合肥艺鹰人力资源怎么样

⑴ HRDM（人力资源开发与管理）是什么------科学、艺术，还是手艺谈谈你的认识

人力资源开发与管理 一般都叫他人力资源管理，
人力资源管理的定义

五种观点：
1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论
资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
另外一种说法
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源管理的基本功能
◇获取
◇整合
◇保持与激励
◇控制与调整
[编辑本段]人力资源管理的历史和发展
人力资源管理系列丛书:《人力资源规划实务》一书很好地回答了这一系列的问题。书中从组织规划、岗位职务规划、人力分配规划、人力补充规划和教育培训规划五个部分着笔，从组织的整体角度出发层次渐进的通过引用大量的典型案例，理论联系实际，深入浅出的论述，秉承了柏明顿管理咨询一贯细节•落地的风格，实用性和可操性较强！企业各级主管，尤其是人力资源管理人员通过对本书的学习，能有效地提升其管理水平与组织和个人的工作绩效。
Yintl（鹰腾咨询）“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》是一本让绩效管理发挥绩效的实用书。
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
一、人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本着作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
二、人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其着作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
◇开发
[编辑本段]人力资源管理变革的原因
◇变化是当今世界的基本特征
◇仅研究人与工作的关系不够，还需研究工作与工作、人与人、人与组织、组织与环境等更多关系
◇人力资源是目前所有资源中最重要的资源
◇管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望
[编辑本段]现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
[编辑本段]人力资源管理和人事管理
人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。
[编辑本段]人力资源管理的具体任务
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4．人力资源的教育培训系统；
5．人力资源的工作绩效考评系统；
6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
7．人力资源的保障系统；
8．人力资源的职业发展设计系统；
9．人力资源管理的政策、法规系统；
10．人力资源管理的诊断系统。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：
1．制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2．人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3．岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4．人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
6．入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7．工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8．帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9．员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10．保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
汤盛根~~~
[编辑本段]人力资源管理的意义
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其着作中指出人力资源管理的主要意义是：
1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

⑵ 战略管理属于人力资源管理内容的一部分吗

战略管理与人力资源管理都是企业经营管理中的一部分，只是侧重点与思维角度不同，战略管理是由企业的发展及定位出发，解决企业的近期及长期目标与定位并且实施过程的问题，而人力资源管理是基于企业文化价值及战略发展需要，为企业提供的整体的人力资源解决方案，是企业战略的合作伙伴。

⑶ 人力资源培训和开发学习这一专业需具备哪些能力

浅析人力资源管理的培训
随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。
当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。
一、对人力资源管理不同职能的分析
对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。
对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。
对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。
对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。
对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等
二、系统思考人力资源管理
一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。
总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。

⑷ 有鹰字的小组名字

翔鹰，神鹰，风鹰，速鹰，黑鹰，架鹰，踏鹰，灵鹰，急鹰，火鹰，天鹰，艺鹰，倜鹰，捍鹰，狙鹰，狻鹰，饕鹰，正鹰，仁鹰，暗鹰……

⑸ 人力资源培训和开发学习这一专业需具备哪些能力

浅析人力资源管理的培训 随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。
从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。
当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。
如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。
角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。
一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。
对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。
对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。
但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。
对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。
对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。
建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。
对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。
工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。
二是同行业水准。
如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。
对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。
在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。
也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。
当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。
在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。
但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。
对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等 二、系统思考人力资源管理 一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。
人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。
在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。
二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。
如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。
虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。
但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。
四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。
在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。
然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。
同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。
总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。
同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。

⑹ 人力资源管理是什么

简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。

我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。

人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。

在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。

因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。

在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别

⑺ 人力资源开发是什么意思

人力资源开发的概念由美国学者Nadler提出，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好。

为团体（组织）创造更大的价值。 HRD：HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。

(7)合肥艺鹰人力资源怎么样扩展阅读

人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务。

人力资源的九大特性启示在进行人力资源开发中既要遵守自然规律，又要遵守社会规律；既要运用自然科学的方法，又要运用社会科学和管理科学的方法；既要运用物质的力量，又要运用精神的力量；既要注意外界的推动作用，又要注意主观能动性作用。

⑻ 人力资源培训与开发的主要内容概述

很多大小型企业都会有专门的人力资源部门，主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发，同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。不管您去参加人力资源资格考试，还是从事人力资源相关的工作，您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。

