Ⅰ 请问做为一个汽贸公司的销售应该如何自己开拓渠道高分请求业内人士分享经验。
需要公司订立代理商计划目标和战略。
1、如果是抢占市场，就得学会沟通和协商，让供应商愿意成为合作伙伴。明确目标渠道商是哪些，需求有哪些，形成一个合理的对汽修厂商的营销推广方案。
2、渠道执行，建立渠道队伍，在线上和线下进行渠道的拓展，去开拓渠道代理商或者召开区域代理商大会等等。在过程中，将目标分解到线上和线下的每个人身上。
过程中可以通过社会化crm工具pushsale来及时记录、保存客户信息、筛选客户信息，并通过工具查看每个人的拓展效果和每个人身上的业务量。
3、整合资源可以利用互联网平台助力推广，也可以雇佣地推团队就行协助。
4、拿车资源，直接去各个4s店找大客户经理谈，一般都会接待。留好联系方式，需要找车的时候联系，同品牌多联系几家。再一种方式是直接找资源公司，每个城市基本都有。
5、按揭的话，找同行，银行准入的汽贸，在人家那里走单子，如果资金够可以自己准入银行。多联系金融公司，征信不完美的客户用的到。
(1)刚转型怎么做资源渠道扩展阅读：
需要具备的素质：
1、热爱汽车销售职业
如果一个销售人员能够倾注全部的热情、全身心地投入所从事的汽车销售工作中，身上所激发出的一种能量就会影响他周围的人，特别是顾客。
如果热爱自己的职业胜过自己的生命，就会认真钻研与汽车销售相关的专业知识，学习和掌握汽车销售的技巧与方法，抓住一切看来似乎不可能成功的销售机会，保持一种永不放弃的信念，不断地去克服汽车销售中来自各方面的困难与障碍，直到获得成功的喜悦。
2、对公司、产品和自己充满自信为了让汽车销售业绩有一个突破性的飞跃，必须建立自信，让每一位销售人员保持对自己、公司、产品良好的信心，不断地从正面的角度去影响顾客未来的决策方向。
3、对待顾客真诚实在
“真诚实在”是“销售顾问”这个角色最基本的要求。顾客是否接受销售人员所推荐的汽车产品，重要的是他们感受到了销售人员是否始终站在他们的立场上替他们考虑、帮助他们做出正确的选择。
这种真诚实在表现在当销售人员发现顾客的选择目标与他们所销售的汽车产品发生冲突和矛盾时，销售人员首先会想到如何保障顾客的利益而非自己的销售目标，会对顾客说实话，会帮助顾客做出有时甚至对自己销售目标不利的选择。
Ⅱ 传统行业想要转型，如何利用好现有的互联网资源
转型首先跳出了固有模式，解放出意识形态，并学会使用互联网进行思考。这将使您自己的完美转变，生活不受限制，N很可能。近年来，许多传统产业的人都转变为互联网运营，其实际上非常有希望。因为互联网正在成为亲水煤的基础设施，因此必须与实体行业相结合以产生更大的商业价值。有很多想要改变的人，但他们不在每一个传统的行业转变成功，其中哪些？你准备好了什么？
输入垂直电子商务平台我在阿里留下了企业家公司，并使工艺成为了。他们的操作要求非常了解传统文化，茶，汉福，珠宝，文湖，也需要了解艺术拍卖，甚至特别坐到景德镇寻找挖掘瓷城伙伴。这些人在电子商务领域很难找到。如果你最初做了创造的副本，那么艺术行业的人就像这家公司更适合。转移到公司的互联网相关部门如果贵公司有一个想法，可以在电子商务部建立互联网部门或在线营销部门，您可以抓住机会，内部转移，使损失更小。
Ⅲ 企业在转型阶段，要怎么做好各方面的人力资源规划
首先，在吸引人才方面，我们根据行业和产品特性多方面多渠道去挖掘人才。具体方式如下：1、定期通过行业展会和高端技术研讨会发现人才并寻求合作机会。
