⑴ 代理记账公司怎么找客户资源
1、电话营销
这是目前代记账公司的主流销售手段，通过购买一些公开的企业黄页、名录等，挨个挨个的进行“电话骚扰”，属于典型的广种薄收的业务模式。电话营销要保证成功率，名单的准确性十分重要，除了传统的电信黄页，还有一些专业的名单销售公司，他们的数据来源各种各样，要仔细鉴别，如果数据来源不合法的话，可能会有潜在的法律风险，自己去把握吧。
2、扫街和上门陌生拜访
如果电话营销的效果不明显，可以考虑扫街和陌生拜访的形式进行客户开发，针对一些小微企业比较集中的批发市场、写字楼、工业区、电商产业园、创业孵化器等进行上门拜访，上门拜访优点是一般都能找到关键负责人，能有具体的效果，但缺点也很明显就是效率比较低。
3、报纸广告
在当地的晚报、商报等报纸刊登豆腐块广告，价格也不是很贵，在过去互联网不是很发达的时候，效果很好，现在互联网尤其是移动互联网越来越发达后，基本很少有人去看报纸了，报纸广告的效果也越爱越差。
4、传单、小广告
在工商局附近发传单，也是常用的业务开发手法，因为有些客户办理营业执照的时候，会自己去工商局排队办理，优点是这些客户相对精准，缺点是在工商局附近发传单和小广告的竞争对手特别多，不只是你一个人在那里发。
5、网络推广
网络推广在未来会占到越来越重要的位置，做网络推广你通常需要有一个网站对你的业务做一些基本介绍（如果公司预算充足，可以花钱专门定制一个好一点的模板，提高转化率），然后通过SEO、网络竞价等方法来让客户主动找你。不过这些常规的推广手段，也面临竞争日益加大的困难，而且投入也越来越大。
如果对于初创型的代记账公司或刚入门的业务人员，自己去做网站和网络竞价都不太现实，投入太大，但可以选择一些门槛低的方法。比如去一些分类信息网站发布推广信息，不需要有自己的网站，然后花几十元一天的费用做置顶，这样就能以极小的成本把业务开展起来，当积累了一定的客户量后，再去设计自己的网站做SEO、网络竞价、开通分类信息网站的年费会员等把业务做大做强。
⑵ 企业如何才能拥有更多的客户资源
企业想要拥有更多的客户资源，就要加强产品的宣传力度和销售力度，向客户提供高品质的产品及服务，最终依靠优质的产品赢得市场，赢得客户。
⑶ 小企业怎么招聘最有效
第一：找到合适的招聘平台。在人力资源领域，招聘平台很多，竞争同样很激烈。而定位分类异常重要。同样，一个适合干公务员的人才，就必须去专门的政府人事网站找机遇比较合适。小的公司并非无发展和无作为。只是实力暂时没有那么强大。选对合适的人才，不挑剔，给人才快速上岗的机会反而容易给了自己机遇。
第二：给人才一种踏实感觉。很多公司招聘其实不务实的。有不少企业甚至用虚假薪酬、甚至没有薪酬来招募人才。人才上当一次就不会再有第二次。而负责人直接招聘，容易当场拍板。省去了犹豫不决的环节。省去了怀疑人才、考虑人才、错失人才的际遇。
第三：实时对接沟通。解决了信息不对称、浪费双方精力的时间。合适的人才留下，不合适的人才另外寻找舞台。双方没有遗憾。
第四：灵活。人才很多是为了舞台而来。有多种业务方式，有不同的利润途径，有发展潜力，有良好的用人环境，公司即时小一些，同样也能留住人才。
第五：切身处地为人才解决一些困难问题。不是所有的人才都是为了户口，为了钞票。只要找到他们真正关心的利益点，自然很容易获得认同感。
综揽该企业的招聘，我觉得成功的地方有：能够真正吸引人才、让人信服、节省成本、不苛责挑剔人才、量才录用。
因此小公司可以在如下诸多方面进行借鉴：
快招：小公司要想在人才高地取胜，就不能和大中型公司在同一起跑线招聘。必须利用创新思维。能够快速招到合适企业发展的人才，才能有充分的发展。
成本:人才招聘是可以节省成本的。小公司没有足够多的预算在招聘方面过度浪费，就必须精打细算，把每一分投入产出比例做到最大化。花几千在招聘网站打广告，和花几千在广告网站上做推广，效果的差异还是很大的。
