1. 面对HR如何巧妙谈薪资
等待招聘方起头开始薪酬方面的讨论。等整个面试过程结束后再来讨论相关问题也是个不错的选择。你的面试时间越长，招聘经理就会对你越感兴趣，就更有利于你提出更高薪酬的要求，因为招聘经理可能回头会去找人力资源部门或预算部门，提出为你增加薪酬。 当被HR问到你期望的薪资时，千万要把这个薪资说的高点，起码要对得起自己，不然以后委屈的还是自己。因为入职后短期很难再有薪资上的浮动，虽然现在很多企业不会给新进者太高的的薪资福利但面试可以提出适当的要求，这样可以将自己的利益最大话。在问道你在上一家公司的薪资时，一定要如实回答，万一要是进行背景调查时，查出不对这样会很尴尬的，而且在发展健康且正规的企业中会建立起相应严谨成熟的薪酬体制。但如果你心仪的公司无法满足你的薪资要求，你有以下几种“迂回”手段：要求试用期满如表现超出预期，即予以调薪；为自己争取一些福利，如房屋、交通、通讯等津贴；要求增加非现金报酬，如培训、转岗机会等。 在面试中谈薪水，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。 很多情况下，应聘者听到的薪资往往达不到自己的心理价位，此时就要看雇佣双方的博弈了。应聘者要清楚自己的工种、岗位技能是否属于比较紧俏的。从现在的人才市场情况来看，技术类、市场类、管理类的高层次人才是非常有话语权的。基层岗位虽然也缺人，但是基层岗位的人员较多，薪资往往是平等处理的，难以为其中一人单独提高薪资。
2. 作为HR，面试新员工时怎样能让他心服口服降低工资
作为企业人力资源部门的人员，需要为企业引进新鲜的人员以及对员工进行筛选和培训指导，我相信很多人力资源部门的人员在作为面试官时会有一些烦恼，比如怎样根据员工的个人情况来区分员工的能力和水平，再者便是确定录用的员工在薪资待遇上该怎样去和他进行交谈直到满意。所以看到这个问题的时候我陷入了沉思，因为我也经常要作为面试官为公司引进新员工，往往也会遇到一些有一定能力，但是要求的薪资不合理的状况。那么通常我都会使用的方法，现在教给大家。
所以面试官首先需要将自己所在的公司具体情况传递给求职者，让求职者对公司产生渴望入职的需求。其次可以向求职者传递自己并不是不愿开出高薪，而是需要看到成绩并且与求职者所说的如出一辙才能应允相应的薪资要求。最后再承诺不仅可以给出高薪更加可以额外给出奖励的期望值，彻底的抓住求职者的心，让求职者心服口服的按照现阶段的薪资来公司发展。
3. 怎么跟HR谈薪资
如何和hr谈薪资技巧：1.了解行业价值的价格，用数据背书。2.不要报低期望薪资。3.注意薪酬构成。
对于刚刚毕业，步入求职大潮的小白来说，如何和hr谈薪资呢，有啥技巧呢？
面对这个问题，记得避免直接说出一个数字，在报出期望之前，先做两件事情：
第一、问清薪资结构和福利状况
薪酬收入= 基本工资+绩效工资/奖金+ 各种补贴+福利
薪资结构的不同对收入的影响犹如衣服搭配的方式对于整体形象的影响，可谓巨大无比，有时甚至颠覆你的想象。因此，需要问清楚每一项的具体情况。
第二、了解岗位薪资预算
一般情况下，每个岗位的薪资都会有一个预算区间。HR将会根据候选人情况，确定薪资在区间中的位置。因此，事先了解这个预算，则占了先机。
而且谈薪这个事儿，属于先发劣势，你若先出口了，就只有被往下压的份儿，很难再有往上涨的机会。
当然很多时候你问了，有经验的HR是会跟你打个太极，说现在还不确定等等，但万一跟你说了你就占据了主动。
当然不说也无妨，前提是前面咱们做过功课了，可以依据调查结果做估计。
4. 员工降薪怎么谈话
1.集体降薪的合法性操作
根据《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
所以从合法性的角度来说，用人单位要想对劳动者实施降薪，可以要求劳动者对降薪后的工资单签字确认的方式来体现协商一致，实现对劳动报酬的书面变更。对于用人单位来讲，通过这种操作方式可以最为有效地避免劳动法律纠纷风险。
2.不胜任岗位降薪的合法合规性
根据《劳动合同法》第四十条第（二）的规定：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
当用人单位能够证明劳动者不能胜任工作时，有权调整其工作岗位。虽然法律没有明确规定工作岗位调整后是否可以降薪，但如果企业有合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的相关制度中明确规定岗位和薪酬之间的对应情况，是可以执行的。当然这里关于调岗的类型也要注意，调岗的岗位要适合劳动者继续工作，且不具有侮辱性和惩罚性。
