A. 如何做好人才引进的工作
如何在现有人员的基础上,做好人员结构优化调整及创新型人才的引进工作?
只有不断优化人员结构,引进人才,才能提高员工队伍素质,在商户拓展、客户洽谈、客服服务等各方面满足发展需求。公司目前处于腾飞阶段,但大部分员工只能满足当前业务的经营,缺乏具备企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的人才。因此,加快人才队伍建设,引进和培养复合型、多面手人才是当务之急。
优化人员结构,要考虑到实事求是、不同地区业务经营状况、岗位需求等方面。总公司将及时调整用人策略,合理管控人员编制;正确处理人才短缺与冗员并存的矛盾,强化员工危机意识和责任意识;针对重点岗位实行竞聘上岗,建立一套干部能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制;在保证原有优秀员工的基础上,增加新生力量,同时注重选人的准确性,减少不必要的资源浪费;坚持经济性与合规性相结合的原则,要遵守有关法律法规,更要坚持人力资源成本核算,将成本量化到每个部门和岗位。
引进创新型人才,要明确和完善员工个人成长和职位升迁机制,争取市局的支持,发布引进人才的优惠政策,吸引和开发人才;要拓宽引进人才的渠道,如参加专场招聘会、网络招聘、媒体广告招聘、内部选聘等;要重点吸纳急需的专业技术人才,如企划专员、应用软件开发工程师、网络系统工程师等;要立足自有人才的培养开发,营造平等竞争、有利于人才脱颖而出的良好环境。
B. 如何引进农业技术人才
农业依靠科技，科技依靠人才。我市是典型的农业生产大市，要实现农业大市向农业强市的转变，传统农业向现代农业的跨越，加强农业科技人才的引进与培养尤为重要。现就新形势下，如何进一步做好我市农业科技人才引进工作提几点建议，供参阅。
一、积极搭建平台，加强农业科研人才的引进
一是科研平台。以我市农业科研单位如市农科所、林科所和柑科所以及各县区国家级、省市级农业产业化龙头企业为平台，通过技术转让、基地共建、技术人才引进和共享、技术承包等形式，进一步加强我市农业科研人才引进。二是项目平台。充分发挥我市现有的如绿色高产高效创建、农业标准化基地、一二三产业融合等农业项目以及挖掘本地农业地域优势，创建农业科技平台，促农业科研人才引进。如怀化市立足“杂交水稻发源地”这一地域优势，以怀化职业技术学院、怀化市农科所为依托单位，全力打造“产、学、研”相结合，集科研、繁育、生产、加工、销售、推广、咨询服务为一体，具备全国育繁推一体化经营及进出口业务许可资质的农业高科技企业——湖南奥谱隆科技股份有限公司，聘请袁隆平院士担任该公司技术顾问，并于2012年经有关部门批准建立了“院士专家工作站”。我市可充分利用道县玉蟾岩遗址（迄今人类最早的稻作农业发源地）地域优势，一方面做好立项申报；另一方面做好宣传引导和政策扶持，吸引外部优势企业注资，培育一批农业龙头企业，或与有实力的水稻生产研究单位合作，组建玉蟾岩有机水稻发展研究中心，聘任着名专家和学者组建专家团队，打造出玉蟾岩水稻知名品牌。
二、主动适应形势，加强农业管理人才的引进
近年来，我市新型农业经营主体发展迅速。据初步统计，2016年全市承包30亩以上耕地种粮大户发展到20932户，其中500亩以上的大户211户。据部分县区反映，许多大规模种粮大户普遍存在“只懂种植生产而不懂经营管理”，导致种粮大户在申报项目或获取上级资金奖扶方面，缺乏对申报资料和台帐的规范整理或编辑。此外，由于我市休闲农业的快速发展，加强农业经营管理方面的人才引进或培养已迫在眉睫。
三、充分立足需求，加强农业适用技术人才的引进
一是注重特色生产技术人才引进。由于农业产业结构的逐步调整，农业发展方式的进一步转化，高产高效特色农业是未来农业的重要发展方向。据部分县区反映，我市在水果、药用等经济特色作物方面人才极为短缺，每年对水果、药用等高效经济作物种植大户进行种植或加工技术进行培训时，当地农业部门常显得力不从心。此外，农业装备、田间作业、作物收获、地方特色食品加工等方面的人才也严重不足。二是注重基层农业技术青年人才的引进。据市农技推广站2013年调查，全市现有的1183名乡镇农技人员中51岁及以上的有137人占11.6%，41-50岁的363人占30.7%，31-40岁的627人占53%，30岁以下的仅56人占4.7%。因此，30岁以下的新一代乡镇农技人员数量明显太少，断层十分严重，当前，需进一步加强基层农学专业类青年技术人才引进，使农业生产技术管理后继有人。
C. 浅谈如何做好引进人才工作
