人力资源稀缺性有哪些

1. 国家十二种稀缺人才都有什么

(1)中国IT人才年缺口100万。教育部关于紧缺人才的报告称，软件从业人员近60万人，其中专业人才约有34万人(其中高级人才4万人，中级人才20万人，初级人才10万人)。人才结构呈两头小中间大的橄榄型结构，不仅缺乏高层次的系统分析员、项目总设计师，也缺少大量的从事基础性软件开发人员。根据国际经验，软件人才高、中、初级之比为1∶4∶7。按照合理的人才结构比例进行测算，到2005年，中国需要软件高级人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人，再加上企业、社区、机关、学校等行业，初步测算，全国计算机应用专业人才的需求，每年将增加百万人左右。(数字来自：国研网)

(2)IC卡设计人才缺口25万人。目前全国高校设有微电子专业总共只有10余个，每年从IC卡设计和微电子专业毕业的硕士生也只有二三百人。在国内大约仅有不足4000名设计师，到2008年，IC产业对IC设计工程师的需求量将达到25万～30万人。有专家预测，2008年仅北京市IC及微电子产业的产值就将超过2000亿元。未来中国IC卡设计人才需求巨大。最新研究指出：到2010年中国半导体市场将占世界总需求量的6％，位居全球第四。未来几年内中国芯片生产有望每年以42％的速度递增，这大大高于全球10％的平均增长速度。中国IC卡设计前景广阔。身份证IC卡的正式应用，将是十亿计的数量，百亿计的销售额，此外读卡机及其系统将有成倍的增长。巨大的商机带来了市场对IC卡设计人才的巨大需求。(数字来自：中国电子人才网)

(3)技工人才缺口1000万人。中国技术工人短缺情况严重，一些老工业基地和企业甚至出现了“技工荒"。企业现有的技术工人群体素质整体偏低，许多行业对高素质的技工人才求贤若渴。中国教育与人力资源报告预测:未来50年，中国平均每年需要提供2亿～3亿人次的各类继续教育和培训。“全面说缺口无法进行统计，但可以一个行业一个行业进行分析。”专家解释说，这样累积起来，全国高职人才的缺口，肯定将超过1000万。目前，中国城镇企业共有1�4亿名职工，其中技术工人7000万人。在技术工人中，初级工占60％左右，中级工占35％，高级工仅为 3�5％。技术工人的技术结构是典型的金字塔形，这与发达国家高级工占近40％的水平相差甚远。(数字来自：《�NB327�望》2002/19)

(4)中国奇缺条码人才300万人。中国在今后3～5年内，条码系统成员数量将达到15万家企业以上，按新条例规定每家企业要有l～2人懂得条码知识，全国将是30万人的需求。随着条码技术在商业、物流业、生产制造业，以及电子商务中的广泛应用，各类企业和条码技术公司的人才需求估计在300万人以上。(数字来自：国研网)

(5)物流人才缺口600万人。中国现代物流业正处于上升阶段，有着巨大的市场潜力和十分广阔的发展前景。目前与物流相关的总支出约19000亿元，国内运输和物流费用超过2000亿元，并继续以年均8％的速度增长。但是，中国物流业目前尚处于发展初期。由于现代物流概念进入中国较晚，目前中国拥有国际权威认证机构颁发的物流专业管理资格证书的职业经理人不足百位，而据权威机构调查，国内目前物流专业人才的需求量为600余万人，人才供需的巨大差距，导致物流人才热急剧飙升。(数字来源：新华网)

(6)护士人才缺口100余万人。到2015年，中国的医护比例应达到1∶1，按照这个比例进行规划和预测，到2015年，中国的医护人员将达到232.3万人，每1000个人中的医护人员为1.5人，这就意味着护士数量在2001年的128.7万人的基础上再增加103.6万人，平均每年增加11.5万人。考虑到人口老龄化、社区服务扩大等带来的人力需求增加，中国实际需要的护理人员比预测的要多。(资料来源：卫生部网站)