精准：合适的地方招合适的人才。合适的岗位匹配合适能力的人才。
留人：充分、深入沟通交流能够让双方信任度加强，从而降低离职率流失率。
薪酬设计：多元化，让人才可以阶梯式发展，让人才有足够的升值加薪空间。有广泛的职业扩展通道。
企业领导：舍得放手用人。舍得分钱分权给人才大胆去干。能够包容他人缺点，博采众人之长。能够改进自己，吸取他人建议。
招聘自动化设计：在邮箱里面设计自动化回复，在微博上加v认证，发招聘广告，均可以让人才通过各种渠道找到企业负责人。从而减少了中介信息不对称，人才被简历系统恶型pk掉的麻烦。减少了人才的不信赖感。
借他人之力招人：小公司企业负责人，可以利用具有招聘权限的猎头朋友、hr朋友帮忙发招聘广告。一来可以减少招聘费用。二来借专业人士推广宣传自己的公司，显得权威，开放合作精神。从而导致多赢。
招聘重心：人才搭配比例进行合理设计。小公司可以考虑在复合型人才、实战型人才方面着手。同时建立自己的人才储备库。对于来过企业未获录用的人才，隔一段时间再关注该人才，回访邀约，看其有没有动态变化和新的应聘需求。对于曾经在本企业效力的人才，给以适当的关怀，也能导致重回。甚至鼓励人才邀请推荐新的人才举措，都能取得比较好的效果。
批量式招人，大规模化招人：小公司只要搞定一些核心人才，便能很容易做到批量式招募。尤其是一些较权威的人才如果能够加盟企业，对其他业界人士的震撼和吸引都是具有较大的规模效应和影响力度的。
⑷ 公司发展缺资金、缺资源，发展困难，有什么好的整合资源的方法，要注意什么
公司如果想发t公司如果想发the公司如果想发展必须有资金而且也公司如果想发展必须有资金而且也必须有资格公司如果想发展必须有资金而且也必须有资源所以这个时刻公司如果想发展必须有资金而且也必须有资源所以这个时候困难公司如果想发展，必须有资金，而且也必须有资源，所以这个时候困难可以借些公司如果想发展，必须有资金，而且也必须有资源，所以这个时候困难可以借些招商引资。公司如果想发展，必须有资金，而且也必须有资源，所以这个时候困难可以借些招商引资。
⑸ 小型企业，有什么比较好的资源平台吗
推荐集约客这个平台，我之前也是抱着一种尝试的态度，深入接触发现他还是国内比较专业的、资源比较多的。
⑹ 初创企业如何整合资源
初创期的资源清单包括资金、渠道、设备、技术、顾客、人脉等，资源整合就是一种交换，资源的交换、共享，目的就是创造与合作者的共同利益，产生1+1＞2的结果，寻找巨头合作，进行深度捆绑，抱团合作就是资源整合。
⑺ 企业如何正确获取资源
一般企业在很大程度上只依赖于一种主要途径来获取资源。有些企业的大部分资源都是自己研发的，有些偏重授权许可或合资，还有一些则专注于并购。 在资源开发出现问题时，企业往往把它归咎于执行不力。但作者的研究显示，资源获取方式才是成功的关键。与采用单一途径的企业相比，通过多种方式获取资源的企业更有优势：它们在未来5年内继续经营的概率比那些主要依赖联盟的企业高46%，比专注于并购的企业高26%，比坚持内部研发的企业高12%。在疏于关注自己所用策略的管理者中，有54%的人获取资源的失败率较高；而在那些全面评估并谨慎选择各种途径的管理者中，只有20%的人出现较高的失败率。 本文作者在过去10年里进行了大量研究，并与全球众多行业的管理者进行了广泛讨论，在此基础上提出了一个框架，能够帮助你在获取资源时做出更具战略性的决策。根据这一框架，你需要考虑三个问题： 你是否已经拥有相关资源？如果你需要的资源与企业现有资源相似，如果你在目标领域强于竞争对手，那么内部研发新资源要比从外部获取更快也更有效。这也就是说，大多数渐进式改进最好还是在内部完成。但内部研发也可以激发一些重大项目的诞生。例如，以色列制药企业泰华公司不仅生产通用名药，还利用其已有的研发能力以及与众多科学家的长期合作关系，开始生产专利药。 你和资源提供者是否有共同的价值认识？