3.违反规章制度降薪的合法合规性
合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的规章制度还有另外一个功能，就是明确规定当员工出现某类行为的时候，可以给员工调岗、调薪。
4.如何与员工沟通降薪
当HR和员工进行降薪的沟通时，语气、措词都一定要斟酌。不论因为什么原因，没有一个员工是愿意被降薪的。对于沟通时无负面情绪的员工，应本着激励的原则；对于沟通时有负面情绪的员工，应本着安抚的原则。
具体沟通的实施过程中可以参考如下方法。
（1）利用期望减少痛苦
如果公司的方案是全员降薪10%，在实施降薪之前，HR可以放出风声，说公司经营正遭受着非常严峻的考验，到了生死存亡的关键时期。公司要想生存，必须全员大规模的降薪，降薪幅度大约会在50%。而且降薪的同时可能会有大规模的裁员。这个风声可以穿的久一点，也可以再夸张一点，制造紧张的氛围，人人自危。当员工对降薪有了预期，对生存有了危机之后，真正的方案是降薪10%，员工的接受度就会增加。
（2）召开职工代表大会
公司可以通过召开职工代表大会，通过工会和职工代表，向全员传达公司经营方面的困难，让员工了解降薪的原因和目的，争取全员的理解和支持。也可以发动工会的工作人员走访公司的关键员工，分别和他们谈话。在方案实施之前，达成谅解。
（3）制定改善措施
如果只是短期的降薪，公司可以给员工一个时间。告知员工当公司在什么时间，达到什么样的经营业绩时，全员的薪酬可以恢复什么样的水平。这样做不仅可以降低员工的不安全感，而且可以激发员工的工作积极性，给员工目标，让员工有奔头。
一般来说，员工的降薪行动不应该一刀切。对于优秀员工或者核心员工来说，尽量不要对他们实施降薪。甚至可能对一部分重点的人才还要实施增长，来稳定核心员工的情绪。
5. 想要调岗，怎么和部门的经理人力资源说比较好一点我现在在业务部门，但是我不想做业务，想做技术类的岗
你就对人力资源经理说：我觉得我跟适合做技术类的，希望经理能跟我调一下。当然了，也要你自己在技术部门的努力来证明了！
再看看别人怎么说的。
6. 调岗降薪合法的程序
1、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容，主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。2、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。3、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。4、将变更后的劳动合同交予员工一份，即各执一份。
7. 怎么和HR谈工资
和HR谈薪资，是校招面试的最后一个阶段，却也是最磨人的阶段…眼看着距离offer只一步之遥，很多人却陷入了两难的境地：薪资报的太高怕直接被pass掉，说的太低，又觉得自己太委屈。
那么，应届生的薪资究竟该如何谈？
其实，经过前几轮面试的考察，用人方早已对应聘者有了综合的判断，并且正规公司都会有一套非常明确的薪酬体系，作为应届生一般都处于Entry level。
换句话说，不管你的回答如何，HR的心里都有一个明确的薪酬范围，这个范围几乎不会改变。
所以，能否皆大欢喜地回答好“你期望的薪酬是多少？”这个问题，无外乎在于你提出的数字是否正好符合HR心中薪酬范围的最高值。
如何给出一个不易被拒绝的价格？
曾经有一位HR总监曾说过：“我们的团队招聘时，只要应聘者意向薪资在合理范围内，我们从来不去砍价，这么做的目的只有一个：你要薪资的时候我很痛快，我要产品质量的时候你也要痛快。”
可见，在HR眼中，谈薪资并不可耻，可耻的是自不量力的要价。你开出的价格既取决于应届生在公司薪酬体系的级别定位，又取决于你个人在面试中表现出的能力。前者限定了你要价的范围，后者则限定了你要价时的资本。
所以，想要开出一个让HR无法拒绝的价格，并不是脑补出一个年薪百万，而是结合个人资历，在HR能接受的心理范围内，争取到一个极大值。
要争取到这个极大值，首先应该在谈薪之前对这三件事心中有数：
（1）打听公司该岗位的薪资标准
