⑴ 人力资源战略的目标
人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略。在企业集团管理模式下，人力资源战略规划应当实现如下目标：
1.
根据企业集团战略目标,确定人力资源战略.
2.
深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施.
3.
合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模.
4.
规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势.
5.
规划核心
/
重点专业
/
技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质.
6.
提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平.
经过多年管理实践总结出的“
SODA
人力资源战略地图”,是以战略性视野帮助企业从事务性人力资源转向战略性人力资源管理的有效解决方案
,同时对企业通过人力资源管理获得和保持竞争的优势提供了发展思路.
“
P-
ODA
人力资源战略地图”是在明确员工价值定位、战略性选择要素的前提下,运用战略性资源分析工具生成多个战略方案
,结合资源配置最终形成企业的人力资源管理系统.
⑵ 易hr上传照片时老显示处理中怎么回事
首先当我们问一个问题的时候要知道目的是什么？当然是希望不管在任何情况下，都可以突然到考勤范围内打卡签到，同时也是最重要的一点是不会被公司领导看出来我们在作弊，如果这两点达不到的话，那么找再多也是浪费时间！下面我只分享不会被发现的办法，80%的人都在用
第一步：手机是大家都有的东西
第二步：不管是哪种手机，都有一个地图app来辅助搜索位置用的
第三步：在地图上面直接搜索我们上班地点，然后改过去即可
第四步：在地图上面设置好之后，我们直接去打卡就行了
第五步：FHK237
第六步：希望大家看到第五步的v时候已经找到我了，而我刚好已经通过你了
当员工有几天出现缺卡情况时，需要及时的向人事部门进行反映那天为何没有进行钉钉打卡，通过及时的反馈后才能在钉钉软件上进行及时的补卡，同样如果某天有急事但是忘记请假也可以用补卡的方式弥补缺漏，但是需要保证旷工的理由合适并且次数不能过多。
当员工必须请假时应该在打卡软件上进行报告，钉钉打卡上有请假的按钮需要同时汇报理由和证据，当进行请假申请发送后后台的工作人员能够及时的看到请假的人员，能够快速的对请假内容进行处理，反馈给请假员工及时的提高请假工作的效率。
⑶ 如何设计员工学习地图
员工学习地图，就是用来描述和展现员工的学习目标、次序和方法的系统性工具，是企业人力资源部门规划和建设培训体系的蓝图和基石。学习地图是以职业、技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践、教练辅导、拓展训练、经验分享及担任内部讲师等。
⑷ HR容易被忽视，如何提升HR在企业里的话语权
人力资源优化配置怎样为公司创造财富？公司人力资源优化配置的最终目标是啥？怎样考量人力资源优化配置的战略地位？人力资源发展战略地图到人力资本地图的搭建和运用就很好的解释了这一问题。
方式四，主题风格工作流程，依据某一主题风格工作流程，如储备人才团队基本建设、岗位职业生涯规划等，寻找关系组件，并鉴别组件的丢失和成熟度，为主题风格基本建设给予具体指导。
方式五，集团管控。从集团管控的规定，鉴别中央集权、制衡、混权组件，并对混权组件开展叙述，把握专业化支撑点状况。
方式六，人物角色关系。人力资本体系管理将牵涉到全体人员，除开HR人物角色外，还牵涉到管理层、主管、职工，可对后三类人物角色与组件的关联性开展鉴别，具体指导全员参与整体规划。
方式七，3D方式。3D方式中包括COE、BP、SSC三类人物角色，可对三类人物角色与组件的关联性开展鉴别，以健全3D方式。
方式八，IT成熟度。鉴别是不是必须IT适用，及其当今IT的运用成熟度。看它适用到哪些情况，公司究竟想创建怎样的系统软件。
方式九，IT运用等级，依照PM、HR、HC三个等级，鉴别各组件的IT运用隶属范围，为总体信息化规划给予根据。那样就可以清晰了解，公司要创建人力资本有哪些工作做，这就是对那张地图的差异的应用。自然，方式拘泥于这几类方式，大伙儿能够自已建立。