一是创建一种“尊才，爱才，惜才”的良好气氛，“尊重人才，爱护人才，珍惜人才，关心人才，扶持人才”的良好气氛。首先，优化政策环境认真梳理有关人才在政治，生活等方面的政策。给他们一个宽松的工作环境。其次，要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心，生活上体贴，科技上积极扶持，工作上大胆使用，利益上给予倾斜，并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。再次，要有用人之法和容人之量，真正同他们坦诚相待和谐相处，不断增加感情投资，为所聘人才铺平道路。
二是建立健全人才引进和培养的保证机制，我们要在能把人才引进来的前提下，保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。首先要优化服务环境，要打破部门身份和地域界限，特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办，减少环节。要建立“人才直达通道”，在增人计划，人事关系，户口迁移，配偶安置，子女就学，住房，工资津贴，职称评聘，等方面都要降低门坎，提供优惠，改善服务。只有这样才能使他们踏实工作，安心生活，事业才有活力，这也就解决了留得住的问题。
三是建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台，在当前的形势下,引进并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。建立有效的激励性工作平台:一是要建立竞争机制,在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。通过合理、公平的竞争,努力建立一套完善的竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境； 四是要建立科学的绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。
D. 人才引进需要如何办理
天津人才引进
以下为人才引进所需材料（35岁以下，统招本科学历）
1、告知单需本人填写）
2、居民户口簿、居民身份证；
3、学历证书（学历毕业证书认证须在教育部学信网下载打印）；
4、劳动合同或聘用合同；
5、天津市社会保险缴费证明；
6、单位营业执照副本或组织机构代码证；
7、申请落户地集体户口首页；
8、落户本人或近亲属（包括父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母、名下合法固定住所证明（近亲属关系的须提供亲属关系证明依据、户口簿及居民身份证和房主同意落户证明）；
9、其他必要的证件证明。
学历要求：全日制统招本科及以上学历
与积分落户政策不同，人才引进政策对学历要求比较严苛，必须是全日制统招本科及以上学历才可以。也就是说，诸如自考本科、成人高考、远程教育、业余教育、开放教育等多种类型获得的本科及以上学历并不被人才引进政策所认可。通过这些方式获得的学历，如果可以在学信网上查到并作出学历认证，就可以在积分落户政策中加上相关的学历分值，所以这些申请者可以考虑以积分入户的方式落户天津。
E. 怎样才能把人才引进来
随着户籍制度的改革，人才的流动将会更加频繁，我们要把握住这个契机，尽快创造人尽其才、才尽其用、人才辈出的理想局面，从而为实现经济在新世纪的跨越，为我国社会可持续发展提供强有力的支持。 确立现代人才观念 一位印度学者感叹地说：过去殖民主义者抢的是黄金、白银，现在西方国家抢的是人才。而事实上，随着经济全球化与科技革命浪潮迅猛异常地席卷世界，21世纪世界资源开发重心由物力资源开发向人力资源特别是人才资源开发的战略转移大趋势也日益明显，人才竞争也将成为第一位的竞争。在新的世纪，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的高地，谁就能最快跻入世界先进民族之林。面临着这种发展趋向，国人要有清醒的认识，在人才观念上要有一个新的突破，在人才引进上要有重大的举措。 遗憾的是，我们在人才观念上至今仍有一个最大的误区，即一方面认为我国的科技水平还不够发达，设备、技术与西方发达国家无法比拟，难以引进人才，能保住现有人才不外流就是万幸了。这必然导致对人才的重视不够，对人才引进力度不大。