不少企业人力资源部门，负责的内容是比较多的，特别是对于人力资源的培训，这是整个企业发展的重要因素之一，主要包括了人力资源规划、招聘与配置，还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素，拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量，从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。

另外，在人力资源培训中，为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。按照企业经营战略规划的要求，进行员工招聘与配置，还有企业的绩效考评，主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录，从而进行分析和评价。

大家对于人力资源培训模块有哪些，应该了解清楚了吧？作为一名专业的人力资源培训师，我们应该多了解人力资源配培训模块，除了要负责企业员工的招聘配置之外，还有绩效考评，人力资源的培训和开发，薪酬福利管理和劳动关系等，通过学习和训导的手段，不断提高员工的工作能力，都是需要了解清楚的。

⑼ 山东省人力资源和社会保障厅的直属院校

山东劳动职业技术学院
山东劳动职业技术学院是一所具有鲜明办学特色的全日制普通高等院校，是全国职业教育先进单位、国家级职业培训师资培训基地、国家机电类高等职业教育实训基地、全国技工学校师资培训基地、山东省技师培训基地、山东省骨干示范性职业技术学院，并被山东省高校工委、省教育厅授予“文明校园”称号。
学校始建于1955年1月，坐落于风景秀丽的历史文化名城济南市经十路388号，占地150亩，建筑面积12万平方米。新校区位于长清大学科技园区，占地1400余亩，总规划建筑面积35万平方米，规划立项总投资4.8亿元，一期工程将于2006年秋季建成并投入使用。
建校50多年来，办学体制几经变化。1979年至1984年间曾筹办“山东技工师范学院”。1989年在国家劳动部和山东省政府的大力支持下，积极探索试办了全国第一所高级技工学校，闯出了通过正规学校培养高级技能型人才的成功之路。2000年6月经劳动部和省政府批准更名为“山东技术学院”，在全国首开技术学院先河。2000年12月经省政府批准改建为山东劳动职业技术学院。
学院截止2014年设有机械工程系、机制工艺系、电气及自动化系、计算机系、经济管理系和基础部6个系部。开设有机械设计与制造、数控技术、焊接技术与自动化、金属切削、机械装配与修理、电气工程、电气自动化技术、应用电子技术、计算机应用技术、电脑艺术设计、计算机网络技术、电子商务、物业管理、劳动和社会保障、文秘等20多个专业。其中，机械设计与制造专业是全国高职高专教学改革试点专业，电气自动化技术专业为山东省高职高专示范专业。学院拥有机械制造实训中心、数控技术实训中心、焊接技术实训中心、电气技术实训中心、计算机中心、多媒体校园网和二个实习工厂等良好的技能训练条件和教学设施。设有国家职业技能鉴定所、OSTA计算机信息技术考试站、ATA特许授权考试站等职业技能鉴定考试站所。我院毕业生通过院内考核鉴定，成绩合格者即可获得“两高双证”证书（高职大专学历证书、高级技能职业资格证书）。
学院拥具有一支业务精湛，理论和实践经验丰富的“双师型”教师队伍，教授、研究员11名，副教授、高级工程师144名，中国职协学部委员1名，全国及山东省优秀教师17名。2004年又有15名青年教职工取得技师资格，6人荣获“富民兴鲁劳动奖章”。
学院始终坚持“产、学、研”结合，研制、开发、生产的硬金合金刀片成套加工设备、工具磨床系列以及感光、化工造纸等大型生产线50多个品种，取得国家级和省部级科研成果30多项，10多项填补国内空白。