(7)外贸人才缺口超过100万人。据人事部公布的资料，目前中国各类人才总量达到6075万人，其中专业技术人员3914万人，约占人才总量的2/3。据悉，在国企事业单位专业技术人员中，农业人才有65万人，工程、科研领域人才有594万人，经济、会计、统计领域人才有571万人，教学领域人才有1151万人，律师等一些经济社会发展急需的专业技术人才正在逐步增加。专家分析认为，每年中国各高校的经济类毕业生总共有13万人左右，如果13万毕业生全都从事外贸行业工作，今后5年中国也只能培养出65万外贸人才，缺口至少在100万人以上。(数字来源:《经济日报》讯)

(8)软件测试人才缺口30万～40万人。中国目前软件人才匮乏，有关专家估计缺少软件开发人员高达30万～40万人，在今后相当长的一段时间内，将缺少更多数量的软件开发人才。而根据有关职位统计资料显示，在国外大多数软件公司，1个软件开发工程师就需要配有1～2个软件测试工程师。目前，软件测试自动化技术在中国则刚刚被少数业内专家所认知，而这方面的专业技术人员在国内更是凤毛麟角。(资料来源：国研网)

(9))“绿色人才”前景诱人，缺口1000万人。环保产业已成为世界性的朝阳产业。可以预见，未来十年中环保业将成为中国产业发展的一支劲旅。但与高速发展的产业相比，中国的环保技术人才却严重不足。如果按照发达国家20世纪90年代初期环保产业就业人员比例计算，中国需要环保从业人员1000万人。(数字来源：新华网)

(10)中国汽车人才缺口80万人。汽车维修业从事技术管理的有26.2％文化程度为初中以下。一线工人中，有38.5％文化程度为初中以下，接受过管理培训的只有9.3％，接受过新技术培训的为11.7％，接受过维修基础培训的有38.7％。汽车维修人员高等级技能人才比例偏低，高、初、中的比例为26.6％、43.1％、30.4％，而发达国家为35％、50％、15％。工人文化程度偏低，初中、高中、专科比例分别为38.5％、51.5％、10％，而发达国家为20％、40％、40％。目前，中国汽车数量每年以13％的速度递增，据此，预计汽车维修业两年将新增80万从业人员，大部分从业人员需要接受职业教育。(资料来源：国研网)

(11)心理咨询人才缺口大。据中国卫生部最近公布的资料，中国各种精神疾病患者已高达1600万人，占总人口的1.23%，而青少年中有各种学习、情绪和行为障碍等心理健康问题的人也已经达到了3000万人。目前在中国经过规范培训的心理学工作者不足一万人，还不到美英等发达国家的1/20。如果要达到心理学工作者总量与美英等发达国家相当，还有近20万人的缺口。(数字来源：国研网)

(12)中国电子商务人才缺口200多万人。据美国IDC测算:如果全球电子商务营业额达到万亿级的规模，电子商务职业岗位人才需求将增加到2000万人。有关专家预计，未来10年中国电子商务人才缺口为200多万人。(资料来源：《中国经济时报》)

2. 劳动经济学中人力资源稀缺性体现在那几个方面

劳动经济学中人力资源七企业主要表现在干苦力的时候人

3. 人力资源具有哪些主要特征

人力资源具有以下主要特征：
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
3、时效性
时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、社会性
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性
人力资源开发的连续性是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。
(3)人力资源稀缺性有哪些扩展阅读：
人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
参考资料来源：网络-人力资源