近年来，虽然为适应形势的需要也制订了一些人才战略，也有一些吸引人才的所谓优惠政策，但很多时候停留在口号层面，雷声大，雨点小，实施起来有诸多障碍，博士、教授在国内求职受阻的事例屡见不鲜。所以，我国要实施人才战略，首先要清除人才引进的观念性障碍。要认识到人才引进对我国发展的战略意义。现在社会上都已经形成这样的共识：人才资源是第一资源。必须两眼朝外，把引进人才作为一项战略任务来抓。实际上，当今的人才竞争已经处于零距离竞争时期，即使我们不到人家那里去抢人才，人家也会到我们家里来抢人才。只有先下手为强，抢先开发自己需要的人才，才能创造人才的优势。 机制留人待遇留人 引进人才还在于把引进的人才用起来、留下来。因此，与引进人才的机制配套的是要建立起用人不养人、留人不拴人的新机制。这种机制的动力，不是领导，而是可以让人才施展才干的舞台，是让人才怦然心动的优惠政策，是激励人才奋发有为的待遇。在现实中，我们对人才的引进有一种“叶公好龙”现象，天天都说人才重要，天天都喊引进人才，一旦人才来到面前，却又是这也不行，那也不可，所有政策都变成了一纸空文，非得领导发话才行。以某省为例，在一次人才开发研讨会上，有人提出要学习上海、深圳，在人才引进方面制订优惠政策，当即就有人说，类似上海、深圳的人才政策，十年前该省就制订了，其条件甚至比沪深还优越，但是真到执行起来时，又必须领导表态了，领导不发话，事情就不能得到解决。 在建立引进人才的机制方面，重点要解决人才待遇问题。解决人才待遇问题，是建立留人机制的关键问题。一些地方在留人机制上也是下了大功夫的，从实行技术入股、利润分成到协议工资、年薪制；从设立人才专项经费到建设优秀人才公寓、留学人员周转房，从职称评聘到家属安排以及子女入学，都能享受到一定优惠待遇。很多时候，有的地区的领导干部提出，没有一定的经济基础作保障，人才能干出大事业来吗?强调地区经济的落后，强调改革的难度。但是我们应该看到，没有相应的待遇，能够证明我们对人才的诚意吗?考察一些省份，有些经济状况并不见得有多好，但是在给予人才的待遇方面却毫不含糊。有的省份，在调整工资和分配住房方面都体现了学历价值，并对教育科研单位增大晋升工资的比例。正因为他们在人才开发上舍得下本钱，他们的人才机制十分灵活，所以在人才的开发上也卓有成效。 完善人才市场配置功能 人才开发的最好方式是在竞争中开发，在竞争中提高素质，在竞争中激发活力。这就要培育发展人才市场，营造公平竞争的社会环境，使人才通过市场机制在优胜劣汰中生存和发展。换言之，应该把人才市场作为人才引进的重要途径。 人才市场是社会主义市场的重要组成部分。在市场经济体制下，市场对资源配置起基础性作用。作为生产要素中居于首要地位的人才资源更应进入市场，由市场进行配置。要加快建立、发展和完善人才市场体系，按照市场规律对人才资源进行配置和调节，把人才的录用、就业、流动、失业、转业等各环节都纳入到这一体系中去。我国要把构建一流的人才市场作为人才工作的中心环节，以此带动整个人事劳动制度的改革。
F. 如何引进人才，培养人才，提高人
首先你就要做一个伯乐了，要懂得去发现人才，如果你都发现不了人才了那么后面的就没办法做了，对于培养这块，不仅需要你有好的才能，还需要你所培养的人能够努力，是个人才料。你也有好的方法能够让人快速理解到你所说的，提高的话就需要双方一起了，如果只是一个人努力的话就没办法的，你需要带着你所培养的人一起。
G. 企业如何引进人才，培养人才，留住人才
很多企业常常因人才流失而陷入困境，如何引进人才，培养人才，留住人才已成企业当前面临的最大问题。首先，我们来说说如何为外贸企业引进优秀、可用的人才。企业招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的, 但一定是要最适合企业发展的。因此在企业制定发展战略时, 就应该认真做好对人才方面的需求计划，制订好计划后，才可以着手实施人才的引进工作，根据自身情况找到一个合适的招聘渠道，或利用一个良好的招聘平台，一个良好的招聘渠道可为企业排除不适合的人。另外企业还要拥有一套与公司发展规划相配套的人力资源管理计划，这其中包括对将来人才需求的预测、对公司内部人员的培训等，当然这需要公司各部门的紧密配合，如市场销售需要的是善于人际关系, 还是市场策划？服务人员需要的是拥有良好态度，还是懂得分析顾客心理？由此通过对各岗位的不同要求而有针对性的进行招聘。当然最重要的还是要有一套严格的录取考核制度其中包括：针对不同职业岗位对应聘者的能力进行测试；对应聘者背景资料的核实；认真考查应聘者是否能够融入企业文化等。