1. 人力资源管理主要工作内容是什么
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。
2. 国企人力资源管理的含义，以及国企人力资源的特征
我国国有企业人力资源管理还在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还较大的差距，在实践中还亟待完善。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
（一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。
开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、 评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。
考评标准不规范。
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
考评方法单一。
在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。
3、忽视定量考评。
国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩。
目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。
（三） 、国有企业人员选用中存在的问题。
、 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策。
（一）、解决国有企业人力资源开发问题的对策。
、 采购开发承担机构，实行购买培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益。
、 加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。
3、实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。
4、开放开发过程，接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。
5、建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。
（二）、解决国有企业人员考评问题的对策。
、建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。
3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。
4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。 必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
（三）、解决国有企业人员选用问题的对策。
、 依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
、 改变用人权力高度集中弊端，废止"暗箱操作"，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。
3、 树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。
一是树立人力和人才是一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变"相马制"为"赛马制"，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。
3. 人力资源管理部门是干什么的
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：
1.资源是否已得到识别和配置？
2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？
3.如何进行资源的充分利用？
4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
岗位描述
人力资源部经理
岗位名称：
人力资源部经理
直接上级：
人力资源总监或分管人资的副总
直接下级：
招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管
本职工作：
负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。
直接责任：
（1）
根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
（2）
制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
（3）
组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
（4）
制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
（5）
加强与公司外同行之间的联系。
（6）
负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
（7）
审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
（8）
组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
（9）
制订述职周期经批准后安排述职活动。
（10）
审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
（11）
受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
（12）
按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
（13）
负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
（14）
及时准确传达上级指示。
（15）
定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
（16）
审批人力资源部及与其相关的文件。
（17）
了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。
（18）
定期向行管总监述职。
（19）
在必要情况下向下级授权。
（20）
制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。
（21）
指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。
（22）
受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。
（23）
及时对下级工作中的争议作出裁决。
（24）
填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。
（25）
培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。
（26）
根据工作需要进行现场指挥。
（27）
指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。
（28）
指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作
（29）
关心所属下级的思想、工作、生活。
（30）
代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。
领导责任：
（1）
对人力资源部工作目标和计划的完成负责。
（2）
对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。
（3）
对公司招聘的员工素质负责。
（4）
对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。
（5）
对已批准的奖惩决定执行情况负责。
（6）
对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。
（7）
对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。
（8）