4. 进行职业发展规划,一个重要原因是各种资源稀缺,主要是哪些资源

时间，资金，社会资源
时间有一些特性： 供应没有弹性：时间的供应是固定的，在任何情况下都不会增加或减少。每天都是24小时，所以我们不能开源只能节流。 时间无法积累：时间不像人、金钱、物质和技术那样储存。不管我们喜欢与否，我们都得消耗时间，所以我们不能削减时间。 时间不能替代：任何活动都取决于时间的积累，也就是说，时间是任何活动的基本资源。因此，时间是无法替代的。 时间不能恢复，时间不能像失去的东西一样恢复。一旦失去，就永远失去。如果花了钱，就可以赚回来，但如果浪费时间，就没有人能把时间拿回来。
社会资源包括有形资源和无形资源。 物质资源：人力资源(工作人员、顾问、志愿人员等)、物质资源(设备、家具、用品等)、财政资源(私人捐赠、政府赠款、企业赞助等)、场地等。 无形资源：技术、知识、组织、社会关系等。
拓展资料:“资源”一般可分为自然资源和社会资源。前者包括阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿产等；后者包括人力资源、信息资源和劳动创造的各种物质财富。 对资源的认识有一个发展过程。根据马克思恩格斯的定义，它不仅指出了自然资源的客观存在，而且把人力资源(包括劳动力和技术)看作是另一个不可缺少的财富来源。这样，资源的内涵不仅包括自然资源，包括社会、经济、技术等人力劳动要素，而且还包括人力资源、人才、智力(信息、知识)等资源
资金货币广义上说，它是一个与货币有关的一般术语。狭义上说，不同的场景并没有完全相同的具体意义。对企业而言，货币资源或货币资产构成了企业生产经营的要素。资本广义上说，一种具有明显或明确价值的资源。 对于企业来说，集体构成企业生产经营的起点和基本要素，通常是宝贵的资源。不同的时代有不同的含义。 例如，在知识经济时代，人力资源又称为人力资本等。 资源，广义上说，由人类社会自然形成或创造并可供使用的所有生产和生命要素。不同的时代、不同的题材、不同的场景有着不同的具体含义。如自然资源、人力资源等。
三者之间的关系 这三者都是现代社会生产或再生产的基本要素。不同的角度、概念、范围或内涵或外延。 资源包括有形资源和无形资源。当然，在狭义上，它也包括资本的一部分，甚至资本，只要它可以使用或复制。 从资源的角度看，资本只是指货币形式的资源。 从资本的角度看，资本只是指货币形式的资本。 作为资本，在广义上，可以用于投资、生产或再生产，也可以用于生活、消费和储备。

5. 人才资源的特征

人才资源与人力资源具有一些相同的特征，即能动性、两重性、时效性、再生性、社会性等特征。
人才资源不仅具有与人力资源相同的特征，而且还具有一般人力资源所不具备的特征，即内在素质的优越性、劳动过程的创新性和劳动成果的创造性、贡献超常性、资源的稀缺性、不可替代性及时代性和群众性等。
（一）人力与人才资源的共同特征
1．能动性：
这是人力与人才资源区别于其他资源的最根本的区别。
2．两重性
人力与人才资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者。
人力与人才资本的投资主体有国家、个人、社会组织、家庭及其他社会成员。用于对教育的投资、对卫生健康的投资和对人力与人才资源迁移的投资，构成人力资本的直接成本（投资）的一部分；另外，人力资源由于投入大量的时间用于接受教育以提高知识和技能，而失去了许多就业机会和收入，这构成了人力资本的间接成本（即机会成本）。从生产与消费的角度来看，一方面，人力与人才资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必须的，是先于人力资本收益的，没有这种先前的投资，就不可能有后期的收益；另一方面，人力与人才资源与一般资本资源一样遵从投入产出的规律，并具有高增殖性。对人力与人才资源的投资，无论是对社会还是对个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所产生的收益。
3．时效性
人力与人才资源存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。从个人成长的角度来看，人才的培养也有幼稚期、成长期、成熟期和退化期的过程，相应地，其使用则经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。这是由于随着时间的推移，社会将不断进步，科学技术也将不断发展，从而使得人的知识和技能相对老化而产生的结果。人力与人才资源的开发与管理也必须尊重人力与人才资源的时效特征。
4．再生性
与物质资源相似，人力与人才资源在使用过程中也会出现有磨损和无形磨损。有行磨损是指人身的疲劳和衰老，这是一个不可避免的、无法抗拒的损耗。无形磨损是指个人的知识和技能与科学技术发展相比的相对老化，可以通过一定的方式与方法减少这种损耗。物质资源在形成产品、投入使用并磨损以后，一般予以折旧、不存在继续开发的问题。人力与人才资源在使用过程中，有一个可持续开发、丰富再生的独特过程，使用过程也是开发过程。人力与人才资源能够实现自我补偿、自我更新，自我丰富，持续开发。这就要求人力与人才资源的开发和管理要注重终生教育，加强后期培训与开发，不断提高其德才水平。
5．社会性
由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同，其个人的价值观也不同，他们在生产经营活动、人与人交往等社会性活动中，其行为可能与民族（团体）文化所倡导的行为准则发生矛盾，可能与他人的行为准则发生矛盾，这就要求人力与人才资源管理注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合，倡导团队精神和民族精神。
（二）人才资源的本质特征
人才资源的本质特征表现在其创造性的劳动过程中。与人力资源相比，人才资源还有以下不同的特征。
1．内在素质的优越性
一般来讲，人才都在一个或几个方面具备一般人所不具备的优越素质。这里的素质是广义的，超出我们一般所指的德、智、体、美等范畴。它包含许多方面，如高学历、品德高尚、智力超群、谋略过人等。这些都是一般人所不具备的，因此，内在素质的优越性是人才的本质特征之一。
2．劳动过程的创新性和劳动成果的创造性。
3．贡献的超常性
人才具备了创造性就决定了他能够取得比前人、比一般人更大的成就，因而人才的贡献要远大于一般人。这也是人才的本质特征之一。
4．资源的稀缺性
人才资源具有稀缺性，这一特征在发展中国家表现得更为显着，因而赋予人才资源更为重要的经济意义。
5．不可替代性
杰出人才的艰巨复杂劳动，是一般人不可替代的。这就是历史唯物主义所指的“个人在历史上的作用”，如果这种作用集中体现在某个人才身上，那么，这个人才就在那个时代（或环境、条件）下具有不可替代性，发挥不可替代的作用。
6．时代性和群众性