同时招聘的时间一定要充裕, 避免由于不够时间去了解面试人员而招聘一些不合格的员工；对于招聘者来说不能够有先入为主的片面性，最好招聘者中有应聘者以后的直接领导及同事, 这直接涉及将来员工之间的合作和沟通是否顺畅。对外贸企业人员的招聘还应注意以下几点：1.人品问题。2.语言水平：要按照公司的市场拓展需求，招聘针对当地语言的人才。3.语言表达能力：当你与他沟通时，要注意他的用词及准确性，词不达意者忌用。4.工作态度及处事态度：心态决定一切，要通过他的语言了解到他这个人在工作及生活中的态度如何。5.头脑灵活性：头脑过于守旧,不易接受新事物或者反应较慢，你说了半天他才明白的人也最好别用。6.是否有耐心，能不能吃苦耐劳,稳定性如何：做业务因性质不同，没有耐心是肯定做不好的，不能吃苦，跑一下就喊累的，做不长。如果一个人总是不稳定，这里做几天那里做几天的人最好不用。其次，在引进员工后企业又该如何将员工培养成为企业有用的人才呢？一家公司有什么样的老板、什么样的管理干部就会有什么样的员工。有些企业一时的成功，全赖老板的能力和优秀的产品，但他们只是把员工当作生产工具，造成人才流失，老板更要三思.除了挖人企业、HR部门以及社会风气造成员工跳槽外，老板往往也是造成优秀人才流失的重要原因,因此企业老板需从几个方面进行反思：对人才重要性的理念是否真正得到重视？公司现有的人才是否真正得到重视？公司现有的人才政策是否合情合理？要知道对人才的重视不单是待遇上的优厚和在工作中的重用，更多的是对人才的思想关心，并且许多企业的人才政策只是短期行为，考虑的是员工现在的工资待遇、职位，并没有为员工制定长期、系统、连续的保护政策，如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法。所以，优秀的经营者应清楚地描绘企业远景，同时制订适当完整的培训机制和合理、完善薪酬、福利激励制度，帮助员工长期持续地提升工作技能，帮助其进行长远的职业规划，让员工切实地感受到企业在各方面带给他们的关爱，彻底让员工了解所从事工作的神圣意义。有了远景和使命感，员工自然乐在工作，既提升了工作效率和目标到成率，也为企业创造了更高的效益。
H. 怎样通过人才引进方式落户呢
可以通过现在苏州的“人才引进”计划落一个苏州的集体户口，是挂靠在用人单位或者人才市场的。如果已经就业，可以先跟所在单位核实，该单位能否帮助员工迁集体户口。一般是需要缴纳6个月以上的社保后可以迁。如果待业状态，可以将档案放在苏州的人才市场，或者找一个挂靠单位代缴社保，直到准迁证办下来之后，大体办完，准迁证下来的一周左右时间正式落到苏州的集体户口
I. 企业做怎么才能做好人才引进
就是把别人公司的人才引进你们公司,跟挖墙脚差不多的意思
企业引才八招
引才无定规,多管应齐下.
企业做到有效引进人才,尤其是引进合适的高级人才,是企业老板与人才管理工作者所追求的.其实,引才并无定规可循,因为,企业是千差万别的,企业的老板或企业的文化也是千姿百态的,而高级人才们更是个个与众不同.面对如此多的不同,需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略.
企业在引才方面奇招频出,可谓“八仙过海,各显其能”.本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳,总结出引才招数,供企业老板和人才管理者参考.
一、巧引休克人才
人才引进吃“休克鱼”理论,是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象.发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏,而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面,吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才.企业吃“休克鱼”,首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化,这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生,重现生机,发挥巨大作用；其次,不能吃“死鱼”,“死鱼”即庸才,就是企业必须具备完善的人才评价体系,掌握人才测评标准,切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业.
