① 如果你是一家公司的人力资源总监或经理， 你将会怎么组织一场别开生面的面试
咨询记录 · 回答于2021-10-08
② 如何招聘最合适的人力资源总监
众多知名企业在聘任过程中对职位理解肤浅，反映出这些知名企业在人力资源基础管理上的理论与实践欠缺。本文力图明确人力资源管理技术的一些基本方式方法，并探究人力资源部门在现代企业经营管理中的角色转换。 A投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。托管某B集团后，A投资公司公开高薪招聘派驻B集团的人力资源总监，并且委托多家知名猎头公司代为寻找。其中一家着名的猎头公司开列的条件如下： 1.年龄在32-40岁之间，硕士以上学历； 2.五年以上大型企业人力资源管理经验，至少担任三年人力资源总监； 3.熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规； 4.熟悉中西文化，西方人力资源理论； 5.富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力； 6.年薪20万以上。 表面看来，这家猎头公司给出的资质要求较为明确。然而对于应聘者来说，这里有许多标准难以有效量化，缺乏详尽的岗位工作内容、流程描述与工作目标要求，而这对于一个真正懂行的人力资源总监来说是至关重要的，因为他（她）要借此判断自己的工作经验与能力特点能不能胜任工作，这涉及到聘任的一个基本原则，即判断自己是不是最为合适，而不一定是最好的人选。 笔者在与A投资公司的接触过程中，发现对要招聘什么样的人力资源总监，A公司自身实际上也模糊不清。A公司虽然在道理上明白人力资源总监这一职位的重要，然而并不能明确人力资源总监及其所属部门在公司经营战略及组织中的地位与作用，不能明确其真正的工作内容与流程及工作目标要求，因而难以对这一职位提出客观的评价与要求，招聘周期过长、招聘费用加大，甚至可能在社会上形成一定负面影响。而难以设计、实施与此高管职位相对应的岗前定向培训和工作铺垫，则导致不能理性规避其工作过程中由于能力原因及工作失误造成的失败风险，加大了聘任失败的可能。 我们最不愿意看到却最容易发生的情况，就是聘任失败不是由于应聘者工作能力与人品的原因，而是由于应聘者的个人专长与岗位工作要求不相匹配，从而导致工作不能有效开展。这无论对于用人单位还是应聘者来说，都意味着巨大的实际利益与机会损失。 鉴于此，笔者对A公司进行了较为详细的资料搜集与分析，明确所要聘任人力资源总监的具体工作环境，以期用现代人力资源的理念与方法，找出A公司人力资源总监聘任的解决方案。 人力资源总监作为人力资源部门战略的制订与执行者，要制订切实的目标与计划、提供有效的组织与资源保障，并监督指导实施。与以往的行政支持根本不同的是，它不是被动地提供服务，而是以其为中心主动参与。具体到A公司（B集团）战略制订，人力资源总监要完成以下工作： 1.对A公司（B集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径； 2.提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证； 3.建立资本运作模型，进行可行性分析、论证； 4.在此基础上给出人力资源配置及组织保证体系设计方案。 具体到这个调研过程，在明确调研目的、目标与计划的前提下，要选择最为合适的人员（不一定都在企业内部），建立高效的组织（不一定是固定的部门），确定科学合理的流程（便于质量控制），规范制度保障体系（减少偏差），以保证调研结果的真实可信。这个过程，从某种程度来讲，类似于一个导师般的人物。 对于人力资源总监而言，如果说战略的制定还主要是程式化的工作，那么战略的实施几无固定程序可循，他的水准高低正是从对资源的调配指挥得以体现。资源的优化配置首先意味着对资源的控制与争夺，在这里，资源已不仅仅指有形的资产，还有无形的社会力量，它包括政府（包括证监部门）、媒体、专家等一切可以对经济活动施加巨大影响的组织群体。从某种意义上说，正是这种无形的社会力量控制着有形的资源分配。因而，他首先要优化整合的资源就是政府、媒体、专家网络，将三者与自身企业纳入共同的体系之中，以取得机制上的保障。 因而，从A公司托管B集团起，人力资源管理者就要兼顾公司各利益主体，并在此基础上，寻求公司利益的最大化与最优化。与此同时，在服从A公司产业整合要求下，还必须领导人力资源部完成B集团内部的组织再造，这是A公司整体人力资源计划的一个组成部分。从企业内部来讲，首先是要建立企业内部不同利益主体之间信息传递、沟通的渠道，甚至利用信息不对称来平衡不同利益主体之间的利益冲突，消弭隐患于无形。当全面完成对B集团的购并及组织改造，理顺B集团外部生存环境后，接下来人力资源部就要着手准备产业整合，落实战略实施所需的人力及组织保障体系。 首先，在这位待招总监身上，有太多非人力资源部门职位的职责，俨然由一位专家成为一个杂家。