6. 核心人才的核心人才的界定方法

(1)人才稀缺性和人才价值矩阵法。这种方法从两个角度来区分人力资源的核心程度：一是人才的稀缺性；二是人才的价值。所谓人力资源的稀缺性，指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才；所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的人。从这个角度看，一个博士可能不一定是核心人才，因为博士创造的价值(收益)可能很高，但同时成本(薪酬)也可能很高。根据这两个维度，企业可以把其人力资源分为四种组合：一种是价值很低也不稀缺的人力资源；第二种是价值很高但不稀缺的人力资源；第三种是价值很低但很稀缺的人力资源；最后一种是价值很高也很稀缺的人力资源。一般说来最后这种组合的人力资源叫核心人力资源。
(2)核心人力资源是拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。核心能力是一个专门的概念，指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识，它们是能够帮助企业获得竞争优势的关键能力。
(3)按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源。这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心人力资源。一般来说，层级越高的管理者或者职位的从事者，就越有可能被看成是核心人力资源。
(4)按照业绩高低来确定核心人力资源。这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心人力资源。业绩高的人就可能被认为是核心人力资源，业绩一般的人则被认为是一般人力资源。
(5)按企业战略周期来划分。这种方法是依据企业不同战略周期，所需要的核心竞争力的类别和强度不同，对所需的核心人才队伍的种类、结构和数量会有差异化要求。根据这种方法，可以明确划分出不同时期所需的核心人才。