某集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题,通过学习“海尔管理模式”,认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论,深受启发,并将这一理念成功引用到了人才选聘中.吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻.该集团认为在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩的现象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做,在门口看大门!而该研究员掌握铀235的分离技术,此技术属核工业尖端科技.这些人才有知识、有技术、有思想、有头脑,唯独没有发挥才干的环境和机制,这不正是企业需要的“休克鱼”吗?
“休克鱼”被激活后,企业从中收到了良好的效益,首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈,降低了人力成本,同时也减少了等待人才的时间成本.这些人才在企业的沃土中茁壮地成长,与企业风雨同舟、荣辱与共,他们必将以“鸦雀反哺,羊羔跪乳”这种朴实的情感和满腔热情回报企业.
二、“小庙”招“大和尚”
人才具有流动性,并且是按市场规律进行流动.作为中小型企业这样的“小庙”,如何引进高级人才“大和尚”呢?某县经销商吕老板在建材行业摸爬滚打近10年,成功完成了资本的原始积累.眼看公司一天天发展壮大,家族管理弊端日益严重,自己又不能像年轻时那样事必躬亲,他一心想请个能人委以重任,但物色多次,人家总是嫌他的庙小、不规范,不肯屈就.吕老板真是愁肠百结,好在“皇天不负苦心人”,后来他终于挖来了县水泥厂销售科的王科长.
2005年,吕老板听说县水泥厂濒临破产,立即意识到挖人才的机会来了.该水泥厂销售科的王科长是个人才,有多年的销售和管理经验,为人诚实守信,非常敬业,在销售岗位上有过突出贡献,在业内赫赫有名.水泥厂即将破产,王科长面临失业,而他的儿子第二年就要参加高考等着用钱,虽然县城的消费水平相对较低,但是每月的食物消费、水电费、交通费和通讯费等加起来也是一笔不小的开支.吕老板趁机找到王科长,有意请他来公司当副总,一人之下、众人之上,主管销售,实行年薪制,年薪16万元.在王科长最困难的时刻,这么诱人的条件,犹如雪中送炭,王科长感激得不知如何报答,他将此恩铭记于心.
人才是企业发展的瓶颈,很多企业老板觉得自己是小公司,请不来高手,因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气.其实,在自己还是小作坊的时候就请来高手,才是公司发展的关键一环.从某种意义上说,有多大的鱼,才会有多大的池塘.吕老板的经验说明,当经销商真正重视人才并设身处地为对方着想的时候,就不愁请不到、留不住人才,也就不愁公司没有长足的发展.
三、网上引才创新
在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选,是当今每一位招聘者所面临的挑战.随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才,只需在网上公布职位招聘广告,就可找到合适的人才.
而招聘效果并不如上述“神奇”,网上招聘如同“自由恋爱”一样,全在虚拟世界里进行,由于“不识庐山真面目”,想招到最佳人选谈何容易!
1．影响招聘效果的几个因素
（1）最中意的人选可能不在找工作.简历上网只不过是想试试其抢手程度,即“投石问路”,他并不在乎能否找到一份真正的工作,这样就有可能使招聘“众里寻他千网络”之后空喜一场.
（2）求职的随意性太强,加大了人才配置的难度.只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业,求职者的广种薄收、“多角恋爱”,使得一些有意求才的企业无所适从.
（3）网络招聘本身有优有劣,影响到招聘效果.网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了.除了必须具备必要的技术实力外,还必须对人力资源有深刻的理解,有较强的市场策划推广能力,吸引更多的应聘者.
2．优秀招聘网站的考察要素
目前,国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化,网络招聘还是比较传统的网站招聘,因此,选择合适的招聘是国内公司引进人才的重要渠道.从总体上讲,选择优秀的招聘网站需从以下三个方面考察：
（1）是否拥有良好的信誉.信誉是招聘网站的生存之本.
（2）强大的功能.虽然各人才网站功能目前都大同小异,但某些网站一些个性化设置显得很有活力.例如,浙江某人才网能够提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统,为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等.
（3）优质的服务.在客户提出招聘需求时,招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合,帮助客户用最小的成本达到最大的效果.
