A. 如何制定人力资源战略规划
第一阶段：公司战略澄清
战略澄清简单讲就是要人力资源主管要搞清楚公司未来的行业定位，经营策略，经营规模，产值目标等。什么的行业定位决定了选择什么样的人才，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和产值目标决定了人才的成本。只有在公司战略清晰的前提下，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。
第二阶段：内部人力资源现状分析
在对公司的发展战略作了澄清后，接下来人力资源部应对公司目前的人员质量、数量做一个详细的分析。具体程序包括：详细分析目前在职人员的学历、能力特长、综合素质情况；对公司人员进行归类，分清哪些是绩优股、哪些是潜力股、哪些是大盘股、哪些是垃圾股等；
第三阶段：各部门岗位定编状况和需求分析
结合公司的人力资源状况分析，人力资源部配合各部门经理对各部门的岗位定编情况进行分析，以确定定岗情况和未来的需求，列出公司的岗位需求表，并和部门经理、公司高层管理者一起进行确认。
第四阶段：制定公司1-3年人力资源规划
根据上三个阶段的综合信息的整理，经和公司上层领导反复论证后，整理成完整的人力资源规划文档，对公司未来的人力资源需求进行质量、数量的明确规划，同时大致说明具体的培训方法、招聘渠道、费用计划等实施措施思路。
第五阶段：制定人力资源规划执行的战术措施
在通过公司的人力资源规划体系后，接下来很重要的工作在于人力资源部要配合规划的要求，制定相关“选、育、用、留”的政策来满足人力规划的需要。人力资源规划是否能落到实处，还需要人力资源工作者如何更好的运用一些战术策略，达到要求。
B. 人力资源管理战略
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理概况 所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。 在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。 四个基础平台： 构建战略性人力资源管理的基础 有效建立战略性人力资源管理职能并得到并发挥预期的效果的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面，为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。 人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，对人力资源部门进行合理的定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求，同时对直线经理参与和配合人力资源管理也作出明确的要求，从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。 合理的组织环境是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从公司战略出发，设计出一套适合公司战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，并根据公司外部环境进行优化，为公司构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。
C. 人力资源管理战略的制定包括哪几个环节并对每个环节给予解释
人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选译与战略衡量三大环节。1。战略分析。也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命 、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。2.战略选择。指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。3战备衡量。指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。常见的衡量因素有：利益相关者（包括股东、管理层、员工等）、财务增长标准，市场增长标准，品牌增长标准。
D. 人力资源管理战略的制定包括哪几大环节
人力资源管理战略的
几大环节
(1)职务分析与设计。
(2)人力资源规划。
(3)员工招聘与选拔。
(4)绩效考评
(5)薪酬管理。
(6)员工激励。
(7)培训与开发。
(8)职业生涯规划。
(9)人力资源会计。
(10)劳动关系管理。
这其中有人力资源管理工作的六大主要模块:
①人力资源工作规划
②招聘与配置
③培训与开发
④绩效管理
⑤薪酬与福利管理
⑥劳动关系管理
E. 人力资源规划的制定过程和步骤有哪些
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：
1、根据企业战略发展及业务发展规划,梳理、设计或调整企业的组织结构,岗位设置,进行综合的职务分析说明,并进行必要的职位描述及任职资格说明、职位胜任力素质模型等内容。
2、根据企业的战略发展及业务发展规划,结合新的组织及岗位设置情况以及企业人力资源盘点报告进行合理的人员配置,每个岗位的人员数量;现有人员的职务变动,变动后的岗位人员空缺数量等制定人员盘点计划及人员需求计划,描述企业未来需求的员工数量、管理人员数量及胜任力素质构成、技能要求等,希望到岗的时间。