一般来说，公司的薪资都需要根据员工的工作能力去评级，而对于0工作经验的应届生而言，大多数公司每年开出的薪资基本上变化不大，这种情况下，你可以通过网络等各种渠道，去联系该公司的学长学姐了解往年的薪资情况，甚至可以去打听一下其他公司该岗位的薪资情况。这些收集来的消息基本上能够总结出一个薪资范围，可以作为你最终“报价”的依据。 （2）梳理出个人优势
应届生虽然没有工作经验，但可以从学校学历背景、实习经验、个人能力等三个方面去总结自己的优势。在确定HR可接受的薪资区间后，提前梳理好你的个人优势，是争取区间上限的“谈资”，也能够让你更加有底气。
要知道，有些HR谈薪酬的目的，除了去寻求用人单位与应聘者心理预期之间的平衡，更是想借此机会来评估应聘者的自我认知有多强，从人力资源管理的角度来看，一个自我认知和工作目的都很明确的人，更容易在未来保持持续的工作热情。
（3）了解公司的福利体系
一份工作的薪酬，除了明码标价的税前工资，还有一部分“隐性薪资”不容忽视，这就是公司的福利体系，包括：五险一金、单双休、绩效奖金、年终奖金、各类补贴金等。可别小看这部分福利，很多时候能够为你省下一大笔钱。如果没能打听到这部分福利体系的具体情况，不妨在和HR谈薪时大胆地问清楚，并据此调整自己意向薪酬的标准。
做好以上这些功课，你基本能够在心里有一个价格的定位，这个价格可以是HR能接受的上限，只要你能够说得有理有据。
如何尴尬而不失礼貌地回答这个问题？
当HR问：“你的期望薪酬是多少？”说到底，会出现的无非是三种回答：
（1）开门见山式，比如：“我看到贵公司给出的薪酬范围是5-10k，我期望的薪资是8k”
（2）婉转回避式，比如：“你觉得我值多少钱？”、“你们这个可以给我的薪酬范围是多少？”
（3）无欲无求式，比如：“我对薪酬没什么要求，我更看重这个平台”、“我相信公司能给我一个合理的薪酬，我都能够接受”
很明显，第一种回答最有利于双方的高效率沟通，因此最受HR的欢迎，相应的HR的回答也会更加直接。如果HR没有表示反对，那恭喜你得到了一个自己心满意足的薪酬；如果HR说：“对不起，我们可能无法满足你的要求，我们最多只能给到XX”，也不要担心，不管这个薪资你能不能接受，都要记得向对方了解清楚公司具体的薪酬结构和福利待遇，之后再去权衡是否需要再争取一下更高的薪资Level。
如果你之前总结的个人优势很明显，并且面试中和面试官交流地感觉很不错，那完全可以再无伤大雅的提上一句，比如：“我有两份500强相关的实习经验，我相信自己能够快速的担负这个岗位的工作，所以才提出了XX的期望薪资。”剩下的机会，就需要你随机应变的做决定了。
第二种回答最不可取，因为你的回答很可能让HR认为你对这个岗位以及自身都缺乏基本的了解，并且避而不答的反问非常不礼貌，甚至会有耍小聪明的嫌疑，建议避免。
第三种回答看似中立，但需要根据具体情况去回答，绝不能出现“我对薪资没有什么要求”之类的话语，这会让HR感觉你的自我认知和目标感很弱，会对你的印象分大打折扣。但如果公司在宣讲会中已经明确说明过应届生的薪资，这种情况下是可以采取这类中立的回答，不过应该注意提出自己已经了解过公司的薪酬体系。
总而言之，作为一名初出茅庐的应届生，不要“坐地起价”，但也不必顾忌失去offer而勉强接受，公司挑选人才的标准是匹配度高，而不是花钱少。能够进入谈薪阶段，说明你个人能力已经能得到公司的认可，一个令双方都满意的谈薪结果，也是双方关系稳定发展的必要条件。只要你给出的意向薪酬恰好处于HR的期望区间内，同时整个过程表现出你的自信和诚意，最终一定可以和HR达成一个薪资双赢的局面。
8. 如何有效地对员工进行调岗降薪
用人单位未和劳动者协商就单方面调岗降薪的，可以通过以下方式处理：
1、如果单位未与劳动者协商一致的情况下，对岗位进行重大调整，则劳动者有权拒绝；
2、如果单位因此而单方面与劳动者解除劳动合同，则属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
【法律依据】
《劳动法》第三十九条
用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
9. 有什么方法和人力资源部沟通调岗的事
有机会找人力资源部相关负责人问一下，因为调岗一般是有条件的，符合工作需要才会被同意。新的部门愿意接受你，原部门同意放行才可以啊。
10. 用人单位如何合法调岗调薪
