‘壹’ 请问在浙江公司做人力资源怎么样工资待遇如何人力资源有没有发展前景
前景肯定是有的，浙江有很多地方，不清楚你问的具体地方，本人在浙东沿海做人事部。一般我们招人力资源专员，看学历，看工作经验，看专业特长，工资差别较大，一般企业现在人力资源经理8-10W每年起。
‘贰’ 浙江省公务员考试报名费要多少钱
浙江省公务员考试考务费用以当地财政、物价部门核定的标准为依据确定，一般都是每科40元，共80元考试费。
2019浙江公务员考试缴费确认时间：
缴费确认时间：4月24日9时—4月26日17时。
浙江公务员考试报名费用标准：
根据浙江省物价局公布的《2018年4月1日起公务员录用考试收费有新标准》得知浙江地区国家公务员考试费用标准如下：
收费项目：公务员录用考试
收费标准：50元/科
收费依据文件：浙价费〔2018〕21号
通过资格初审的人员登录浙江省公务员考试录用系统进行网上缴费确认并查询是否完成。未按时缴费确认的，视为放弃报名。
报考专设残疾人职位的人员，免收考试费。
省人力资源和社会保障厅：
你厅《关于要求调整公务员录用等考试收费标准的函》(浙人社函〔2017〕77号)悉。经研究，函复如下：
一、公务员录用考试和事业单位公开招聘人员考试，考试费标准为每人每科50元(报名、面试不再收费)。
二、贫困家庭的报考人员凭所在县级民政(扶贫)部门出具的低保证或特困证明应免收考试费。
三、本复函自2018年4月1日起执行。市、县两级人力资源和社会保障部门组织的事业单位公开招聘人员考试参照执行。原相关的考试费收费标准文件同时废止。
‘叁’ 我想自己办一个人力资源公司，有谁知道大概需要投入多少
这个本身不用多少资金，注册资本最低为10万元，我们知道那是可以收回用的，关键是你的办公地点的选择，前期还有就是日常的开支，那也取决于你用多少员工，多久能有单子，能向企业输送人才，向社会招人，这本身周期决定了你的流动资金的数量，如果这些都能搞好，不用多少钱，流动资金5万足够了
‘肆’ 考人力资源测评师有没有用
人力资源证书知多少
现在颁发的HR证书有多种来源，有政府部门，包括人事部、劳动和社会保障部，有人力资源协会，有从国外相关认证机构引进，还有培训机构或学校颁发的一些证书等。这些加在一起种类有十余种之多，如此多的证书可以和IT类证书“媲美”了：内有人事部的人力资源管理经济师专业技术资格考试、劳动和社会保障部的人力资源管理师（员）鉴定、人力资源开发研究会的注册人力资源管理师等，外有IHRP人力资源国际认证、PHR、SPHR等诸多证书。
应该说，在这几种认证中，人事部的经济师考试是最严格的，笔者于三年前通过了专业课考试，但因基础课差了三分，一直未取得证书。由于中级专业技术资格现实与各种福利待遇、职业生涯规划挂钩，笔者也在现实中颇受限制，其中包括进京户口等问题。
劳动部的人力资源管理师，人力资源的知识结构应该是比较系统的，考试环境是比较宽松的。应该说，如果认证培训师的目的不是帮助参训者过关，参训者的目的也不完全是通过认证，培训内容能够进一步深化细化，配套的相关专业资历审查能够比较严格，考试环境能够强调约束和严肃，鉴定费用能够进一步下调，对于人力资源专业工作者来说，应该是更大的福音。
ACI美国注册人力资源管理专家认证是刚刚引入国内的国家化认证，外企比国企认可度较高一些。当前最缺的，不是需求学员，而是国内人力资源培训师对认证教材的消化吸收过程，是培训师的培训。
应该补充的一点是：在大型国企最新设计的e-HR系统中，除了人事部的职称序列，也出现了劳动部的任职资格序列，CHRP和ACI还没有出现，需要填列“其它”项。但在国资委的年末人才统计软件中，职称还属于管理人才序列，任职资格还属于技能工人序列。
人力资源证书一览——
1.人力资源管理全国经济师专业技术资格考试——由人事部考试中心负责实施，设两个级别：初级资格、中级资格。参加考试并成绩合格者，由人事部统一发放相应级别的资格证书。人事部经济师专业技术资格考试（人力资源方向）一直是管理很严格的考试，每年的通过率在10%～20%左右，因此对于质量是有保证的。
2.人力资源管理国家职业资格证书——由劳动和社会保障部职业技能鉴定中心推出的人力资源管理师（员）职业资格鉴定，设四个等级：四级、三级、二级、一级。目前正式推出的最高级是二级，一级尚处于局部试点推广阶段。
3.信息化人力资源总监证书（E－HR）——由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室推出。通过考评，学员可以获得国家人事部颁发的《信息化人力资源总监》资质证书和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。
4.ACI注册人力资源经理（PHR）——美国认证协（）面向全球推出的一项专业认证考试，美国认证协会作为美国乃至全球着 名的职业认证机构之一，其职业认证在全球范围内得到承认。
5.高级人力资源专家（SPHR）证书——美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。考试合格后，由美国认证协会颁发《国际高级人力资源专家证书》，是WTO成员国认可的国际职业证书。
6.国际人力资源管理职业资格证书（IHRI）——由美国国际人力资源管理研究院（）发展和推行的系列职业资格证书体系。通过培训，可获得“人力资源胜任力开发管理师”、“人力资源计分卡管理师”等专项证书。
7.SHRI人力资源管理高级专业证书——由新加坡唯一的人力资源管理专业机构—新加坡人力资源学院（）颁发，在新加坡、马来西亚和中国香港等国家和地区认可度非常高，视为仅次于人力资源管理硕士学位、具研究生水平的资格证书。
8.江苏省人力资源开发与管理水平等级证书——由江苏省人事厅负责考试工作，具体考务由省人事考试中心组织实施。人力资源开发与管理水平等级考试设初级、中级和高级三个级别。
9.上海市人事管理岗位资格证书——由上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合制发的，适用于上海的机关、企业、事业单位。凡新从事人事管理工作的人员，必须先培训，取得岗位资格证书以后才能上岗。
‘伍’ 人力资源测评的意义是什么
人力资源测评（Human resources evaluation）是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。
一般看来，人力资源测评有以下三个方面的意义：
（1）作为人力资源获取的依据；