四、巧用猎头引才
现在猎头公司数量众多,良莠不齐,光杭州猎头公司目前就有300多家.如何选择一家有诚信、能提供真正专业服务的猎头公司确实不是一件容易的事情,甚至有的猎头公司从业人员恐吓所服务的企业：“你要对我们好些,否则我就会把猎给你们公司的人才猎给别的公司.”那么,面对这么多鱼龙混杂、良莠不齐的猎头公司,该如何进行选择呢?
1．选择顾问而不是公司
猎头行业有点像管理顾问公司,是典型的专业服务行业.其服务的效果最终决定于猎手们的职业操守和专业水平,公司其实是很难控制服务质量的,主要靠猎手个人的努力和水平.如果猎手水平不够,公司再有名气也不会有好结果.
2．和顾问进行详细谈判,了解其能力和态度
企业在挑选猎手的时候,一定要对其专业能力进行深入地了解,就像你去招聘一个中高级人才一样,不进行深入全面的甄选是不能录用的.
3．多询问其他客户的意见
了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的.一个简便的方法,就是要求猎头公司提供最近几家客户的名单,然后去拜访这几家客户,问问他们对这个猎头公司的看法,这样,就很容易知道他们的水平如何.
4．不搞提成,按固定金额付费
猎头行业目前通行的收费方式是按所列人才年薪的12％～20％来收取服务费用,这种机制最大的弊端是容易导致猎手们和被猎人员“合谋”向公司索要高薪.一个销售经理目前年薪10万元左右,被某猎头公司介绍到一家港资企业,猎头再三提醒他,年薪报价要30万元,来提高服务费用.
五、个性化引才术
人才是不会从天而降的,需要企业想尽办法去吸引,有的人才需要“挖”,有的人才需要“钓”,有的人才需要“猎”,有的人才需要“买”,有的人才需要“租”,有的人才需要“借”等,引才策略可谓仁智俱见,对不同的人才应采取不同的引才策略,个性化引才已成为当前引才的一大趋势.
打“窝”引才,是个性化引才的一个典型方法.如果你能根据今天的气压、水流、水温、水混与清等情况去调打“窝”的料,你成功钓到鱼的可能性会非常高,这就像我们要什么样的人才,需要对公司的环境（SWOT）、业务、人才现在的结构、用人理念等情况有个清楚地了解和组合一样.这就是在打“窝 ”,打个大“窝”,钓个大“鱼”.
有些高级人才（将）,可能看到你的工作环境就改变了来公司的主意.要引进有用的人才就要会打“窝”,并且,还要会根据不同的人才打不同材料（精心调好的料）的“窝”.这样,不同的人才就会根据不同的“窝”来了.找特殊的人才、高级人才还要有钓鱼者那种“韧”劲.打好“窝”后,还要认真地守候.有的时候,诱饵会被水化掉,那要赶紧换诱饵；有的时候还得用海竿、爆炸钩才行.在人才市场也是如此,还是有很多因素在左右你的选择,直到找到合适的人才.
六、公司亮点引才
人才招聘是双向的,公司在筛选求职者,求职者也在挑选雇主.招聘竞争不仅是一场人才竞争,更是一场经营竞争.只有成功打造出公司“亮点”,才能吸引一流人才.主要措施见如下几点.
1．屡试不爽的“逆向推销”
不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇,也不是所有的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地.为了尽力吸引到出色的人才,逆向推销是一个不错的方法,即在招聘过程开始时,就明确公司要向求职者推销什么,然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上.
2．抢占“眼球”的招引才广告
公司和负责招聘的人员都应该认识到招聘人才的工作本身就是一项市场宣传和推销活动.从这个角度上讲,公司在招聘网站或报纸等其他媒体上的招聘广告也应该生动而具有创造性.
3．老板出马网罗一流人才
微软公司的大卫?普力爵强调,高层主管如果不参与招聘流程,其他人就会认为高层不在乎人才.如果高层主管都不在乎人才,还有谁会在乎?苹果计算机公司老板乔布斯说,由于苹果公司需要有创意的人才,他大约把1/4的时间用于招募人才.
老板亲自招聘人才的优势有：
（1）老板亲自出马,能在招聘会上引起许多人的关注,当然也能吸引更多的应聘者,有利于选到更优秀的人才.
（2）一般人才招聘人员总是在寻找能填补某些职位空缺的人员,而老板总是先搜罗人才,然后为他们安排合适的岗位.
