㈠ 面试时hr问人力资源有几大模块，你最熟悉那个模块，该怎么回答
人力资源一般会分人力资源规划、招聘、培训、员工关系、薪酬绩效这几块内容，在每个企业所处的生命周期阶段不同职能的侧重点也会不同，我最擅长的是找出这个阶段所需要匹配的重点模块然后将重点资源和精力放到这个模块的工作上。 来自职Q用户：叶先生
这都不知道就别做人事了！ 来自职Q用户：李先生
㈡ 如果面试官问人力资源六大模块喜欢哪一个模块怎么说
这个问题不是真正的问你喜欢什么，真正的意图是在了解你那个模块最擅长，所以，你挑你最擅长的说。因为后面还会有接续的问题，这只是个问题链条的引子。
㈢ 人力资源的六大模块你最擅长哪个，为什么（求详解）
1、首先第一模块是人力资源规划，很多时候这一模块会被忽略，但是这是人力资源的根基、宏观工作，尤其重要，涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等。
2、第二模块是招聘与配置，注意是招聘与配置，这是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作，使人的能力得到最大发挥。
3、第三个模块是培训与开发，也就是“育”，这对企业长久发展来说，显得尤为重要，好的培训开发工作不仅能提升员工技能，保障人才持续发展，还能增强员工信任感、价值感，最厉害的就是进行OJT建设，即人才梯队建设。
4、第四个模块绩效管理，这是企业和员工最关注的模块之一，好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才，这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一。
5、第五个模块薪酬福利管理，这几乎是最核心的环节，也是员工衡量企业的最重要的标尺，完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，更能够更好的吸引人才。
6、第六个模块劳动关系管理，个人经验，这个模块在实际业务中相对较杂，主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容，当然这个模块是很具挑战性的，特别是劳动风险规避很锻炼人，特别要注意企业文化建设，这对于员工归属感很重要。
㈣ 去面试人事专员的职位一般会被问到什么问题该怎么回答
人事方面的岗位面试，考官比较关心以下几个问题：
1、对这个岗位的理解，工作规划；
2、怎么处理“人情”问题；
3、对当前的人事工作有什么建议；
4、为什么报考这个岗位。
5、举一个稍微具体的案例让面试者回答，看反应、判断、语言能力。
自我介绍中，面试官可以借机考察人事部门应聘者的语言表达能力、应变能力；人事专员应聘者也可以主动向面试官推荐自己，展示才华。
可以这么回答：我工作细心，负责任；具有良好的学习能力，善于学习和掌握新技能，有创新精神；具备良好的服务意识，能承受较大的工作压力；有团队精神。除了专业知识之外，我能够熟练运用电脑办公软件，已取得英语六级，驾照，会计上岗证等技能证书，并通过了人力资源师三级的考试。
性格开朗、乐于与人沟通，拥有较强的适应能力，并具有良好的身体素质。与同学相处和睦融洽，乐于助人，对工作认真负责，注重团队合作。除此之外，对人力资源管理其他模块的工作内容，也有一定的认识与了解。
一年的工作经验让我确信了自己未来的发展道路，现在的我，希望能重新选择我的工作平台，从零学起，并我相信，以我好学、不怕累、坚持不懈的性格，一定能以最短的时间去适应和掌握，一步一个脚印，慢慢成长。
(4)面试人力资源问到最擅长哪个模块扩展阅读：
人事有6个模块：为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。
一般大型的公司人事专员会有侧重点和分工，比如某个人事专员主要负责其中一个模块，如果应聘的是这种大型单位，应该会侧重问某一个模块的专业问题。
如果本来就是做的人事专员就不需要特别准备。如果不是，那就有点悬。一般人力资源是需要有相关的专业知识的。
㈤ 面试时问到人力六大模块对哪个感兴趣自己对薪酬、绩效考核感兴趣，但不知道如何说出理由求指点
摘要 谢谢你的关注
㈥ 人力资源最擅长那个模块，为什么
人力资源最擅长的可定是人员面试，因为在一个公司人才面试很重要
㈦ 人事部门要求懂得的六大模块是什么（一般应聘时会问的）
人事工作主要有以下六大模块：并有详细说明！1、人力资源规划? 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置? 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。3、培训与开发? 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。4、? 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理? 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！6、员工关系? 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
㈧ 作为一名HR，你究竟适合哪个模块
人生，从外打破，是压力；从内打破，是成长。