7. 资源的稀缺性的原理

稀缺性的含义生产资源的相对有限性资源的稀缺性与经济问题由于资源稀缺性的存在，使得人们必须考虑如何使用有限的相对稀缺的生产资源来满足无限多样化的需要。这就是所谓的“经济问题”。生产资源或生产要素主要包括的成分经济社会中的生产资源也叫生产要素，主要包括：资本（其价格为利息）、土地（其价格为地租）、劳动（其价格为工资）。
西方经济学认为，物品和资源的稀缺性及社会必须对其有效地加以利用，是经济学的核心思想；正是由于存在着稀缺性和人们追求效率的愿望，才使得经济学成为一门重要的学科。在西方经济学看来，相对于人的需求，人类可以使用的物品和资源，包括自然资源、人力资源和人工制造的生产设备等，都是稀缺的，而人的欲望却是无限的。稀缺资源不可能满足人的无限欲望，因此，人类必须在有限的资源条件下，将资源有效地运用于满足人类最重要的目标上。如果所能够满足人类欲望的物品和劳务，其数量超过人们所需要的数量，就像阳光、空气一样容易获得，那么人们就不必付出任何努力来获得这些物质生存资料了。如果每个人都可以随心所欲地得到自己想要的东西，那么就没有任何人会关心不同的人或不同的社会阶层之间的收入分配是否公平的问题了，社会也就不需要制定相应的政策来协调和解决分配问题了。资源的稀缺性决定了人们不可能无代价地获取满足生存需要的物资资料，现有的物品和劳务只能满足人们消费欲望的很小部分。由于人的欲望的无限性，对任何经济活动而言，要做的最重要的事情就是有效的利用有限的资源。换句话说，人们要在资源稀缺的条件下对各种有待满足的目标进行选择，以便使稀缺资源得到有效率的使用。物品和资源的稀缺性与人类无限欲望的满足之间存在着矛盾，如何有效率的使用社会资源以满足人们的需要，就成为西方经济学必须研究的课题。从这个意义上说，资源的稀缺性是西方经济学研究的起点，探索和回答如何在稀缺条件下实现资源的有效配置和利用就成为西方经济学的根本任务。
西方经济学研究的问题西方经济学研究人与社会如何作出最终抉择，在使用或者不使用货币的情况下来使用可以有其他用途的稀缺的生产性资源，并把产品分配给社会的各个成员以供消费之用。它分析改进资源配置形式可能付出的代价和可能产生的收益。
原因
资源的稀缺性使得社会不得不作出选择
机会成本的概念当具有多种用途的稀缺资源使经济主体需要选择时，选择会带来成本，选择的成本我们称为机会成本，当把一定资源用于生产某种产品时所放弃的另一各产品的数量就是机会成本，它是作出一次决策时所放弃的其他可供选择的最好用途。
经济问题的解决与机会成本的关系经济问题的解决被归结为如何使得选择的机会成本达到最低。
生产可能性曲线的含义在既定的资源之下所能生产商品的最大产量的组合，就是生产可能性线生产可能性曲线与资源稀缺性之间的关系生产可能性曲线反映了资源稀缺性的特征。
1、经济学的定义
西方经济学的定义西方经济学研究人与社会如何使用稀缺的生产性资源，生产出有价值的商品，并把它们分配给社会的各个成员。
西方经济学包含的最基本的思想资源是稀缺的社会必须以有效率的方式使用它
2、经济学研究的基本问题
西方经济学研究的三个基本问题生产什么以及生产多少。生产电视还是生产电脑、生产大炮还是生产黄油（希特勒的选择是：宁要大炮不要黄油）；生产多少台电视机、多少台电脑，用多少资源生产大炮，用多少资源生产黄油。
怎样生产，用什么样的方法来生产这么多的产量与劳务，与生产方式，技术水平直接有关。
为谁生产。生产出来的产量和劳务用什么样方式分配到社会的各个成员中，即怎样分配。
3、资源的使用效率及其变动
西方经济学除了上述的三个基本问题外，还研究以下三方面的内容：
社会稀缺的资源是否得到充分使用。
社会资源总量的变动。
货币的稳定性。