在新劳动合同法（以下简称“新法”）所倡导的劳动合同长期化背景下，用人单位解除劳动合同的风险以及解除成本进一步增大，因此，很多企业的人力资源管理者们在思考同一个问题，即可不可以充分利用调岗制度来处理员工不能胜任工作的情况下进行岗位调整,从而实现劳动合同的合法解除。而调岗又势必引发另外一个更敏感问题，那就是相应的调整其薪资待遇。 那么,在新法实施后用人单位可不可以单方面调岗调薪？具体该如何来合法地操作呢？先说说调岗。实践中，大多数的用人单位的劳动合同中对于调岗都只是简单的规定“用人单位有权根据经营状况以及员工的表现进行岗位调整”。但是，实际中这样的条款几乎没有可操作性。因为这一条款规定的过于笼统，实际中用人单位如果真的要依据这一条对员工进行调岗，在员工有异议的情况下，必须充分证明调岗的必要性、合理性。而这些通常都是非常难以举证的。如果用人单位不能充分举证，则其行为就构成了单方面变更劳动合同。而根据新法，劳动合同的变更需要双方协商一致。所以，用人单位的这种单方面变更自然是不合法的。因此，根据新法，在没有约定或约定不明的情况下，调整工作岗位就是变更了劳动合同中对于岗位的约定，必须双方协商一致。而如果员工认为新岗位对自己不利，往往会拒绝。因此，协商一致的调岗只有在对员工有利的情况下才有可能性。而实际情况是,大多数的调岗往往对员工并不一定有利，员工通常不会同意，又该如何处理呢？对此，我们认为，可通过在劳动合同中进行条款设计，将调岗这一行为的性质从“合同变更”变为“合同履行”。即在劳动合同中做出相关的明确约定，当一定条件成就时，可以依据该约定来进行岗位调整，这就无需另行征得员工同意了。那么如何进行上述的“条款设计”呢？首先，我们建议用人单位制定一部详尽的调岗制度。其中至少应该包含以下内容：第一点，对本单位所有岗位进行调查、分析、研究，然后根据不同岗位的特征制定相应的业绩考核标准，标准最好能够量化，这样比较客观，具有可操作性。用人单位对每个岗位的员工，依据该标准定期进行考核，并得出确定的成绩。第二点，再制定一个调岗标准，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时（比如：3次定期考核成绩都为不及格等，企业有权对其进行调岗。通过这样劳动合同结合岗位制度的安排，用人单位就可以合法的进行调岗了。但是，有了调岗的权利后，接下来的问题是，具体如何调整呢？用人单位是否有权随意调整员工的岗位？当然不可以，所以，第三点，我们建议，如何进行调整同样需要事先明确。因此用人单位应该在对各个岗位有确切的了解后，明确规定各个岗位可能会调整到的岗位。比如：销售经理如果不能胜任，可以约定调整到普通销售人员。这样，“岗位分析——考核标准——考核成绩——调岗标准——调岗对象”五位一体地构建起完善的调岗制度，用人单位在符合条件时对员工进行调岗就有据可依了。其次，就要将调岗制度与劳动合同相结合。在劳动合同中，可以约定“依照用人单位的考核标准被认定为不能胜任工作的，可依据调岗制度进行调岗”，并将调岗制度作为劳动合同的附件；或者也可以根据该员工拟担任工作岗位的具体情况，将上述调岗制度中相的考核标准、调岗标准以及拟调整的岗位等内容明确写入劳动合同，作为合同的一部分。当一定的条件成就时，用人单位就可以按约而调。通过岗位制度的制订以及岗位制度与劳动合同相结合，即我们所指的“条款设计”，从而可以将用人单位对员工进行调岗由“合同变更”调整为“合同履行”。至于调薪问题，由于工资不仅关系员工的切身利益，不合适的调整往往会引起员工的抵触和反抗，而且对于某个员工应当调整到什么具体的工资标准也难以确定。因此，我们倾向于调岗而不调薪，迫不得已要调薪，也要根据“薪随岗走”的原则，即给每个岗位确定的工资，待员工调整到新的岗位时相应地适用新的工资标准，即通过制度来进行调薪,而不是根据员工个人情况来调薪。相关内容也可明确在调岗制度或者劳动合同中。另外需要提醒的是，用人单位应当按照考核标准进行定期考核，做好记录，保留好相关证据，使得调岗调薪合法有据。综上，解决调岗调薪问题的关键在于构建起一套合适的、高效的、与单位情况相契合的调岗制度，并与劳动合同进行有机结合。然而，这不是一项简单的文字汇编，而是需要对用人单位、员工的具体情况进行充分而详细了解后，结合新法的有关规定和立法精神，来进行科学、合理地设计的一项系统工程。这对公司的人事管理部门，当然是一种挑战。但构建好此调岗体系，在相当大的程度上可以帮助单位解决调岗调薪问题,从而适当地减少或者避免企业解除劳动合同的风险与成本。