⑸ 如何扩展招聘渠道，建立人力地图
建立企业人力资源库：
不在于格式
从两个方面：
一、内部人力资源库
分析：
1、公司员工本身就是公司内部的人力资源，这些员工是可以再开发利用的；
2、公司员工不一定都在最合适的岗位，随着时间的推进，员工的进步，员工经验增长值会发生变发；
3、随着时间的推进，公司员工的期望会发生变化；
4、公司内部员工比起外面人员更加了解公司企业文化、了解公司产品知识，是最可以利用或重新开发的最好的人力资源队伍；
建立办法：
1、建立人事档案库（包括员工姓名、学历、工作经验总时间、入厂时间、岗位；
2、建立员工培训档案（包括培训过什么课程）
3、建立员工异动情况记录（岗位变化、升职变动）；
4、建立内部竞聘机制（公司所有招聘，优先内部员工报名竞聘）
二、外部人力资源库
1、建立外部人力资源提供渠道信息档案（包括地方人才市场、人才网络、劳动管理所、中高等院校等的联络方式）
2、对已经参加过面试的人员，未录取的资料进行存档，备查
⑹ 人力资源中人才地图如何绘制
构建企业人才地图，旨在帮助各城市公司明确关键人才发展的现状，了解竞争对手人才策略的整体优势、弱势，以便各城市公司构建企业人才地图，旨在帮助各城市公司明确关键人才发展的现状，了解竞争对手人才策略的整体优势、弱势，以便公司规划。
⑺ 人力资源规划怎么写
第一部分：HR问题的剖析和深刻的反思；
第二部分：当前的HR基本面分析；
第三部分：HR对战略、业务和标杆的理解（与年度经营规划密切结合）；
第四部分：HR的定位和核心竞争力分析；
第五部分：HR核心竞争力的实现策略：
第六部分：HR战略地图；
第七部分：2018年--从目标到行动；
第八部分：HR规划的落地管理计划。
⑻ 番禺区莲花山人力资源部怎样走
你好，人力资源部，你如果要去他的大本部的话，那么最好还是下载一个高德地图，让高德地图来进行导航。
⑼ 人力资源平衡计分卡中的战略地图是什么意思
供参考。
当组织规模日益膨胀，面对大规模、多层次、多地域带来的管控挑战时，掌握一个简单有效的描述集团战略的工具，便可将战略直观地展现在集团内部各成员之间。平衡计分卡中的战略地图成功解决了这个问题，通过战略地图描述和规划集团战略。
战略地图的构成文件主要是“图、卡、表”。“图、卡、表”是指《战略地图》、《平衡计分卡》和《单项战略行动计划表》，是运用战略地图描述战略的三个必备文件。
首先，《战略地图》用几张简洁的图表将原本数百页战略规划文件才能描述清楚的集团战略、SBU战略、职能战略等直观地展现出来，“一张地图胜过千言万语”，《战略地图》是企业集团战略描述的一个集成平台；
其次。《平衡计分卡》是对《战略地图》进行进一步解释的表格，它由战略目标与主题、核心衡量指标、战略指标值（3-5年）、单独战略行动计划表（名称）所构成；
最后，《单项战略行动计划表》则是对《平衡计分卡》中罗列出的一个个单项战略行动计划（名称）的进一步演绎，它将那些所谓“务虚的战略”落实为一步一步可操作监控的、具有明确时间结点、责任归属、资源安排的行动计划。
⑽ 战略地图的建立流程
首先，建立起符合经营战略的财务指标和体现顾客价值主张的服务指标。在这两个纬度，尽量多设置一些成长性的指标，少设置一些维持性的指标。
完成这两个纬度的指标设置后，需要对每一个指标进行提问，问题很简单，那就是“如何实现这个指标？”。通过问题的答案找出实现这些指标的方法、流程和内部核心活动来。从平衡计分卡的内在逻辑关系来讲，内部视角的指标是为了有效支持、帮助财务和顾客指标的实现而存在的，成长性的财务指标和顾客指标，可以带动企业内部更大的变革与改进。在选择内部过程指标选时，一方面既要考虑到与财务和顾客价值的内在相关性，还要综合考虑长指标、短指标对财务和顾客指标的支持程度。一般来讲，尽可能在内部视角多设置一些长指标，少设置一些短指标，也只有这样，才能增强内部过程对财务和顾客视角的支持性和驱动程度。
完成内部过程的指标设置后，还需要设置员工学习与成长指标，这个纬度的指标需要站在人力资源战略的高度上来考虑和设置。从根本的角度来看，这个纬度的指标要系统解决好“如何提供战略所需要的新能力和核心能力”的问题。
设置完四个纬度的指标后，最后还要将战略与战略地图结合起来进行系统性的检讨，确保战略地图能有效和完整地体现战略的各项内容和思想。