8. 成都理工人力课件

第一章、 人力资源概述
一、 知识社会的来临
（一）知识社会中的知识工作者
“在20世纪，管理最重要的、事实上真正独特的贡献是制造业手工工人生产率50倍的提高。在21世纪，管理需要作出的最重要的贡献，同样地是增进知识工作与知识工作者的生产率。20世纪一个公司最宝贵的资产是它的生产设备。21世纪不论是企业机构还是非企业机构，它的最宝贵的资产是它的知识工作者和他们的生产率。”
（二）知识社会中的管理问题
莱斯特•瑟罗 《资本主义的未来》 威哈拉尔 《新管理》 德鲁克
二、人力资源的含义
人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，一种表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门的企、事业单位进行划分和计量的。
（二）、人力资源的特征
1、主观能动性。人力资源开发和管理研究不仅要研究人力资源的数量、质量，更要研究怎样发挥人的积极性问题。2、两重性。人力资源的两重性，要求我们即要重视对人口数量的控制，更要重视人力的开发和人才的培养。3、时效性。人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。4、智力性。人不仅具有主观能动性,而且还是科学文化的载体。5、可再生性。人力资源的可再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过各个体不断替换更新和劳动力消耗→劳动力生产→劳动力再次消耗→劳动力再次生产的过程得以实现。6、社会性。人力资源从根本上说是一种社会资源，它的所有权，主要应归于社会，而不是属于某一社会经济单位。
（三）中国人力资源的特点
1、人力资源非常丰富（中国正处于在劳动力资源迅速增长和抚养系数较低的时期；年轻劳动力资源达到顶峰时期；）
2、劳动年龄人口呈较快的增长势头。（中国实际劳动就业人口基数很大，而且增长较快；中国劳动年龄人口增长超过人口增长，潜在劳动供给人口超过实际劳动需求人口，形成持久的就业压力）3、劳动力整体科学文化水平低、素质差
（四）、人力资源管理与开发的关系
1、区别：人力资源开发属于综合性的边缘学科，而人力资源管理则属于管理学科的一个分支；人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期，而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人；人力资源开发虽然也涉及到微观问题，然而更多地则属于宏观的政策和目标管理，而人力资源管理更多地则属于微观的操作性问题。
2、联系：人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的工作积极性；与此同时，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来实现。
（五）、人力资源管理的主要内容
1、教科文组织将人的能力分为四个方面：(1)健康，包括身体和心理；(2)生存，包括防御和保护自己；(3)自主，包括有选择的能力，没有依赖性，不受压抑；(4)个性，包括与他人进行沟通的能力，能够适应社会环境。
2、中国主要内容包括：人力资源开发、人力资源配置、人力资源保护和人力资源使用。
三、人力资本理论
（一）、人力资本理论的历史发展
1、人力资本理论来源于西方教育经济理论。
2、威廉•配弟提出，可以从劳动所得推算，作为财富价值，及其相对于关系的“居民价值”的核算，则是试图对教育经济价值做出某种估量的最早尝试。
3、亚当•斯密 、阿尔弗雷德•马歇尔和约翰•斯德达•密尔等在他们的着作中就提醒人们注意教育作为一种国家投资的重要性，并探讨如何资助教育事业、培养人才。
4、亚当•斯密大胆地把一个国家全体居民的所有后天获得的和所有使用的能力看成是资本的组成部分。
5、阿尔弗雷德•马歇尔在经济理论中正式提出人的能力因素。
（二）、舒尔茨的人力资本理论
人力资本是从经济学中分化出来的。美国经济学家沃尔什在他的《人力资本论》中，首先提出人力资本的概念。舒尔茨于是人力资本理论的代表人物。舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出，有技术知识的人力和缺少技术知识的人力对经济发展的贡献存在差异，这种差异源于他们所受的教育、训练的不同，而这种不同又起因于社会和个人对人力资源教育、训练投资的程度。因此，社会和个人投资在人力本身的花费如同投资固定资产上一样，是能使社会和个人产生更高收入和形式，这显然是一种资本，应称之为人力资本，并应加强对它的投资。
舒尔茨的基本经济理论是由农业、人力资本和经济发展三个部分组成的，其核心是人力资本理论。人力资本理论的主要内容是：1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。2、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
舒尔茨创立了人力资本投资收益的计算方法。所谓人力投资收益率，就是人力投资在国民收入增长额中所占的比率，其计算方法集中体现于两个公式上：
(1)社会教育资本积累总额＝∑(各级教育的毕业生的每人平均教育费用×社会上各级学历的就业人数)。
(2)某级教育投资的年收益率=（某级毕业生均年收入-上一级毕均年收入）/某级交由人均费用
（三）、人力投资理论
人力投资理论的基本观点有以下几种：
1、 人力投资即教育投资。
2、 人力资本就是人口质量投资。舒尔茨认为这种投资包括：
(1)用于教育上的支出。 (2)用于保健上的支出。