但实际上，这正顺应了现代职业发展趋势。现代职业发展，一个走向专业的极度细化，一个走向专业的高度综合。专业细化的结果使部门与岗位的界定标准越来越清晰；而专业高度综合的结果却使某些部门间、职位间的边缘界限越来越模糊，并导致某些职位向关键角色转换。这就迫使人力资源部门在传统的职位设定、工作分析、聘任级培训等方面做出相应调整甚至是革命性的变革。 其次，这位总监的工作已与传统（主要还是西方企业的）人力资源总监有很大不同。西方发达国家有一个良好的市场与法律环境，以及一个完善的职业教育体系，造就了整个体系规范的行为、良好的信用，人力资源部门往往借助于规范的流程运做就可以解决问题。 从实际的工作环境来看，这个职位要求人力资源总监具有相当的金融证券投资背景、操持虚盘的理论与经验，以及中、大型企业人力资源管理经验与业绩，明白实盘的结构与运作。最好他还要有政府、媒体的关系网络，熟悉其思维运作模式、利益取向与特点，使自己作为通道枢纽，有机地将实盘与虚盘联系起来。 从知识结构角度，要求他是复合型人才，核心知识板块为金融投资、企业经营管理、人力资源管理；强调再学习能力，学历要求应不低于本科学历，当然以海外正规院校获取证书的MBA为佳。这里强调海外MBA，是因为以笔者的亲身体验，西方MBA教育是一种职业教育，注重的是职业技能的培养；而中国的MBA教育基本上是一种学历教育，黑板经济学背景，理论色彩浓厚。 从年龄来说，一个人正常完成大学教育是在22岁-23岁左右，按照美国佛罗里达州州立大学心理学家阿里可森博士的实验研究成果，任何人在某一领域拥有长期工作记忆功能和由此产生的天才表现，差不多要经过这个领域十年左右的努力与训练，再考虑社会的认可程度，一般年龄在32岁以上为宜。这也与我们长期的经验感觉相吻合。 技能方面，他要有出色的谈判技巧与场面控制能力，譬如劳资谈判要求的果断与速战速决，商务谈判要求的节奏把握与局势研判。他还要具备出色的社交与沟通能力。 还有个性特点、组织能力、团队精神随着分析的深入，该职位任职资质越来越清晰，但相应的资质标准也越来越难以有效量化，所以，招聘过程中由于招聘测评人员主观因素导致的偏差难以避免。并且，由于人才成长过程与环境的特殊性，人才具备极大的个性化特点，完全符合资质标准也极不现实，所聘任人员能力趋向与目标实际需求偏差也必将存在。同时，工作环境以及行业的变迁，地域文化差异，工作习惯、工作方式方法等不同，都可能导致其实际能力与工作表现产生偏差。 华恒智信总结多年的咨询经验认为目前国内很多中小企业战略定位不清晰，对于真正要找到一个什么样的人才，不论是公司高层还是部门经理，都难以描述清楚。以至于引进的人才经常难以较好地融入公司。企业招聘到合适的人选， 避免由于应聘者的个人专长与岗位工作要求不相匹配致使聘任失败，从而导致工作不能有效开展的状况，首先要下足功夫做好岗位分析，明确岗位特点和胜任力素质需求，形成一份合格的岗位说明书。 一份内容充实、具有实用价值的岗位说明书应涵盖从职责要求到内外部及上下级的协调关系等信息，且力求以量化的方式展现。当然，一些软性的、不方便透露的要求可能不便于公开。
③ 如何面试人力资源总监
人力资源面试问题和解答方法
1、既定的目标如果不能实现你会怎么办？
这是一个很重要的问题，人力资源的工作琐碎复杂，而且事务繁多，如果每天的任务不能实现的话，就显示你这个人没有自制力，在这种情况下，最好说，要制定合理的计划，然后按时完成，如果有特殊情况，也要尽量补上。
2、特别强烈的自信心来完成任务吗？如果不能完成也就是说失败很多次，你会怎么办？
答案很明显，充足的自信心是很重要的，如果没有自信心，你就不能胜任人力资源这个工作，因为他每天要面对各种各样的人，各种各样的事，所以失败也是在所难免，一定要显示你有忍耐力。
3、你更喜欢思考还是更愿意身体力行，你是否认为自己一直能得到很多人的帮助？
可以说人力资源是需要思考理的工作，这里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果没有身体力行的行动能力，一切都是在原点转动，所以最好说自己使两者兼备的人。
4、 你是否经常收集他人的意见，在事务上的联系都一丝不苟？
其实这反映了你的工作态度，你是否贴近大众，倾听群众的声音，这对人力资源工作能力是菲常重要的，一丝不苟也表现了你的工作态度，虽然在和员工交流的时候要尽量亲近，但是对待事务还是需要认真负责，这就是真正的公私分明。
5、 你有记录自己行动的习惯吗？你会在今天临睡前考虑明天要做的工作吗？
人力资源工作很多时候其实就是充当管家这样一个角色，所以一个公司得大事小情可能都和人力资源有关系，而且人力资源工作人员要把这些事情都做好。为了防止疏漏当然是有记录的习惯更好了。而平时记录行动的习惯表示你是有条理的人，临睡前有计划表明你是有预见的人，总之，非常适合做人力资源。aqui te amo。
④ 面试人力资源总监应该提出哪些问题
是人力资源总监面试别人还是你来面试人员资源总监?