3、员工供给计划:根据第二点的人才盘点机人员需求计划表,通过分析过往工作量、劳动力数量、人员流动、年龄变化及录用情况等资料,有针对性的制定的人员供给方式、获取途径及获取的实施计划、人才引进或培养的成本,以及人员内外部流动政策等。
4、制定培训计划:包括培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估、培训费用、培训政策等。
5、制定人力资源管理制度或政策的调整计划:明确人力资源制度或政策调整的原因、步骤、范围等,其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬及福利政策、激励政策、员工职业发展政策及员工的日常管理政策等。
(5)人力资源管理战略如何制定扩展阅读：
企业作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。
而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。人力资源规划必须适应组织总体计划。
企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供需平衡，由于人（或人力资源）是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。
F. 如何建立合理的人力资源战略
人力资源战略的话，华彩咨询集团是权威。他们认为可以通过三步建立人力资源战略：第一步，明确公司的核心能力，结合公司的核心价值观，从而明确公司需要建设一支怎样的职业化人才队伍；第二步，采用swot工具，通过界定p-o-d-a，制定人力资源战略；第三步，根据人力资源战略，制定人力资源管控策略与流程。
具体的话，建议你去华彩咨询集团网站看看。
G. 企业管理者如何制定人力资源战略规划
1．人力资源战略环境分析：包括公司外部环境分析和公司内部环境分析。公司外部环境主要包括国家政策、国民经济状况、社会需求变化、区域市场动态、行业技术发展情况等。公司内部环境包括公司现有的资源条件、公司所处的生命周期、公司文化价值观、公司的总体战略目标、公司文化价值观、员工的综合情况等。
2．选择和制定战略：通过内外部环境分析，人力资源管理部门可以根据公司的发展需要和优缺点来制定相应的战略，合理运用选才、用才、育才、留才四个基本手段的组合来选择和制定战略。
3．执行战略：到了执行阶段，人力资源战略规划应该注意细化各项规章制度，保持人力资源与其他资源的合理平衡，协调好组织与个人之间的利益关系，推动公司发展战略的进程。
4．评估和调整战略：在执行战略的过程中肯定会遇到很多新问题，这就需要人力资源管理部门根据反馈信息来评估原有战略规划的效果，并做出恰当的调整。
再恢弘壮阔的企业使命，都离不开成熟的人力资源战略规划的支持。如果只是紧盯产品研发技术、资金运转、营销推广，而忽视最基础的人力资源管理，公司就可能在发展壮大的关键时刻遭遇缺兵少将的瓶颈，眼睁睁地看着竞争对手抢走绝佳的发展良机。
H. 人力资源规划要强调过程，怎么制定人力资源规划
制定人力资源规划要根据企业各个部门的性质，以及应聘者的工作职责，作出培训计划。并且要有相关的考核。
I. 怎样制定企业人力资源战略
在企业集团管理模式下，人力资源战略规划应当实现如下目标：
1. 根据企业集团战略目标，确定人力资源发展战略。
2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。
3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。
4. 规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。
5. 规划重点专业/技术/技能操作领域员工队伍发展，提高员工综合素质。
6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平。
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J. 如何制定人力资源战略规划
第一、公司战略澄清 。战略澄清简单讲就是要人力资源主管要搞清楚公司未来的行业定位，经营策略，经营规模，产值目标等。什么的行业定位决定了选择什么样的人才，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和产值目标决定了人才的成本。只有在公司战略清晰的前提下，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。
第二、内部人力资源现状分析。在对公司的发展战略作了澄清后，接下来人力资源部应对公司目前的人员质量、数量做一个详细的分析。具体程序包括：详细分析目前在职人员的学历、能力特长、综合素质情况；对公司人员进行归类，分清哪些是绩优股、哪些是潜力股、哪些是大盘股、哪些是垃圾股等。
第三、各部门岗位定编状况和需求分析 。结合公司的人力资源状况分析，人力资源部配合各部门经理对各部门的岗位定编情况进行分析，以确定定岗情况和未来的需求，列出公司的岗位需求表，并和部门经理、公司高层管理者一起进行确认。
第四、制定公司1-3年人力资源规划。根据上三个阶段的综合信息的整理，经和公司上层领导反复论证后，整理成完整的人力资源规划文档，对公司未来的人力资源需求进行质量、数量的明确规划，同时大致说明具体的培训方法、招聘渠道、费用计划等实施措施思路。
第五、制定人力资源规划执行的战术措施。在通过公司的人力资源规划体系后，接下来很重要的工作在于人力资源部要配合规划的要求，制定相关“选、育、用、留”的政策来满足人力规划的需要。人力资源规划是否能落到实处，还需要人力资源工作者如何更好的运用一些战术策略，达到要求。