如果看起来内部研发能力不足，那么与外部资源提供者签订合同（如授权协议）或许是一个明智的选择，因为这是从外部获取资源的最简便方式。但是，只有当双方对资源价值达成共识时，签订采购合同的选择才可行。如果合作双方从一开始就没有达成共识，那么采购合同恐怕就很难达成。原因在于，如果一方对资源价值的了解少于另一方，它就会因为害怕遭受算计而不愿签署合同。德国博世公司曾打算通过采购合同引进日本电装公司的空调技术，但最终还是决定放弃，因为电装公司对资源价值的了解远多于博世。在这种情况下，你可以考虑是否与外部提供者建立某种更广泛的联盟关系，如研发和营销合作，或者建立独立的合资企业等。如果双方无需委派很多人员和部门来协调共同的活动，那么联盟关系往往最为有效。 你需要与合作伙伴建立多深的关系？如果建立合作关系无法帮助你实现自己的目标，或者为了获取所需的资源，需要大量人员和部门的参与，那么企业收购或许是你的最佳选择，尤其是当你与资源提供者之间的关系涉及极为重要的战略性资产时。当然，企业收购是一种“粗暴”的资源获取方式，往往会让收购方付出巨大代价，并干扰其业务的稳定发展。但收购也确实能让寻求资源的企业在目标资源和现有资源的协调方面掌握主动权。与联盟相比，它使企业能够为未来发展构建起一个更加稳定的知识平台；而与单纯的许可相比，它也可以使企业汇聚更加全面的资源。
⑻ 小地方的小公司怎么招聘人才
1、提供正确的战略和路径
根本还是小企业在用正确的方法做正确的事情，正确的事情是方向，正确的方法是路径;牛人们多年的积累也恰好能够在这件事情上发挥作用，并分享到发展的成果。
即使小企业咬牙提供一个较高的工资，而如果企业没有实质性的提升，也会让候选人感到难以为继。
在当前技术、商业模式快速变化的情况下，小企业一定会日益分化，一类逐渐沉淀到底层，从事产业链的低端、边角环节，靠压低成本苦求生存;
一类则在自己独具优势的特定的点上，以自己的独特模式快速成长，建立竞争优势，颠覆竞争对手、颠覆行业，跻身大企业之列。
2、给人才踏实的感觉
很多公司招聘其实不务实的。有不少企业甚至用虚假薪酬、甚至没有薪酬来招募人才。人才上当一次就不会再有第二次。
而负责人直接招聘，容易当场拍板。
省去了犹豫不决的环节。省去了怀疑人才、考虑人才、错失人才的际遇。
3、找到合适的招聘平台
在人力资源领域，招聘平台很多，竞争同样很激烈，所以定位分类异常重要。小的公司并非无发展和无作为，只是实力暂时没有那么强大。
选对合适的人才，不挑剔，给人才快速上岗的机会反而容易给了自己机遇。
4、老板要有个人魅力
作为小公司的老板，首先要很有活力，人品好，要让你的员工看到你非常实干，让人感觉跟你混是有饭吃的。
让员工看到虽然目前处于困难期，但困难总会克服的。所以，小企业老板要有个人魅力。
5、设身处地的为人才着想
不是所有的人才都是为了户口，为了钞票。只要找到他们真正关心的利益点，自然很容易获得认同感。
综揽该企业的招聘，我觉得成功的地方有：能够真正吸引人才、让人信服、节省成本、不苛责挑剔人才、量才录用。
拓展资料：
人才市场
人才市场，属于人力资源社会保障局管辖，农民工市场、劳务市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指适龄劳工供求的市场。
人才市场是企业、事业单位进行招工、招聘，劳动者进行求职、投递填写简历的市场。
由于互联网的蓬勃兴起，目前已经发展成了实际场地人才市场，网上人才市场，校园招聘人才市场，等。
参考资料：网络_人才市场
⑼ 企业资源怎么进行获取
企业资源的获取：
企业获取竞争优势的前提是拥有异质性和非流动性的资源，因此，企业要想成功，面临的首要任务是如何获取这些资源，并充分利用仿制者的认知限制、时间劣势和经济劣势等这些难以复制的独立性机制障碍及早获取租金，以及持续不断地获取新的资源，推动企业向更高、更深层次发展。根据资源的来源和采取的方式不同，可以将企业获取资源的方式归纳为以下三种类型：内部培育、合作渗透和外部并购。下面从资源的角度解剖一下这三种类型的特点和主要表现形式。