五十年来，学校规模不断扩大 ， 2005年在校生已近12000名 。建校以来 ，为国家培养和输送了大批“素质好、技能高、能力强”的高、中级技能型人才。在全国首届青年奥林匹克技能大赛中，有2名学生取得优异成绩，荣获“全国技术能手”称号。近两年又有5名学生进入全国技能大赛单项前10名。山东省表彰的2004年全省职业技能竞赛取得优异成绩的100名“山东省技术能手”中，我院23名师生（12名教职工和11名在校学生）榜上有名。12名学生取得技师职业资格。我校毕业生深受企业、社会的欢迎和青睐，毕业生当年就业率一直保持在95%以上。
建校以来，我院积极拓展办学思路，多层次、多形式、多渠道的办学，基本形成了以全日制高职教育和高技能人才培养为主，涵盖成人教育和职业资格鉴定，融教学、培训、科研、鉴定、生产为一体的办学特色。
山东工程技师学院
山东工程技师学院是省劳动保障厅直属、省委高校工委管理、省财政厅全额拨款的副厅级事业单位，培养高技能人才和职业院校实训教师的高等技术学院。设有国家职业技能鉴定站和山东省职业介绍中心分中心，具有教学培训、职业技能鉴定和介绍就业一体化功能。是人力资源和社会保障部高技能人才培养联委会成员单位、国家级高技能人才培养示范基地，全国和省职业教育先进单位，省劳动保障厅、省财政厅规划建设的“山东（鲁西）公共职业技能实训基地”。
学院建于1965年，截止2014年，在校生17000人，培养层次为技师、高级技工以及同时具有高级工和专科学历的“双高”人才。设材料科学、经济管理、自动化、机电工程、交通车辆和驾驶培训部、基础部等7个系部，常设14个专业。
现有专兼职教师465人，副教授（高级讲师、高级工程师、高级技师、高级实习指导教师）及以上职称的教师占40%，专业教师中70%以上为“一体化”教师。建有超一流的八大实训中心，拥有先进的教学设备，满足各专业教学需要。
校企结合紧密。建立校企合作高技能人才培养制度，组建了全省首家校企合作集团，全方位承担大企业技能人才培养，是全国校企结合先进典型。
学院培养质量突出。坚持“质量第一”的办学方针，按照新型产业工人的要求管理培养学生，全面实行一体化教学，在全省率先实行“召回制”， 聘请十大省首席技师为实习指导专家领衔执教，通过推行实训产品化培养学生的质量意识。在全省、全国各项竞赛中均取得优异成绩。2007年，学院学生当选山东省“劳动之星”和优秀青年技工，包揽了全省技工院校技能大赛高级组全部四项冠军，有3人进入全国竞赛前10名，获得“雏鹰奖”。6人获得“山东省技术能手”称号。
学院一心一意为企业一线培养“下的去、留得住、用得上”的高技能人才，因此与省内外大企业长期保持着天然密切的联系，就业渠道广泛而稳定。学院设有山东省职业介绍中心分中心，与全省人力资源市场对接。与全省26家大企业共建校企集团，实行“订单培养”。毕业生供不应求，平均有2个以上可供选择的就业岗位，当年就业率达98%以上，几年后许多都成为技术骨干和管理骨干。学生除到大企业就业之外，还有境外就业途径，同时每年都有部分学生被部队选拔为“士官”，是部队士官选拔最早和最多的院校。学院还建立了毕业生跟踪服务制度，为每个毕业生发放终身学习卡，毕业生想在进行技能水平和层次提升培训时，收费从优。
山东化工技术学院
山东化工技术学院是一所国家重点技工学校，直属山东省劳动和社会保障厅管理，是全省最大的化工高技能人才培训基地。
学校始建于1974年，原名山东鲁南化工技校，由原山东省石油化学工业厅创办。2001 年5月，学校划归山东省劳动和社会保障厅直属管理，更名为山东省化工技工学校。2003 年5月，学校经山东省劳动和社会保障厅批准晋升为高级技工学校后，更名为山东化工高级技工学校。2006 年3月，经省劳动和社会保障厅批准，学校开始筹建“山东化工技术学院”。
学校截止2014年拥有两个校区，占地近500亩，建筑面积近10万平方米。老校区位于山东省最大的煤化工基地-----鲁南化学工业园区内，与兖矿鲁南化肥厂、国泰公司等大型化工企业毗邻；新校区位于滕州市龙山东路文教区内，距京福高速公路入口1 华里，环境优雅，交通十分便利。
学校现有教职工350 人，其中教师260人，具有副教授（高级讲师、高级实习指导教师）职称的教师占在编教师总数的35%以上，硕士研究生25 人。形成了结构合理、师资力量雄厚的高素质“双师型”教师队伍。学校设有技师、高级技工、中级技工三个培训层次，截止2014年在校生近8000 人。
