1. 人力资源供给的影响因素有哪些
人力资源供给受诸多因素的影响，但人们通常从工资因素和非工资因素来加以分析。
经验证明，工资是影响人力资源供给的最为基本的因素，因为它是满足人们各种需要的基础。如果没有这个因素的作用，人力资源流动将大受影响，“猎头”公司也难以出现，人力资源需求与供给的方方面面都可能无从谈起。越是经济不够发达的国家，这个因素的制约性就越大；越是高工资的企业，行业和地区，就越优先获得所需的人力资源。但非工资因素的影响也是存在的。
非工资因素主要指文化因素和劳动者因素两个方面。文化因素包括职业声望、环境、工作条件、组织文化及安全保障等历素。人们总是选择那些有职业声望和备受社会关注的工作，比如，管理、律师、财务等工作。工作条件的好坏、工作环境的优劣以及安全情况等，都是劳动者抬起业时考虑的主要因素。据调查，生活条件了一些的人，就不太愿意从事采矿作业。自身因系的影响也是不可忽略的。
一情况下，身体状况的好坏、心理品质、人格特质等对职业的选择都会存在一定的影响。当然，个人拥有多少、何种人力资源或个人的专业技能水平更具有根本的意义。
2. 影响人力资源需求的因素有哪些
目前，影响人力资源需求的因素虽然有很多，据新思路学校负责人介绍说，主要有以下三种：
企业在发展的不同阶段所处的内部环境、外部环境、自身的优势和劣势都在发生变化，应认真分析预测期内企业面临的各种变化，及这些变化对人力资源的影响。比如：
1）行业的发展趋势是什么？这种趋势对公司的人力资源政策会产生哪些影响？
2）公司的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对公司造成哪些影响？
3）公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对公司的人力资源政策造成哪些影响？
4）公司的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？
5）公司本身的优势是否发生了变化，劣势有哪些？这些对人力资源的管理会有哪些影响？…...在进行分析时，可按照SWOT分析思路进行系统的考虑。
2. 发展战略对未来人员的影响。企业发展战略是对企业发展整体性、长期
性、基本性的谋划，企业战略的实现必须依赖企业的核心竞争力，而核心竞争力最本质的源泉并不是资本，而是具有竞争力的员工，员工所拥有的知识、技能、经验、素质和学习能力等等才是企业长久发展和竞争最稳定、最本质基础。因此，发展战略直接影响着未来整体人员梯队的布局，决定着人力资源在数量、质量的要求。
3、管理和技术因素对人力资源需求的影响。
包括业务规模的影响、组织调整的影响、人力总成本影响、总编制影响、人员招聘难度及费用影响、人员流失率影响、培训影响、人员成长性影响等管理及技术因素。要对各种影响因素进行系统分析。
3. 影响人力资源供求的因素有哪些
1、地区富余劳动力
2.地区吸引力
3.公司人事政策是跟随性还是领导型
4.公司所在行业的发展前景 工作条件
5.公司对职工素质的要求
6.国家经济政策
7.公司影响力 吸引力等等具体的分析方法和具体解析建议看一些专业书籍
4. 企业在进行人力资源规划时应该哪些因素
在进行人力资源规划时要考虑以下因素：
1、企业的战略目标：人力资源规划是为了整合资源，优化人才配置，更有效地实现组织目标，因此在进行规划时一定要考虑企业的战略目标
2、业务发展状况：人力资源是为业务服务的，只有对业务现状及未来发展进行充分的分析预测，才能做出与之匹配的人力资源规划
3、组织结构：组织结构和分工决定了各部门间及部门内部对工作任务分解、组合和协调的方式。组织结构不同，各个部门的设置、运行和相互关系也会不同，也意味着人员配置计划和人员需求都会不同
4、老板或高管的想法：既要考虑老板或高管对对战略和业务的构想，也要考虑其对人力资源的认识和想法。
5、外部劳动力市场状况：外部人才的供应状况、人才素质能力水平、劳动力成本等，会影响人力资源规划的实施，不能闭门空想，要充分考虑外部劳动力市场状况
6、内部人员现状：分析并诊断现有人员状况是进行人力资源规划的基础
7、行业发展趋势和国家有关政策，包括劳动人事方面的法律法规政策等。这两点对企业业务有非常大的影响，在做人力资源规划时需加以考虑
8、参考竞争对手或标杆企业，了解其在人力资源规范方面的措施。
5. 人力资源供给的人力资源供给的影响因素
人力资源供给受诸多因素的影响，但人们通常从工资因素和非工资因素来加以分析。经验证明，工资是影响人力资源供给的最为基本的因素，因为它是满足人们各种需要的基础。如果没有这个因素的作用，人力资源流动将大受影响，“猎头”公司也难以出现，人力资源需求与供给的方方面面都可能无从谈起。越是经济不够发达的国家，这个因素的制约性就越大；越是高工资的企业，行业和地区，就越优先获得所需的人力资源。但非工资因素的影响也是存在的。
非工资因素主要指文化因素和劳动者因素两个方面。文化因素包括职业声望、环境、工作条件、组织文化及安全保障等历素。人们总是选择那些有职业声望和备受社会关注的工作，比如，管理、律师、财务等工作。工作条件的好坏、工作环境的优劣以及安全情况等，都是劳动者抬起业时考虑的主要因素。据调查，生活条件了一些的人，就不太愿意从事采矿作业。自身因系的影响也是不可忽略的。一情况下，身体状况的好坏、心理品质、人格特质等对职业的选择都会存在一定的影响。当然，个人拥有多少、何种人力资源或个人的专业技能水平更具有根本的意义。
从企业内外部环境来看：
人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。
从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。 1.宏观经济状况
宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。
2.劳动力市场
从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。
劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。
3.工会组织
在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。就工作岗位的要求而言，要明确列出工作职责和任务范围，列出工作的级别(以便日后升降之用)。这些都要经过双方的谈判方能确定。同样，内部劳动力市场的运作方式，比如工作岗位通报方式和工龄制度，也都要协商解决。至于劳动报酬的内容和水准，更是如此。