当然不管是面试谁，有一些固定的模式是不会变的，首先她的学历背景要了解，工作经历要了解，每次辞职是为了什么原因，对你的企业有没有了解，为什么想要到你的企业来，对新上岗的职业能有哪些作用发挥，她的业余爱好有哪些，平时喜欢学习什么，这些都是可以面试时问的，也可以分二次面试问。
⑤ 最后一场面试，对方是人力总监，我需要注意些什么
一般最后一轮聊的都是人力总监，这轮面试已经不像最开始业务面试那样，再详细问你过往业务怎么开展了。而是“闻味道”、软件方面的确认，例如：对公司和行业的认同度、未定型、自我定位认知、目标性、协作能力、意愿度等
1.大致的工作内容会做个了解，但不会再问很细，而且可能会加入目前公司场景问题，你会怎么做，你对行业的看法
2.如果是跨行业了，你怎么看；或者对整个行业怎么看
3.你适应性如何，包括能否从原本行业中提炼到规律 、方法论，应用到不同领域来解决问题；
如果成功应聘，您将会如何尽快融入到团队氛围中
4.未来职业规划/生活目标，看你是否是个有目标感的人
5.对公司的了解、对岗位的理解
5.离开每间公司的原因？对应聘该职位的动机
6.面试到最后，一般都会有Q&A环节，可以问一下面试官关于目前业务现状、团队现状、对这个岗位人选的期望、该岗位目前最希望解决什么问题，未来有什么发展空间等
7.最后切记，面试中请勿主动提及薪资。待对方问到再说一个比较合理的数。问到薪资期望最好是先说“由于不同公司，薪资结构不同，请问一下，贵公司的是怎样的呢”然后再说，可以根据公司目前的级别宽带再具体沟通。给自己留下可谈判空间。
⑥ 人力资源总监面试我会提些什么问题
就拿应届生来说一般会遇到以下问题：
1.自我介绍
如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了！建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。
2.你为什么会选择你目前学习的专业呢？
这个问题的目的是考察你的DecisionQuality这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣”或者“就业前景乐观”等。所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣。
3.在实习期间的收获一些收获感悟
此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，不妨说一下自己的失误（不用怕，毕竟你是在实习）。记住：详细说明当时的情况，你要达到的目的，你采取了哪些步骤，事情的结果，还有你得到的经验教训以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。
4.你工作经验欠缺，如何才能胜任这项工作？
如果HR提出了这个问题，说明公司并不真正在乎"工作经验"，关键是要看应聘者怎样回答。应届生们就可以回答一些以前的兼职经历、实习经历，主要是向HR表现出诚恳、积极的态度就行。
5.你对薪资有什么要求？
如果薪资回答得太低，可能会贬低自己的能力。如果回答得太高，HR可能会认为太高估自己了，公司可能给不了那么高，也许会因此失去这份工作。你可以回答"不低于同行"就行，具体的薪资可以复试的时候再谈。
6.你还有什么想问的吗？
这个问题看上去显得很不专业，其实很关键。因为企业一般都不太喜欢：没问题：的人，也不喜欢问个人福利之类的问题。你可以问这些：贵公司有没有什么培训项目，我可以参加吗？这样显得你对学习和工作都很有积极。
⑦ 要去面试人力资源，人力资源主管有哪些岗位职责
以绩效管理为例，我划分了人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管和人力资源专员在公司管理中的角色和职责人力资源。这个划分是基于我个人对人力资源管理的理解，正确与否由你决定。
二、人力资源
人力资源管理是指企业运用现代管理科学，对人力资源的获取(选择)、发展(教育)、保留(保留)和使用进行计划、组织、指导、控制和协调等一系列活动，其最终目的是实现企业的发展目标。作为企业人力资源管理的主管部门，人力资源部门的组织结构可以根据企业的实际需要灵活设计。
如果每个人都按部就班地工作，组织很难取得进步。只有基层在实施的时候能够理解中层计划的目的，才能更好的实施。在做系统解决方案的时候，中层也要知道高层为什么要做这样的决策，他的战略、目标、愿景、使命是什么，我的系统解决方案想要达到什么目的。只有这样，中间层才能上顶层，实现流量。
⑧ 人力资源总监面试我会提些什么问题
摘要 就拿应届生来说一般会遇到以下问题：