(3)用于劳动力国内流动支出。(4)用于移民入境的支出。
3、人力投资，是指人的全部培养费用，即从业前的婴儿生育、成长和教育有关费用，以及从业后劳动力的训练和提高费用。
四、对传统竞争优势来源的分析
1、受专利保护的产品或其他专有技术2、技术革命3、用于生产产品或服务的工艺技术 4、融资能力
（一）、人力资源是企业核心竞争力的来源
核心竞争力标准与人力资源关联性分析
1、人力资源的增值性
2、人力资源的稀缺性
1）、一种资源如果要成为核心竞争力之源的话，它必须是稀缺的。
2）、科学管理文献追求设计简单的不需要专门技能工作。
3）、由于认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高能力水平的人力资源是稀缺的。
3、人力资源的不可模仿性
1）、要成为核心竞争力之源，资源必须是不可模仿的。
2）、当公司资源和竞争优势之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。
3）、随着时间的演变，人力资源在其能力水平上可能是能模仿的。
4、人力资源的非替代性
1）、作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。
2）、是否有其他资源
3）、在短期替代其他资源是可能的，但这种替代是不可能形成核心竞争力的。
（二）、人力资源在核心竞争力中的角色
1、人力资源是通过什么途径为公司提供竞争优势的？
首先，在静止环境中，高水准的人力资本能使公司相对于竞争对手有生产率优势。根据认识能力和工作绩效之间的强相关性，在认识能力上具有强大人力资本资源的公司要比其他公司具有生产率优势。其次，在变动而复杂的环境下，通过增强适应特定环境要求的能力，人力资本集合可以影响组织的有效性。
2、人力资源在核心竞争力中到底扮演什么样的角色?
1）、人力资本能改善公司对关键环境变量变化的敏感能力。
2）、人力资本也能产生设计更为有效地应对环境变化的战略的能力。
3）、战略一旦被设计出来，它们需要迅速而有效地得到执行。
（三）、通过人力资源管理实践获取企业竞争优势
人力资源管理实践本身不是核心竞争力之源，但它在通过人力资本开发，通过影响人力资源行为而在这种集合和核心竞争力之间关系上的中介作用，在开发核心竞争力中扮演了一个重要的角色（这些实践在本质上是人力资本集合能够被开发的工具；在为公司获得高质量人力资源资本之后，人力资源管理实践的下一个目标是鼓励个人表现出支持组织的行为。）
五、人力资源管理
（一）、起源：福利人事与科学管理
1、起源于人事管理，劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。
2、所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。 普利茅斯出版社成立了人事部，任命简•威廉斯为首任人事部经理。人事管理作为一个独立的理职能正式进入了企业管理的活动范畴。
（二）、演进：人事管理
人事管理是为企业对人员的管理提供支持的一种作用体系，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，从而提供一种雇佣体制框架。
（三）、蜕变：从人事管理到人力资源管理
1、1984年，亨特设想了人事管理重点的转移，引起人事管理有关人员的广泛注意，最终导致了人事管理向人力资源管理的转变。首部产生巨大影响的人力资源管理着作是哈佛商学院教授迈克尔•比尔等人1984年出版的《管理人力资本》。
2、人力资源管理模式中包括五个基本构件：1）利益相关者的利益；2）具体情况要素；3）人力资源管理政策选择；4）人力资源产出；5）长期效果。
3、人力资源管理与人事管理的不同点，分为四大类：信念与假设、战略方面、直线管理和关键手段。
（四）、趋向：战略人力资源管理
1、战略人力资源管理强调：1）人力资源管理应完全整合进企业的战略；2）人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性；3）人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受、调整和运用。
六、人力资源管理者的角色及其任职资格
（一）、人力资源管理的四个基本角色：战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。
（二）、人力资源管理者的任职资格
1、人力资源经理的职业化（系统的知识体系；专业的判断标准；专业的道德和信条；获得社会的认可；一套专业的文化）
2、 人力资源管理者的任职资格（接受教育要求；专业化的培训和不断学习能力；很强的创造性和影响力；很强的协调能力；高尚的职业道德 ）
人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系：
数量关系：依次为人才、劳动力、人力、人口资源。

9. 简述人力资源的特点

人力资源（Human Resource ，简称HR）
指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力跟脑力的总和。
这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，
也可以小到一个企业或作坊。
人力资源的特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。
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