学校始终坚持“面向化工、服务化工”的办学方向，累计向全省化工行业输送中、高级技能人才近两万人，为我省化工事业的发展做出了较大贡献。学校先后被授予“全省职业技术教育先进单位”、“教学质量优秀单位”、“技工学校招生安置先进单位”等一系列称号。2005年学校再一次被授予“全省职业技术教育先进单位”。
学校现为全国化工技校教学指导委员会副主任学校、化机组组长学校、工艺组副组长学校和全国化工教育协会华东协作组副组长学校。
教学设施
学校拥有先进的多媒体教室及多功能专用教室，建成了覆盖全校的计算机网络系统；建有化工机械、化工工艺、化工仪表、化工分析等各专业校内实习、实训中心；拥有化工单元、合成氨工艺、尿素工艺、化工机械、化工自动化调节、仪器分析等大型实习实训装置及仿真实习装置；学校自行开发的集流体输送、仪表调试和自动化调节以及化机专业用泵、管路、阀门维修于一体的综合实习装置应用于各相关专业校内实习。拥有水煤浆加压气化技术的大型化工企业兖矿鲁南化肥厂是学校的定点生产实习基地。
专业建设
按照突出重点，贴近企业，优化结构，协调发展的专业建设思路，学校截止2014年主要设有化工工艺，化机检修，化工仪表自动化，化工分析，化工铆焊，化工检修管工，机电一体化，煤气与焦化，橡胶加工工艺，微机应用等共15个专业。2004年，化工工艺、化工机械检修两专业被省劳动保障厅认定为“山东省技工学校首批重点专业”，其中化工工艺专业被认定为“山东省技工学校首批名牌专业”。
培训鉴定
为加快高技能人才培养，山东省劳动和社会保障厅、财政厅决定，06年在全省启动高技能人才培训基地建设计划，其中省化工行业“金蓝领”技师培训基地设在我校。2006年10月28日，山东省化工行业“金蓝领”培训基地揭牌仪式暨山东省化工行业首期“金蓝领”培训班开学典礼在我校举行。我校可为省内外化工企业进行化工工艺、化机检修、化工分析、电工仪表等化工类所有专业中、短期岗前或在职职工各种层次人才的技能培训。
依托良好的办学条件，山东省化工职业技能鉴定所设在我校。该鉴定所可承担化工总控工、合成氨总控工、无机反应工、有机合成工、化工检修钳工、化工检修电工、分析工、化工仪表维修工、水煤气炉工、甲醇合成工等34 个化工特有工种的初、中、高级工及技师资格的技能鉴定。
人才培养
按照“面向化工，服务化工”的办学方向，学校始终把“强化基础、突出技能、培养复合型人才”作为学校人才培养的基本思路。
理论教学采用“目标教学法”和“任务驱动法”，按照“讲演练一体化”的模式，运用现代教学手段组织教学，有效地提高了学生的认知理解能力，夯实了学生的理论基础。
实习教学按照“理论与实习一体化”的模式组织教学，即学即练，强化了理论与实践的融合，再通过学生下厂（兖矿鲁南化肥厂）实习，提高了学生的综合动手操作能力。
为提高学生的综合素质，学校以丰富多彩的文体活动为载体，给学生提供锻炼的平台，让学生在参与中接受教育，陶冶情操，增长才干。
安置就业
毕业生较高的素质，赢得了用人单位的欢迎，省内外众多的化工企业均与学校建立了长期的用人关系。建校以来，已近两万名毕业生奔赴到企业的生产一线或管理岗位，在各个岗位上建功立业，成为企业的决策者、管理者和技术骨干，为化工事业做出了较大贡献。截止2014年，学校在与企业建立长久用人关系的基础上，积极实施定单式培训新模式，拓宽了学生安置就业的新渠道。
发展前景
山东省是全国的化工大省，有化工企业2800多家，位居全国同行业之首。随着化工行业的快速发展，化工企业对高技能人才的需求呈快速增长的趋势，这为以培养化工高技能人才为已任的山东化工高级技校提供了广阔的发展空间。学校将依托行业优势，抓住机遇，乘势而上。截止2014年学校正进行全省化工高技能人才培训基地和全省石
化行业“金蓝领”培训基地的建设，计划用三年的时间将学校办成全省一流的万人学校，为山东省化工事业做出更大贡献。
山东工业技师学院