（3）提高招聘效率.老板亲临招聘现场,与求职者面对面地直接交谈,能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核.这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误,同时也简化了筛选过程,节省了人力、物力,特别是节省了宝贵的时间.
七、团队招聘引才
为了尽可能挖到“精兵强将”,招聘企业可谓绞尽脑汁.某招聘专版就曾刊登过一则让人耳目一新的招聘信息：“某生物科技公司因公司业务发展需要,诚聘两名区域经理,要求25岁以上,大专学历……带所属团队者优先录用.”
其实,不光是保健品行业出现这种团队招聘模式,在房地产、医药、家电等行业,早在几年前就出现了招聘团队的现象.但以前的招聘往往是猎头公司或招聘单位与应聘团队双方私下沟通、谈判并达成合作意向,像这样以公开招聘方式上升到“台面化”的情况并不多见.团队招聘的出现有其合理性,如团队招聘的优势比较明显,它减少了团队内部人员的磨合时间,节省了员工业务培训费用,能使公司尽快开展业务.
团队招聘有其阳光灿烂的一面,也有其潜在的风险.团队选择新公司是受高业绩、高收入和好奇心的驱动,但其团队内部人员的心理起初并不很稳定,与新的企业文化还需要磨合.如果觉得公司没有想象的那么好或者没有完成公司业绩而离开,可能会带走公司的客户资料、市场信息等机密,进而采取一系列针锋相对的举措,给招聘企业带来很大的损失.
八、慎防引才风险
招聘是人力资源管理的第一环节,与绩效考评并列为世界性管理难题.引才不当,企业将须对新员工花费更多的培训费用和时间；新聘员工潜力小,可培养性差；使用价值小,人力成本高于人力产出.因此,招聘风险堪称企业面临的最大风险.
1．招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险主要有两方面.一方面是人才甄选的高昂费用,并且空缺职位等级越高,其花费也就越大.如果能够甄选出合格的人才,组织就能从合格人才的工作中获取大量回报,并且随着人才工作年限的增加,回报也会越来越大；如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应.另一方面,用人单位忽视人力资源成本,“人才高消费现象”突出,“本科生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”,忽视岗位的实际需求,造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费.
2．招聘渠道的选择风险
一般被广告吸引的人才以及参加招聘会的人才可能有下列几种：或是不够成熟的人才；或是过于注重金钱的人才；或是自视太高,自我评价不准的人才.这些人才往往不是企业可以委以重任的人才,否则可能会给企业带来巨大的用人风险,不仅损失时间、工资福利,还会泄漏商业秘密,增加竞争对手.另外,一些企业通过公开高薪招聘引进人才,已经给企业造成极大的损失.比如因为薪金问题导致大量原有企业人才流失,由于人才质量不够导致企业经营损失,由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等.
3．招聘回复的速度风险
招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标,对投递简历的应聘者反应速度越快,就越可能招收到优秀的人才.“过了这个村,就没那个店” 这句话恰如其分地描述了很多求职市场的状况.企业在得到简历之后24～48小时内应与求职者联系,否则,有可能错过一个人才.如果一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖,理由只是计划书递交得太晚了,那么他面临的将是什么?会被炒鱿鱼,甚至他的经理也会被炒掉.对于招聘,也是如此.
企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机,而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念、企业人才资源管理者的专业技能造成的.因此要避免这些风险的产生,首先企业是要有正确、先进、科学的经营管理观念,其次是企业必须拥有优秀的人才资源管理体系.
“良禽择木而栖”,“大将择明主而辅”等名言,是指人才对用才者的选择；“栽下梧桐树,引来金凤凰”,“广贴招贤榜,遍搭拜将台”等名言,是指用才者对人才的渴望.作为企业人才力修炼的第一招,引才是所有人才工作的基础.其实,企业的竞争不仅体现在经营方面,体现在产品、广告、服务方面,更体现在引才方面.试想,如果企业在引才竞争中输掉,就等于企业输在了发展的起跑线上,距成功将越发遥远.
J. 你是如何引进人才的，能简要说一下吗
建立健全人才引进和培养的保证机制，我们要在能把人才引进来的前提下，保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。首先要优化服务环境，要打破部门身份和地域界限，特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办，减少环节。要建立“人才直达通道”。