2、与各大中院校展开定向人才培养计划，以满足公司中基层人才需求。
3、通过各大新闻媒体、报纸电视等传统媒体结合网络营销和微信微博等新兴网络媒体结合提高公司知名度吸引人才
4、通过前程无忧和智联招聘等传统招聘网站结合拉钩网等行业垂直网站发布人才招聘广告，同时利用新兴社交招聘网站如脉脉、Boss直聘等随时随地吸引人才对公司和公司招聘岗位的关注和咨询。
其次，在保留人才方面，公司打破之前一成不变的薪资制度，加大绩效薪酬的体系和福利制度完善，主要从以下几方面着手：
1、薪酬与绩效挂钩，尤其对于一线销售岗位底薪与销售业绩直接挂钩采取浮动底薪制同时提高提点，从而奖励优秀业务人员可以拿到更多的业绩提成激发工作积极性。年终奖制度完善，对于工作满一年的员工根据公司整体业绩和个人绩效表现给予年终奖金。
2、员工持股计划推行，对于特别优秀业绩突出且有强烈的忠诚度员工额外给予股份激励。从而激发员工主人翁意识和加强其归属感。
3、员工职业发展通道设计，针对每个岗位人员在入职后为其提供职业发展路径图并给予针对性培训辅导建议。
4、年度调薪制度推行和工龄工资制度，年度调薪直接与员工绩效挂钩，工龄工资只与员工在职年限挂钩并且上不封顶，同时年假也根据工龄递增上不封顶。
5、开展公司企业文化制度建设，加强团队建设，定期和不定期组织公司各种文体活动从而加强部门内部和部门之间互动，增进公司员工凝聚力。
最后在人才开发并且使其发挥价值方面，公司鉴于本行业和公司实际情况，从以方面予以调整：
1、 加强部门内岗位轮岗，员工工作丰富化从而避免枯燥单一工作内容，从而激发员工工作兴趣同时挖掘其内在潜力从而让其找到自己最合适的岗位。
2、 加强部门岗位培训，定期开展内部培训和不定期外部技术交流大会，与同行业技术人才多沟通交流。与各大院校和高校技术导师深入沟通，开展校企合作，从而提升产品品质并保证技术前瞻性并不断改进生产技术工艺。
3、 加强内部人才梯队培养，对于关键岗位进行核心人才培养计划，并且理论结合实际开展。对于重点人才提供外部培训和进修机会同时返回工作岗位给予实践操作的机会，让其不断发挥特长创造出自身价值。从而得到自我满足和价值提升。
4、 加强价值文化导向宣传和引导，提倡员工在为公司创造价值同时得到自我成长的机会，从而实现企业和员工双赢。如对于对于可以直接量化指标的岗位，制定量化指标，在超出任务量部分给予提成奖励。对于市场部和技术部负责人给予固定底薪外完成年度绩效指标给予年终奖金，并且其年终奖金部分远远高于固定底薪。对于高管除了固定底薪外加年终分红和根据贡献度给予年终奖分配。对于不可直接量化的部门如职能部门实行底薪加公司年度绩效达标后的利润根据部门贡献度给予比例分配。
5、 培养员工价值观念同时提倡成本意识，任何岗位上做事情都从成本出发，关注投入产出比，并在此过程中不断完善流程，减少不必要的浪费。
6、 提倡高效文化，减少日常工作流程中冗余的环节并且注重在实践中不断完善工作流程，尽量减少光说不干，有计划无落地实施方案的会议少开或尽量不开。
公司吸引人才、保留人才和人才发展和人才价值创造是密不可分的整体，其贯穿公司司企业运营的方方面面和各个环节之中，并且也是与人力资源六大模块紧密结合，缺一不可。只有在公司战略清晰 ，人力资源规划明确，同时企业招聘、培训、薪酬绩效实行到位、企业文化健康发展的情况下，才能真正吸引人才、保留人才最终达到人才开发和人才价值创造。