山东工业技师学院(原山东轻工高级技工学校)是以培养企业急需的高级技能人才——技师、高级技工为主的国办全日制普通高等职业教育院校，直属山东省劳动和社会保障厅。学院已有30年的办学历史，是山东省工业技术人才的重要培训基地，山东省职业教育先进单位，山东省精神文明单位，山东省劳动和社会保障厅批准的省级职业技能鉴定所，韩国国际职业能力开发协会（IOA）潍坊国际教育中心，山东省技能扶贫主力培训学校。学院老校区位于美丽的风筝都—潍坊市区虞河桥畔，东邻虞河风景观光区，环境幽雅，北靠美丽的北宫大街，交通便利。老校区占地93亩，建筑面积6万余平方米，在校生6300余人。学院新校区座落于潍坊市浮烟山文化旅游风景区，占地1079亩，总建筑面积12万平方米，投资1.5亿元。新校区规划设计由上海复旦大学和上海同济大学承担。新校规划建设体现了教学与科研、实习与培训的协调一致，突出了现代教育特征和景观园林特色，融合了环境美化和自然生态的统一。学院建成后将成为名副其实的生态校园，省内一流的现代化技术学院。学院师资力量雄厚，现有教师中具有高级职称者达到48%，形成了一支结构合理、人员稳定，
既懂理论又会操作的“双师型”专业师资队伍。学院教师主编的造纸、印刷、微机等专业教材及工具书，分别由中国劳动出版社和中国轻工业出版社出版发行。有近50人荣获了国家级或省级“优秀教师”、“教学能手”和“职业教育先进个人”荣誉称号。
学院常设20余个专业，其中造纸工程、现代印刷技术、数控加工技术、机械装配与维修、计算机应用技术为全省首批名牌重点专业。学院拥有先进的教学实验室、实训室近30个，实习工厂建有数控加工中心、机械加工中心、钳工训练中心、焊接技术中心和造纸实习、印刷实习、服装设计和制作车间等，配备了交互式多媒体教学系统、计算机校园网络系统、教学管理和办公管理系统、多媒体模拟演示教学系统等，真正实现了由传统教学向现代化教学的根本性转变。
山东医药技师学院
山东医药技师学院初建于1977年，地处举世闻名的泰山脚下,隶属于山东省人力资源和社会保障厅管理，为省财政全额拨款的副厅级事业单位。同时设有山东省医药职工中专、山东大学泰安函授站、山东中医药大学泰安函授站、山东中医药大学及泰山医学院教学基地、国家中医药特种工种鉴定站、山东省医药行业第一职业技能鉴定所，形成了集高、中级职业技术教育、成人高等教育和职业技能鉴定为一体的综合性院校。2004年5月，被评为国家级重点技工学校，2005年晋升为高级技工学校，2006年重建为山东中药技术学院，2009年1月经山东省人民政府批准正式改建为山东医药技师学院，成为全省唯一的一所医药行业高技能人才培养基地。
截止2014年学院建筑面积近10万平方米，全日制在校生5000余人，年职工培训5000余人。多年来，学院始终坚持“立足医药，面向社会，突出特色，服务就业”的办学宗旨和“以市场为导向，以质量求生存”的办学理念，认真贯彻“强化基础，注重实践，突出技能，全面发展”的教学方针，逐步形成了“诚信务实、和谐创新”的校风。由于办学成绩突出，学院连续多年被评为“全国医药教育先进集体”、“全省职业技能鉴定先进单位”、泰安市“文明单位”和“花园式单位”等。
学院师资力量雄厚，现有副教授以上的教师70余人。有60余名教师荣获国家级或省级“优秀教师”、“教学能手”、“职业教育先进个人”等光荣称号。学院教师主（参）编的多种专业教材被确定为全国医药职业学院统一使用教材。为了充实教师队伍，学院坚持每年通过公开招聘、公开试讲，从应届大学毕业生中招收优秀本科生、研究生充实到教学一线。同时，聘请高校、医药企业、医院等科研单位具有丰富实践经验的专业技术人员担任兼职教师。截止2014年，学院形成了一支结构合理、既具有较高理论素质又掌握实际操作技能的“一体化”教师队伍。
学院实行院、系两级管理体制，设有基础部、药品营销系、制药工程系、生物工程系。专业设置齐全，开设中药经营、药品经营、中药制剂、药物制剂技术、化学制药、制药设备、药品质量检测技术、中药资源开发与利用、现代中药技术、现代生物医药、食品保健品、食品质量检测技术等近三十个专业。
