⑴ 新手HR怎么才能快速招到人
1、招聘网站。每一家公司基本都会与智联，58等知名招聘网站合作，一是为了招聘人才，二是为了提高知名度。但是单单与招聘网站合作不够，精髓是发的招聘信息是否足够吸引人。
一般以薪资福利开头的职位曝光率和投递率都较高。
⑵ 人力资源管理中如何招人、用人、留人
这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不离开呢？这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。
第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。
第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？
第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。
⑶ 人力资源公司去哪可以招人
我觉得人力资源公司最好的招人方式是去高校进行宣讲，到选择一些有专业适合自己公司的一些高校，很多学生愿意投简历的。
⑷ HR怎么提高招聘效率
一、充分认识招聘工作对企业的重要影响
如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。
二、提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。
三、选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
四、注重企业形象设计和宣传
中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
五、做好人力资源规划
中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作:
1、要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。
2、要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。
六、建立明确的招聘目标
在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。
⑸ 新手HR怎么才能快速招到人
1、招聘网站。每一家公司基本都会与智联，58等知名招聘网站合作，一是为了招聘人才，二是为了提高知名度。但是单单与招聘网站合作不够，精髓是发的招聘信息是否足够吸引人。
一般以薪资福利开头的职位曝光率和投递率都较高。
⑹ 知名大厂的HR是如何招人的
hr通常包括以下具体内容：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会、劳动关系管理。
1、职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
2、人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
3、员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
4、绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
5、薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
6、员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
7、培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
8、职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
9、人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
10、劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
⑺ 人力资源怎么快速招到人
回答的有点多请耐心看哈！
希望能帮助到你，还请及时采纳谢谢！
必须拓展人力资源招聘的渠道：
1、现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2、网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3、校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4、传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5、人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
6、内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
7、员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
8、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
⑻ HR招聘如何做比较好
1、对公司和职位进行详细介绍
对于网络招聘来说，求职者对招聘企业和职位的了解只能通过图片和文字来完成，此时如果充分发挥文字和图片的作用，肯定会增加求职者的兴趣，增强选择公司的信息，有效的提供招聘效率，与此同时还能对公司的品牌进行更好的宣传。
所以，请多花几分钟，完善您的公司介绍以及招聘岗位的描述，让招聘效果得到提升
2、杜绝招聘信息中错别字
大家都知道，求职者在简历中出现错别字，会让自己都印象大打折扣，甚至失去面试的机会。企业也是一样的，企业在发布招聘信息时，如果出现错别字，更是大忌。
轻则让求职者认为人力资源部门粗心大意，工作不够认真，不够专业;重则会认为公司员工文化水平普遍降低。无论是哪种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才的流失。
因此，招聘信息的审核要慎之又慎，杜绝错别字。
3、坚持每天刷新职位
任何一个好的招聘网站，每天都发布不同企业的同类职位不计其数，随时都在更新，如果你的招聘职位不刷新的话，很快就会被排到后面，求职者在搜索职位的时候，很难会看到靠后的职位信息，那么你的招聘职位信息就不是那么活跃了。
如今很多招聘网站都有一个功能：招聘信息刷新后，就会在首页靠前显示，明显增加首页的展示率，让更多的求职者看到，所以需要HR坚持每天刷新职位。
4、不要长期招聘同一职位
长期在网络上挂一个职位，很容易让求职者产生疑问，单位是不是不需要人，在做假招聘?是不是此职位难以应聘成功?或者岗位流动性大?招聘单位是不是定位不准，自己也不清楚想要找什么样的人?
无论何种疑问，都会让求职者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在业界的口碑。
即使不是单位的原因，当一个职位长期招聘不到合适的人员的时候，也最好把职位暂停一下，尝试利用其它招聘途径进行人员的补充，或者一段时间后再进行发布。
如果实在不愿意把职位停下的话，你也可以把原来的职位删除，重新进行发布，不然求职者看到一个发布几个月甚至半年的职位，能不能有兴趣和勇气申请还真难说。
5、主动搜索人才，邀约人才
一方面，受各种因素的影响，企业无法保证每一个符合公司要求的求职者都能看到自己发布的招聘信息;另一方面，随着社会的发展，新生代的求职者心态和想法也有很大的变化，招聘工作不可避免的陷入被动的局面，很多企业都感觉合适的人才太难招了。
这就要求我们化被动为主动，主动去人才简历库搜索符合招聘要去的人才，主动邀请面试。统计表明：主动投递简历经筛选后约见的求职者，真正赴约的比率平均不足50%，面谈之后能够互相选择成功的不足20%。
而为投递简历就被约见的求职者，时机赴约的比例平均超过65%，最终选择成功的接近60%，甚至更多。
6、为求职者提供更多的方便
了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可以看出。对于那些联系电话、公司地址、网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，有多少应聘者敢于自己的简历发过去?应该没有多少人吧?
如果说公布联系电话会干扰正常的工作，那么公布公司地址是没什么大问题的，因为直接上门的“面霸”毕竟是极少数。
一个好的展示平台，把公司的办公地址、网站、用人策略、注意事项等提前告知求职者，会给你的招聘工作带来很大的帮助!面试迟到的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为?
7、熟悉并掌握面试方法
面试是通过HR与求职者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解求职者的素质状况、能力特征以及动机的一种测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最为普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。
⑼ 人力资源公司如何招聘
请问你们这是提供人力资源招聘服务的还是为自己企业招聘人才？
如是提供招聘业务服务的，那就得分清招聘的岗位类别，层次，行业等特性，之后根据这些特性选择、拓展招聘渠道，打出招聘信息（广告），筛选、搜索简历，实施招聘；
如是为自己企业招聘人才，那一般也就是在智联前程无忧中华英才上打出招聘的职位信息，接收和筛选、搜索简历，之后电话邀约，笔试、面试，招募合适的人才。
当然还有一种，就是猎头公司，那就是上面说的招聘服务中的一种，只是相对比较特别一点，它是业务型的招聘，就是一种营销，一种销售，而且一般招聘为中高端人才，一般使用的是打陌生电话挖竞争对手公司的对等人才。
主要看你是哪一种招聘了。