对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。
（9）
对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。
（10）
对人力资源部预算开支的合理支配负责。
（11）
对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。
（12）
对人力资源部给公司造成的影响负责。
主要权力：
（1）
对公司编制内招聘有审核权。
（2）
对公司员工手册有解释权。
（3）
有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。
（4）
对限额资金的使用有批准权。
（5）
有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。
（6）
对所属下级的工作有指导、监督、检查权。
（7）
有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。
（8）
对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。
（9）
有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。
管辖范围：
（1）
人力资源部所属员工。
（2）
人力资源部所属办公场所及卫生责任区。
（3）
人力资源部办公用具、设备设施。
4. 国有企业人力资源管理有什么意义
不管国企私企，企业人力资源重要性不言而喻。
1、人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力，推动生产经营的顺利进行
企业为了实现业务目标，就需要通过员工的努力来完成，这就要求企业使用适当的人员实现其预定的目标，而想取得成功，就需要认真地对人员进行组织。公司保证一定的员工数量和质量来共同完成公司指定的企业发展目标，而在这其中，员工的素质在很大程度上决定了公司是否可以健康、快速发展。
2、人力资源管理有利于减少劳动损耗，制约人力资源成本，提高经济效益
全面加强人力资源管理，进行科学的劳动组织，进行合理的人力资源配置，是减少劳动损失，实现人力发展和经济效率的过程。人力资源的系统化管理对于提高经济效率起着决定性的作用，尤其是在当前的企业之间的竞争，其实质是人力资源的竞争。
3、人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善，加强企业文化建设
如果没有良好的管理和优秀的员工，企业的经营状况肯定不会理想，也不能最大限度地利用先进的设备和技术使企业获得发展。企业文化是企业发展的混凝剂，在企业文化里人的行为具有重要的指导作用。优秀的企业文化可以推动员工的团结与合作，降低企业的运营风险，并最终有利于公司的发展壮大，有利于企业在市场中的竞争。
4、人力资源管理便于企业评估所处的竞争环境，有助于开发新技术和新产品
通过同行业的商业信息分析，通过认真的比较可以实现对企业的基本的了解，对企业的近期业务状况有一个充分的认识，可以明确行业产业结构的趋势，认清企业潜在的风险和发展趋势，并采取相应的策略对企业的管理进行调整。
5、人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用
企业的核心业务战略就是人力资源战略，业务发展依赖于企业战略发展，最终起到决定性作用的是企业的高素质人才，只有这样才能掌握企业业务的所有权。对于企业发展战略的管理人员和技术人员进行系统的管理，做到人尽其才、人尽其能，最大化的对人才进行有效利用，这对推动企业战略的实施，推动企业的快速发展具有十分重要的作用。
6、人力资源管理是对企业长远发展具有基础性作用，使企业发展的需要
市场经济的不断发展，同时也将推动企业管理的发展，企业的人力资源管理也越来越受到重视。人力资源管理是企业改革和发展的基础，对确保企业长期的人力资源开发和扩张有着根本的作用。
5. 人力资源管理是干什么的
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
(5)国企的人力资源管理是什么扩展阅读
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
6. 什么是人力资源管理
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
其主要职责包括：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
(6)国企的人力资源管理是什么扩展阅读：
人力柱资源管理工作特点
与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：
1、人力资源生成过程的时代性与时间性
即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。
2、人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
3、人力资源使用过程中的时效性
4、人力资源开发过程的持续性
5、人力资源闲置过程的消耗性
6、人力资源的特殊资本性
7、人力资源的资本性
人力资源管理发展前景
1、人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。
2、终身学习的理念开始深入到大学教育。毕业生在大学所学的东西并非仅限于专业知识，而是广泛涉猎各类知识，在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。
3、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。
由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。
在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。
参考资料：网络-人力资源管理
7. 国企的人力资源部的工作是什么
一、 协助部门经理组织制定人力资源战略规划；
二、 协助部门经理制定分阶段的人力资源战略实施计划，并协助组织实施；
三、 协助部门经理制定完善职务说明书；
四、 协助部门经理做好其它各项管理工作；
五、 协助部门经理制定人力资源部月度、季度、年度工作计划，并组织实施；
六、 协助部门经理做好人事队伍建设，选拔、配备、培训、评价本部门人员；
七、 协助部门经理对人力资源部员工的工作进行监督、检查；
八、 负责绩效考核工作；
九、 负责指导社会保险工作；
十、 当人力资源部经理不在时，代理人力资源部经理行使各项管理职能;
十一、 完成人力资源部经理交办的其它各项工作。
8. 人力资源管理的主要内容有哪些
人力资源管理的主要内容有：
一、是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础
二、是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。
三、是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。
(8)国企的人力资源管理是什么扩展阅读：
人际资源管理的重要性：
一.根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。
二.营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融洽，共同为企业的发展努力。
三.充分调动员工的工作热情，将自己复杂的工作完成的更好，将自己的潜力最大限度的发挥。
四.加强对于员工各方面素质的培训，既包括专业知识的学习和提升，还包括思想道德素质的提升。
五.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。
六.有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
参考资料来源：网络-人力资源管理
9. 求 国企人力资源管理特点~ 国企薪酬管理的特点 跪求~
国企人力资源管理特点 一、劳动关系、产权关系并重 ；
二,按劳分配与按资分配并重
三,股东与劳动者双重身份并重
以上三种特点,是企业人力资源管理遇到的新课题,使改制企业在人力资源管理上增添了更多的内涵,正确认识并处理好三种特点,不但能使改制企业顺利实现转换,建立有效经营发展机制,实现企业稳定,更能提升企业管理特别是人力资源管理的水平,使企业人力资源管理层上做到与时俱进,与制俱进。
国企薪酬管理的特点：第一， 分类管理、控制水平。第二， 动态调整、强化激励。