三十多岁，大部分人都会在职业上遇到瓶颈，现有的职位升不上去，又无法承担转行的时间成本，更来不及再去读书。父母开始多病;自己收入有限，也没有存款。更大的痛苦，是看到身边没有背景但努力又聪明的人已经小有成就，有背景的人已经开始过上挥舞生活了。所以认清自己很重要。
10年好唱却难走，10年好听却难等。转眼超姐从事HR已近10年，相信很多人和超姐一样，在职业的选择中也曾迷茫过，究竟你适不适合HR工作?今天超姐就带大家分享下按照不同阶段和六大模块来分，看看你适不适合做HR？
按照不同阶段来分
初级阶段(HR专员/主管)
1. 细心和耐心。主要是事务型工作为主，要足够耐心;按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也无需抱太大期望。
2. 沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不鸟你，如何轻松搞定同事配合工作，需要很强的沟通力。
3. 悟性。HR工作易学难精，人又是最难衡量和把握的，所以悟性很重要。
4.态度。每个人的经历都是一本书，至于写得好写得坏、写得厚写得薄、写得精彩写得平庸，全看你自己如何下笔，别人没有办法代替。
中级阶段(HR经理)
如果你的身份是员工，在工作中最重要的事情就是执行；如果你是管理层，甚至是决策者，最重要的事情就是保证方向不错。越往上走，做的事越少，想的事越多。
1. 逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。
2. 领导力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分。
3. 协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成三明治，里外不是人。
4. 洞察力。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断。
5.有魄力。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令，显然笑容在这个时候并不怎么适用。
6.注意力。互联网时代，必先盗其QQ，封其微信，收其电脑，夺其手机，所以专注工作，使其能高效完成任务也！
高级阶段(HR总监及VP)
大师德鲁克曾说过，组织管理的基本法则：让正确的人，承担正确的责任。到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要沉淀才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格、足够的情商、持续的学习力、跨界思维等。（有兴趣的朋友可以做个职业性格测试，Disc、pdp都可以。）
按照六大模板来分
招聘：与人打交道的工作，需要人际交往能力、沟通能力，简单的说，情商要高。在人格特质里，个人认为最适合的是考拉特质，当然，也不是说相反的老虎特质不适合做招聘，压力面试由老虎特质的人来主持效果就更好。
培训：初级的培训更多是培训组织与实施，孔雀型会做的游刃有余;如果是培训体系建立方面，猫头鹰型更能深入分析。
绩效：由于涉及到系统建立、绩效实施、数据分析与处理方面(换句话说，更多的是跟"事"打交道)，所以猫头鹰型和老虎型更为适合。当然，孔雀也能做，孔雀做出来的绩效，在公司绩效方面可能会比猫头鹰做的更好一些。
薪酬：相对于以上几个模块，各种特质没有严格的合适和不合适来说，个人认为薪酬就没那么具有包容性了，这是绝对的猫头鹰和老虎这种对"事"特质的人做的领域，不要期望一个孔雀型的人天天对着excel做数据分析，数据处理这些工作还能做的踏踏实实，当然，不是说孔雀们就做不好，但是孔雀做这个自己肯定不会觉得很有乐趣，呵呵哒。
员工关系：和薪酬类似，因为员工关系更多是和人打交道，所以考拉和孔雀要比猫头鹰和老虎做的更好，这两个对"人"敏感的特质会做的更得心应手，工作也会开展的更有声有色。
人力资源规划：需要天赋，需要长时间的成长过程。没有哪个HR一开始就能负责公司的人力资源规划。需要视野开阔，基于人才市场业态，企业发展现状，结合数据做规划。
工作不积极的人不适合当HR
我们身处抢人的时代，最受欢迎的潜在人选将有很多机会迅速做出接受录用的决定，而你却仍然在招聘过程的半道上。你的热门候选人一定会收到备选录用通知，而且他们将被迫作出决定是否接受即将到期的"当前通知"，而不是等待你的公司"可能的未来通知"。即使你已经把他们当作了申请人，但是当你到达延长的招聘过程的最后阶段时，仍然能聘用他们的可能性几乎为零。
当你与其它公司就目前被雇佣的"高需求"顶尖人才进行竞争时，招聘速度是最重要的。你必须快速地招聘，因为如果你不这样做，在你有时间做出招聘决定之前，竞争对手将从市场中带走这位顶尖人才。
㈨ 招聘面试hr问：“你对人力资源哪个板块感兴趣”怎么回答
你这样问说明你根本没想过这问题… 自然是你真正喜欢什么便答什么，HR自然会追问：为什么？ 喜欢招聘与配置，因为更多的喜欢面对面跟人沟通；喜欢绩效管理，因为性格沉稳做事细致，更偏重文案、数字工作…… 其他有充分理由并突出自己性格、能力的匹配优势即可。面试的临场发挥很重要，当然最基本的，是你之前做了准备。 你的支支吾吾思前想后只能让HR觉得你不专业，以上。 看在手机打这么字的份上，5分给我吧。机油加油～
㈩ 假如考官问你对人力资源6大模块的理解是怎样
摘要 六大模块具体是指：1人力资源规划