学院有多媒体教学系统和先进的教学设备，建立了GMP制剂实训车间、生物制药车间、化学制药车间、中药炮制车间、中药标本馆、模拟中西药房、中药栽培基地以及以泰山为依托的药用植物野外实习基地，有泰安延生堂药械公司、延生堂药店、五方中西药房等校办企业，同时在全省各地医药企业建立了校外定点实习基地。多年来，学院坚持以教学为中心，不断提高教学质量，努力探索技术教育的教学模式，突出“实用型、技能型”，把从严治学贯穿于教学管理的全过程，以“不让一个不合格学生进入用人单位”为目标，注重学生实践技能的培养和综合素质的提高，依靠自身的办学优势和教学质量赢得了社会和企业的信任，生源渠道不断拓宽，学院规模进一步扩大。
党的十七大明确指出，要大力实施科教兴国和人才强国战略。我院作为全省医药行业唯一技师学院，将深入贯彻落实科学发展观，坚持正确的办学方向，解放思想，干事创业，进一步增强责任感和使命感，坚持以培养高素质、高技能人才为目标，加强管理，提高效率，办学规模逐步扩大到10000人。坚持以教学为中心，加强师资队伍建设，深化教学改革，强化技能训练，提高学生的实际操作能力。加强校企合作，着手建立全省医药职业教育集团，为学生就业创造良好的条件。大力加强教学硬件设施建设，做大做强山东省医药行业高技能人才基地，建设山东省医药行业实训基地，充分发挥学院的办学优势。要加强校园文化建设，通过组织开展形式多样的文体活动，丰富校园生活，陶冶广大师生的精神情操，努力建设和谐校园，为全省乃全国医药经济的发展做出更大的贡献。
山东技师学院
山东技师学院直属山东省人力资源和社会保障厅，始建于1980年，是一所以培养社会紧缺的技师、高级技工等高技能人才为主的全日制高等职业院校。
学院坐落在美丽的泉城山东省省会济南市，现有新老两个校区，总占地1600余亩，建筑面积225000平方米，全日制在校生近18000人。设有机械工程系、信息科学系、工艺美术系、电气工程系、汽车工程系、经济贸易系、轻化工系等7个教学系，开设数控加工技术、模具制造与维修、机械制造与加工工艺、计算机软件工程、多媒体技术与平面设计、印刷技术、服装设计与工艺、电气技术、机电一体化、现代汽车检测与维修、汽车电气技术、物流管理、电子商务、会展策划与管理、生物生化制药等31个专业。设有省级职业技能鉴定所，开展职业技能鉴定工作。
现有教职工550余人。其中，专任教师386人，兼任教师75人，具有高级以上职称或高级技师职业资格的教师272人，博士研究生1人，硕士以上学位人员50余人，在省级以上技能大赛中获奖的教师33人（其中省级16人，国家级17人），全国技术能手4人，省级技术能手11人，山东省富民兴鲁劳动奖章获得者6人，已经初步形成了以具有研究生以上学历人员为主承担各专业学科建设、课题研究、课题攻关任务的专业带头人队伍和以专业技术能手为主承担一体化教学任务的骨干教师队伍。另有外聘教师300余人，并聘任全国劳动模范、中华技能大奖得主、“金牌工人”许振超等142名山东省首席技师担任客座教授和实习指导教师。
拥有先进的教学设施和完备的公共服务体系。建有数控加工、机加工、汽车检测与维修、焊接、电气、印刷、服装、电子商务、生物技术等十几个现代化实训中心，拥有满足各专业教学需要的一体化教室76个，实训总面积30000余平方米、设备总价值4000余万元，另建有校外实训基地60多个。运动场面积35000余平方米，建有足球、篮球、排球、羽毛球、网球等教学、比赛场地和塑胶跑道等体育设施。大学生餐厅、超市等生活服务设施齐备。
为适应高技能人才培养需要，积极推进一体化教学改革，不断加强学生动手能力培养。经过多年的积累和努力，取得了丰硕的办学成果。我院师生先后在第二届、第三届全国数控技能大赛、第二届全国技工院校技能大赛山东省选拔赛、第十届中国“华东大奖”大赛、山东省方正杯首届排版技能大赛、山东省计算机技术技能大赛、山东省2007劳动之星技能大赛、济南市首届技能大赛等国家、省、市三级技能大赛中取得优异成绩。截止2014年，学院先后培养毕业生12000余人，为山东经济社会发展和半岛制造业基地建设培养和输送了大批合格的高技能人才。毕业生就业率连续三年超过95%，不少专业毕业生供不应求。
2005年，学院被教育部等7部委评为全国职业教育先进单位。2008年，被国家人力资源和社会保障部确定为全国高技能人才培养示范基地和全国高技能人才师资培养示范项目“数控机床维修新技术”培训基地。