(一)内部培育
内部培育是指企业所需要的资源是通过自身长期不断地摸索、学习、创造等方式积累而获得的，几乎所有企业的发展都经历了这一方式。需要内部培育的资源主要包括几乎所有的形象资源和部分规则资源，其中以企业商誉和企业文化最为典型。在长期的探索过程中，资源及其使用、整合过程都深深地打下了企业的烙印，因而这种资源是企业最熟悉、最稳定、最具有独特性和不可复制的资源，同时也是企业最宝贵的资源。即使有些资源可以被他人部分仿制，但由于没有相应的具有本企业特征的黏滞资源或周边资源与之匹配，因而也就不能产生协同效应，也就不会给仿制方带来这方面的竞争优势。
(二)合作渗透
合作渗透是通过与外界建立正式或非正式的合作关系来获得资源，包括非正式的网络和正式的战略联盟。网络是以专业化联合的资产、共享的资源控制和共同集体目的为基本特性的组织管理方式，是介于“市场”和“层级组织”的一种中间性治理结构，包括基于高度信任、投资于高专用性资产的信任增强性网络和基于低信任、投资于低专用性资产的生产网络。信任和使用效率分别是这两种网络中的关键因素。网络的优越性主要体现在以下方面：
(1)它在合作伙伴的核心能力之间架起了桥梁，使合作伙伴有可能获得对方的核心资源和知识，从而显着增强组织学习的效果。网络可以促进创新，这已经成为共识。机遇条件、独占性条件、积累程度和知识基础是主要影响因素。
(2)网络可以节约资源、降低成本，包括外部规模经济和交易成本的节约。战略联盟是两(多)个企业(或特定事业和职能部门)为实现资源共享、风险分担等目的，而通过各种契约结成的优势互补、要素流动的松散型合作组织。优势互补是战略联盟的最大特征。从价值链的角度看，网络是双方共享各自价值链上的某些环节，以集中优势的经营资源和能力，克服彼此的薄弱环节，无形中扩大了单个企业的边界。这样，企业对资源的使用界限也扩大了，一方面可以通过学习将对方的部分资源“转移”到自己的企业中，以提高本企业现有资源的使用效率，降低转置成本和企业进出壁垒；另一方面，依据专业化分工思想、出于优势互补目的而组建战略联盟，从某种程度上也会提高社会资源的整体利用效率。
(三)外部购并
外部购并(收购和兼并，含一般意义上的市场购买)是采取直接的、一次性的，甚至带有“侵略性”的方式来获得企业所需要的资源。这是企业获取资源和能力的一种最直接、最迅速的方式，尤其是在这个以“10倍速”前进的信息社会里，速度竞争已成为企业战略管理的焦点，单纯依靠步步为营、稳扎稳打的战略，已经不能适应时代的发展。因此，企业尤其是高科技企业都竞相采用购并扩张的方式，力求以最快的速度增长，最快地获取发展所需要的各种资源和能力。购并可以有效地降低进入新行业的结构壁垒，获得靠内部培育很难或需要很长时间才能获得的资源，可以提高企业现有资源或获得新的资源的利用效率。购并可以产生协同效应，包括财务协同效应、经营协同效应和文化协同效应。财务协同效应包括降低资金成本、实现合理避税和促使股价上升等；经营协同效应主要体现在效率的变化上，使双方在产品、技术开发、生产、组织结构、供应链关系和战略能力等方面产生共振；文化协同效应是双方在核心价值观上的互相激荡并最终达成共识。这是购并战略成功的最高境界，是一种深层次上资源的融合。只有文化上的协同效应才能将经营协同效应和财务协同效应发挥得淋漓尽致，并能够长期保持下去。
⑽ 小企业如何做外贸，如何找到外贸人才
做外贸先得了解市场，寻找客户资源，你可以到网上去注册些搜些 免费的B2B网站，到上面去发布你产品的信息， 此外，你还得加强外贸知识的学习，你可以去找些外贸学习网站，我做外贸常用的外贸网站是 龙之向导 ，你也可以去看看。对你多少会有些帮助的。