1. 人力资源管理有哪些指标
不同的企业指标不一样的。在具体各类目标及测评指标的选择上，需要考虑其所处行业，企业竞争的内、外部环境，以及企业发展战略的特殊性。不同的企业有不同的特性，因而有不同的战略；不同的战略又有不同的目标。
503159790：指标在运用当中是很具体的，有一定的数据性，可量化易衡量的，不是用语言就能全部表达出来，你看图，是人力资源管理绩效考核的指标涉及的一些内容，语言描述性的，数据性，可量化易衡量的部分就有根据公司实际情况制定。
2. 人事部绩效考核指标有哪些
不同的部门不同层级，绩效考核指标是不同的，如团队意识、爱岗敬业、服务意识、学习能力等。
定量类：招聘计划制作、招聘达成率、招聘合格率、培训计划制定、课件研发、会议纪要整理发表、记录考勤、基本信息录入、社保办理、办公用品管理、文档管理、工资制作。
定性类：职业精神、创新改善能力、团队意识、服从性、指导协调、服务态度。
(2)人力资源管理有什么指标扩展阅读
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
3. 反映我国人力资源状况的指标有哪些
人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；
2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；
3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
4. 人力资源包括哪些指标
1、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
2、员工招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
3、绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
4、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
5、薪酬福利管理：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
6、劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
(4)人力资源管理有什么指标扩展阅读：
人力资源管理注意事项：
1、任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
2、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感，由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的，企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。
3、不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处，然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣。
4、人力资源经理应当对公司员工管理的结果负责，这一点并不过分，但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承担相应的责任，在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。
参考资料来源：网络-人力资源
参考资料来源：网络-人力资源管理
5. 人力资源管理的指标有哪些
你问的问题太笼统了。。。
人力资源分6大类别 你说的是什么指标
绩效考核的指标吗？？？ 有 KPI和360度 考核 比较好用
360基本属于人际管理的考核 办公行政
KPI大致属于具体类别的考核 比如工时 什么的
6. 衡量人力资源管理好坏的标准
1、人力资源管理必须关注三个衡量标准：
人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润;二是成本;三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，视人力资源工作为企业造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2、任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。
3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感，由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。
企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标。
企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。
5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通。
企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。
6、采用渐进的方式逐步实现目标。
一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持。
不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。
8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析。
人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。
9、人力资源经理应当责权对等。
人力资源经理应当对公司员工管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承担相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。
10、让所有人都应该主动介入人力资源管理。
人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。