4.法令法规
在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。 企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样件。否则，就无法制定切合实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，企业还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。
1.组织战略与内部劳动力供给
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。
2.组织结构与内部劳动力供给
随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁的机会也就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的岗位)将受到欢迎。因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。
当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少内部劳动力供给。此时，组织内部一个或多个部门出现人浮于事的现象。
3.企业人员流动率与内部劳动力供给
在收集和分析行关内部劳动力供应数据时，企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响。
查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。
6. 影响外部劳动力供给的主要因素有哪些
企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。
一、内部供给预测
企业未来内部人力资源供给一骰来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素:企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职解聘)等。
二、外部供给预测
企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决,企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律,这必然需要企业从外部不断补充人员。
1.影响企业外部劳动力供给的因素
(1)地域性因素。主要包括:企业所在地的人力资源供求现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。其实,地域性因素还包括全国性因素,主要包括:全国相关专业的大学生毕业人数与分配情况、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异等。
(2)人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。
(3)劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好,将有利于劳动力自由进入市场,由市场工资率引导劳动力的合理流动,劳动力市场发育不健全,以及双轨制的就业政策,势必影响人力资源的优化配置,亦给企业预测外部人员供给带来困难。
(4)社会就业意识和择业心理偏好。例如,一些城市失业人员宁愿失业也不愿从事一些苦、脏、累、险的工作;再如,应届大学生普遍存在对职业期望值过高的现象,大多数人希望进国家机关、大公司或合资企业工作,希望从事工作条件舒适、劳动报酬较高的职业,而不愿意到厂矿企业从事一般岗位的工作严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给,按照招聘的规则,高层次人员应在全国范围内公开招聘,但由于户籍制度的严格限制,在很大程度上制约了企业人员,特别是高层次经营管理,专业技术人员的补充。
2,企业外部人力资源供给的主要渠道
(1)大中专院校应届毕业生。大中专院校及职业技术学校应届毕业生的供给较为确定,主要集中于春季,且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取,预测工作比较容易
(2)复员转业军人,复员转业军人由国家指令性计划安置就业,也较易预测。
(3)失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难在预测过程中须综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。
(4)其他组织在职人员。对于其他组织在职人员的预测则需考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的工资福利、保险等因素。企业应在可能提供的待遇前提下,科学地预测外部人员可供给量。
7. 影响人力资源需求预测的因素有哪些
人力资源需求预测的影响因素有外部因素和内部因素。外部环境因素：劳动力市场的变化；政府相关政策变化；
8. 人力资源需求的影响因素包括
答案：
【A ．单位战略和使命 B ．日常运营要 C ．预期的员工流动 D ．组织结构、管理方式】人力资源对需求的预测要受许多因素的影响，包括技术变化、消费者偏好变化和购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等。
影响人力资源的主要需求因素：
1.组织规模的变化 组织规模的变化主要来自两个方面：一是在原有业务范围内扩大或缩小规模；二是增加新业务或放弃旧业务。这两方面的变化都会对人力资源需求的数量和结构产生影响。一般地说，扩大组织规模和开展新业务会增加对人力资源的需求，缩小组织规模或放弃某项业务会减少对人力资源的需求。2.技术、设备条件的变化 组织技术水平的提高，设备的更新换代，会直接影响组织对人力资源的需求。技术水平越高、设备的自动化程度越强，对人员的需求就越少，二者呈反比关系。3.组织经营方向的变化 组织经营方向的变化，经常会对人力资源需求的数量和结构产生影响。例如，施工企业转为房地产开发企业，会解雇大量建筑技工，增加营销策划人员。