源效能提升的空间是人才培养时间差异。
Ⅷ 如何提升企业人力资源管理工作效率
为提升人事管理的效率和员工满意度，越来越多的企业将人事管理中繁琐的日常性事务交由专业的人力资源外包服务商，让HR将精力用在制定科学的薪酬制度、改善员工待遇，建立培训机制、满足员工发展需求等“以人为本”的规划制度上。只有人发展好了，企业才有可能发展。据HR介绍，借助易才这样的专业外包商，他们不但提升了工作效率，自身的价值感也得到提升。
Ⅸ 如何提高组织人效
核心观点
管理的过程是线性的，即1+1=2，而经营的过程是非线性的，即1+1不一定等于2。互联网时代的平台型组织，企业显然需要走向“人力资源经营”。
“人力资源经营”就是以人力资源效能为支点，运用更加丰富的创新人力资源实践，去推动经营，影响财报。
提升核心人效，企业有两个明确的方向：提升人力资源资本化率（CRH）和提升人才密度（DT）。前者体现的是核心人才队伍的整体意愿，后者展现的是核心人才队伍的整体能力。
互联网时代，“人力资源管理”应该走向“人力资源经营”。
管理是做计划、组织、领导、控制，是制定一定的目标，而后组织资源，再用领导来牵引，用控制来纠偏。
所以，管理的过程是线性的，即1+1=2，关注的是职能模块的几个动作有没有完成。在工业经济时代的金字塔组织里，显然需要“人力资源管理”。
经营是把资源最大程度变现为收益，再说具体点，就是把资源低价买进来，投入到附加价值的过程，变成产品或服务，再用高价卖出去。
所以，经营的过程是非线性的，即1+1不一定等于2，并不需要各司其职完成规定动作，而是需要用一种其他的方式确保交付经营结果。
在互联网时代的平台型组织里，显然需要“人力资源经营”。
1.人员配置优化
往往在优化人员结构之前，结合企业战略的人才盘点、人才效率与配置的诊断分析是必要举措。不同行业、不同发展阶段、不同业务类型的人才结构配置比例差异大，企业可根据自身业务特点，参考外部市场人员效率水平与人才配置比例进行人才持续跟踪优化。
2.差异化激励
随着新生代员工加入职场，人才管理呈现多元化特征，新兴业态的兴起，使传统单一化的物质激励手段逐步失效，匹配不同类型人群的差异化激励体系成为组织的必然选择。尤其是组织变革时期，薪酬激励管理重塑与优化是驱动组织转型变革的重要因素。加强激励管理与业务发展的匹配度、激励方案的差异化设计、引进创新激励管理方式，是现阶段企业激励管理优化实践的主要方向。
企业在进行薪酬激励体系优化时，需选取适配自身行业、业务类型与发展阶段的激励方案，不同类型组织的薪酬激励体系优化侧重点不同，职能、销售、技术等不同类型岗位的激励价值导向与激励模式亦有所差异。
3.新型绩效管理
人员能力提升与业务流程优化，是企业提升人效的主要管理举措。除了常用人才培养与发展体系的完善，新型绩效管理方式（如OKR、KSF等）的应用，同样有助于人才能力发展与组织协作效率提升。
4.打破岗位边界
为了应对业务与环境的挑战，企业会采取组织变革等一系列管理举措进行应对。组织形式将从传统职能制向事业部制和项目制转换，甚至采用平台+个人、阿米巴等创新组织形式来激活人才，提升组织效率。
除了组织形式的变革，轮岗、多角色多任务等工作模式的建立是打破岗位边界、提升组织与人才能力的手段，以下创新工作模式，也是目前企业尝试的授权赋能、激活提效的举措：
鼓励一岗多能，职业的横向拓展；
建立内部人才市场、促进人才流动；
自由组建工作团队、主管与员工双向选择；
发布有挑战性的工作任务、鼓励员工自由领取任务。