11、让所有员工成为你的客户，客户管理当然很重要人力资源管理这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。
公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户友好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。
12、人力资源经理应该熟悉公司经营。
人力资源经理可能不是企业中的技术专家，也可能不是销售能手，规划市场你肯能更不善长，但一个合格的人力资源经理必须熟悉企业经营运作的每一环节，可能的话成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。
7. 人力资源绩效指标(KPI)有那些
请问人力资源管理中绩效考核如何制定有效的关键绩效指标（kpi)?
关键绩效考核指标（kpi）的制定方法：
一、制定公司的整体年度预算目标（如：利润总额100万、销售收入1000万、采购降成本率5%、预算费用控制率100%、产品质量达标率100%等）
二、将公司的年度目标分解到各部门作为部门的年度目标，（如：销售收入国内300万，国际700万）选择最重要的最关键的几条作为主管部长的kpi
三、将部门的年度目标分解到各工作模块岗位人员，选择最重要的最关键的几条作为个人的kpi，某些岗位的工作内容如果部门的年度目标涉及不到，或者涉及较少，可根据“职位说明书”的岗位职责内容的最重要的几点，进行kpi指标的内容条款的补充。如：人员招聘计划完成率100%、后勤服务满意度90%、投诉率为0、重大安全事故率为0等。
8. 企业人力资源管理评价指标体系的内容介绍
具体内容
财务指标体系：
1、财务效益状况指标
（1）净资产收益率=净利润/净资产
（2）总资产报酬率=净利润/总资产
（3）销售(营业)利润率：销售利润/销售净收入
（4）成本费用利润率：利润总额/成本费用总额
（注：成本费用=销售成本+销售费用+管理费用+财务费用）
2、衡量资产运营状态指标
（1）总资产周转率=销售收入/总资产
（2）流动资产周转率=销售收入/流动资产平均余额*12/累计月数
（3）存货周转率=销售成本/存货平均值
（4）应收账款周转率=赊销净销售额/应收账款平均值
3、衡量偿还债务的指标
（1）资产负债率=总负债/总资产
（2）流动比率=流动资产总值/流动负债总值
（3）速动比率=速动资产/流动负债
（4）现金流动负债率=现金存款/流动负债
（5）长期资产适合率=固定资产/固定负债*自有资本
4、衡量成长性的指标
（1）销售(营业)增长率=本年度销售额/上年度销售额
（2）人均销售增长率=(本年度销售额/本年度员工数)/(上年度销售额/上年度员工数)
（3）人均利润增长率=(本年度利润/本年度员工数)/(上年度利润/上年度员工数)
（4）总资产增长率=本年度总资产/上年度总资产
5、常用其他财务指标
（1）投资回报率=资本周转率/销售利润率
（2）资本保值增值率=期末净资产/期初净资产
（3）社会贡献率=工资+利息+福利保险+税收+净利额
（4）总资产贡献率=(利润+税金+利息)/平均资产总额*12/累计月数
（5）全员劳动生产率=工业增加值/员工数*12/累计月数
（6）产品销售率=销售产值/生产总产值
（7）附加价值率=附加价值/总产值
客户导向型指标体系：
1、市场占有率(市场份额)
（1）特定产品在目标市场细分中，相对于主要竞争对手的占有率或对整体市场占有率
（2）第一级顾客占该特定产品业务量的百分比(这部分顾客愿意付出合理的价格但会要求个性化、差异化的服务)
2、客户维持率(旧顾客续约率)
（1）旧客户的人数增减情况
（2）进一步了解顾客的忠诚度，即衡量既有顾客的业务成长率
（3）新客户开发率(新顾客成长率)：
a、招揽活动考核：转变率=新顾客人数/潜在顾客人数
b、衡量招来一个新顾客的平均成本：招揽成本/新顾客人数；新顾客营收/推销活动次数；新顾客营收/招揽成本
（4）顾客满意度：
a、旧顾客续约率
b、新顾客成长率
c、服务水平与态度指标，如对客户要求反应速度与品质、客户称赞次数、顾客满意等
（5）顾客获利率
3、产品和服务的属性
（1）时间：
a、迅速和正确地回应以争取新顾客并留住旧顾客
b、缩短新产品或服务上市的前置时间，以满足目标顾客的期望(即从掌握顾客新需求至开发新产品或服务递交到顾客手中的时间——愈短愈好)
（2）品质：
a、每百万个产品的不良率<PPM>
b、服务保证
c、产品被退回的次数及比率
（3）价格
（4）形象和商誉
内部流程的指标体系：
1、新产品推出能力，如新产品占总销售额比例、新产品推出速度、五年来总营业净利对研究发展费用的比例；
2、设计能力，如设计水准、工程水准、一年内设计修改次数；
3、技术水准；
4、制造效率，如产品及原材料损耗率、定单交货速度、准时交货次数、单位成本、品质标准、生产力；
5、安全性，如意外发生次数、受伤次数；
6、售后服务指标，如顾客满意度、成本、品质、速度。
学习、创新与成长指标：
1、员工能力，如员工满意度、员工流动性、员工生产力、劳动效率、员工培训次数、奖励与员工士气；
2、信息系统状况，如信息覆盖率、信息系统的灵敏度(包括反应时间、周期、成本)、信息系统的更新程度；
3、员工提案改善建议次数、因员工所提建议而节省成本的金额、对员工授权和分权程度；
4、新产品数量、新产品推出速度、新产品销售额占总销售额的比例；
5、制造改善情况、废料降低情况。
尽管有这样一些常见的指标可供参考，但不同的企业在具体各类目标及测评指标的选择上，需要考虑其所处行业，企业竞争的内、外部环境，以及企业发展战略的特殊性。不同的企业有不同的特性，因而有不同的战略；不同的战略又有不同的目标
9. 该怎样定义人力资源管理指标
人力资源管理不同岗位的指标也不同：
首先，招聘配置： 如招聘完成率、人岗匹配度、试用期离职率等等，
其次，培训开发： 如培训计划完成度、培训质量、员工满意度 、教材开发率等等，
再次，绩效管理： 如方案合理性、执行率 、员工满意度、绩效提升等等，
接着，薪资福利： 如核算准确率 、及时率、成本控制 、及时性、福利方案合理性等等，
最后，员工关系： 如、员工满意度、手续及时性、劳动争议处理情况等等，
人力资源管理评价体系对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。
希望回答能够帮助到你。