（2）明确培训需求，检验培训效果；
（3）为人力资源的使用提供参考。
‘陆’ 人力测评怎么样
人力资源测评
概 念
测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
类 型
一、选拔性测评
以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：
1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”
3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。
4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5. 结果体现为分数或等级。
操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
二、开发性测评
以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
三、诊断性测评
以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：
1. 测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）
2. 结果不公开。
3. 有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。
四、考核性测评
又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。
特点：
1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。
2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。
功 能 与 作 用
对组织
l 有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，根据这些情况通过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向。从而可据此选拔人才。
l 有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素质情况，为HRP的制定提供依据。
l 为人员培训提供诊断性信息
l 有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求
l 为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”，就容易产生冲突和内耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形成强大的战斗力。
对个人：
l 有利于个人择业
l 有利于自我发展：人最难的莫过于认识自己。社会心理学研究发现，自我评价、期望评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的行为标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整的需要好象是在无意识中产生的。个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。
内 容
现代人力资源测评的主要内容是个人稳定的素质特点，具体包括能力因素、动力因素、个人风格因素三个方面。
能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接经验，后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。（智商与情商）。卡耐基通过调查指出：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术（科学智能），另外85%要靠人际关系、处世技巧（社会智能）。
动力因素：价值观（理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型）、动机、兴趣
个人风格因素：
1. 气质：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质
2. 行为风格
(1) 一般心理倾向： l 外倾型：易沟通、好交际、坦率随和l 内倾型：缄默自持
(2) 接收信息方式： l 感觉型：善于观察，对细节敏感l 直觉型：关注整体和事物的发展变化，思维活跃
(3) 信息处理方式： l 思考型：考察问题比较客观理性l 情感型：考虑问题以个人情感为重
(4) 行动方式： l 判断型：善于组织和决断l 知觉型：比较开放，灵活多变
测评内容的确定要以测评目的与测评对象的特点为依据。考核性测评的内容一般范围越广泛越好，诊断性测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性测评则要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。
确定内容的步骤一般是先分析测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测对象的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，在表的主体部分具体列出测评点。
‘柒’ 一个人才测评软件需要多少钱
一个测评软件的费用多少，要看你是测评什么，是性格测评类的轻量化测评还是针对中高层管理做的深度测评，前者常见的有MBTI职业测评、九型人格测评、大五人格测试这种的，通常用在招聘上；后者一般是运用360度评估、人才盘点系统去做，通常会提供较为专业全面的测评系统和个人团队的测评报告。
对于前者轻量化的测评，价格会便宜很多，甚至9.9元测试一次的也有，通常个人应用较多；重点说说对企业价值比较更高的后者，你所说的独立软件安装版大概价格在几万到几十万，通常是学校，教育机构可能会用到，当然某些大型企业可能也会用到，这类软件不按人头算账，使用人数越多越划算。
测评的目的不一样，所需要的软件系统也是不一样的，建议根据实际情况来进行选择，具体的业务场景还是咨询专业的顾问比较妥当，以上，希望能给你一些帮助！