‘壹’ 做人力资源规划时，从哪些方面入手
我认为人力资源规划应该从以下几个方面入手：
1、明确明年公司目标，根据公司目标、工作重点，然后确定人员定编标准，根据人员标准确定明年所需人数。比如说：明年公司目标是实现销售 XX吨，明年的主要工作是进行规模猪场的直销开发，重点加强质量稳定性和产品品质控制。那么，开发规模猪场的直销需要营销员有非常强的服务技术，就要求人力资源部招聘技术强的专业人才从事营销工作，同时加大生产关键岗位人员的培训和培养，从外面引进品质管理人才，加大对品控员的投入。然后，根据公司目标，以及今年的实现情况，明确今年营销员定编标准为：200吨/月/人，然后根据此标准确定明年需要多少营销员；同时根据公司销量和产能确定内部需要多少生产人员，分几个班。
2、全面盘点现有人员情况。盘点目前公司现有多少人员，人员的结构如何？哪些是需要考虑淘汰的，哪些是需要重点培养的？
3、根据明确需要人数，再结合现有人员情况，确定明年的招聘人数计划，根据招聘岗位、人数，确定人员招聘渠道、招聘时间、招聘费用等，制定出详细的招聘计划。
4、根据明年公司目标及以及人员招聘情况，确定新员工培训计划，以及现有人员的业绩情况、心态情况，确定明年的培训计划。
5、根据目前人员状况与公司明年目标，制定明年的激励方案。
6、费用预算。
‘贰’ 人力资源规划应从哪方面开始做起
人力资源规划，是引导人力资源工作的航向图，只有管理者做好有效规划，才能制定出整个企业人力资源的战略目标，确保人力资源结构的科学、全面，才能充分满足企业生存、发展的需求。身为企业的HR经理，只有清楚下面这些内容，才能真正称职地履行自身工作：
第一，企业人力资源规划的种类人力资源规划主要包括总体规划和不同的业务规划，这些规划内容，为HR日常的管理活动提供可靠依据与信息，其主要的种类包括：
1、按照时间分类
长期人力资源规划：5年以上；
短期人力资源规划：1年及更短；
中期人力资源规划：1—5年之内。
2、按照内容分类
战略发展规划：企业整体长远人力资源发展模式；
组织规划：企业人力资源组织结构的设计；
制度建设规划：企业人力资源管理制度的开发、建设和推行、实施；
员工培养规划：为员工设计的培训、实习、锻炼、调动等流程计划；
员工内部晋升和发展：即员工个人职位的提升路径、层次和实现条件等。
由此可见，人力资源管理的成功规划，需要将企业的经营战略和目标进行换算，体现成为直接需求，并从企业整体的角度进行分析制定，进而形成HR日常工作中的直接具体目标。
第二，人力资源规划的战略性内容在制定人力资源规划过程中，HR需要进行科学分析，并确定具体方案的内容，这些内容包括：
1、人力战略规划内容对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略加以规定，体现对人力资源不同的计划指导作用。
2、组织建设内容对企业整体框架进行设计，包括组织存在哪些问题、对管理控制模式应进行怎样调整、组织结构图有怎样的设计和调整方式等。
3、制度建设内容包括人力资源管理体系的建设、对相关制度内容的调整和优化等。
4、人员数量规划内容包括对人力资源的现状做出分析，对企业岗位、人员需求等方面供求数量关系的梳理等等。5、人力成本控制内容即对企业人力成本、人力资源管理成本的整体规划，包括预算、核算以及费用倾斜政策、总体费用控制等。
第三，人力资源规划的战术性方案除了这些战略性的规划内容之外，企业还需要围绕具体的人力资源工作，制定战术性的规划方案，这些方案包括招聘、辞退、晋升、培训、薪酬等方面。
1、员工招聘方案针对公司所需要的人才,制定出不同人才的招聘计划,通常每年度需要形成一个具体方案，其内容包括：需要的人才数量；等待考察的内部员工数量；确定必须从外界招聘的数量；确定招聘方式和来源等。
2、培训方案人员培训方案，应按照公司业务需要和战略目标加以形成，同时还应考虑到公司的培训能力以及不同部门的培训计划等。
3、绩效考核方案绩效考核方案，主要从员工工作成绩的数量和质量加以着手，对员工的优缺点进行考核评定。在制定绩效考核方案时，管理者必须注意员工工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核的流程和计划。
第四，人力资源规划的原则想要顺利制定出结构清楚的人力资源规划，需要注意下面几个原则：
1、实事求是：在HR的工作中,必须通过人力资源规划,全面准确地体现企业人力资源结构的设计意图。规划的本身并非打造愿景或进行包装,而是站在企业发展全局的高度,对人力资源管理做好长远布局，确保企业的战略目标，能够因规划而获得更为积极的实现。
2、环境分析：在制定规划过程中,HR需要充分研究并考虑内外环境的变化与风险,为此,他们应该在人力资源的不同计划中，针对不同领域可能出现的情况和变化进行预测，并作出对风险的应对。
3、双赢原则：规划企业的人力资源,必须要考虑企业和员工相互之间的价值共赢,因为没有满意的员工,就很难有满意的客户,更不会有满意的企业，因此，如果对人力资源规划只看到企业发展，而忽略了员工发展，就会导致企业内部人力资源结构被打乱，有损企业战略发展目标达成。总之，人力资源的战略规划和战术计划，必须相互补充，这样才能够及时有效地评估企业内人才结构情况，促进人力资源管理工作效率的全面提升。
‘叁’ 如何进行人力资源规划
人力资源规划的方法与程序
人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。
对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。
人力资源规划的方法
人力资源规划有两种方法：定量和定性法。
定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。
这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
定性法，又称“自下而上”法。它从员工角度出发，使每个员工的兴趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。
值得强调指出的是，传统企业人事规划，偏重定量分析，强调处理和解决“硬”问题，其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。泰罗研究员工完成工作任务的整个过程，强调对其动作和行为进行仔细记录分析，在此基础上预测人员供给与需求。泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发，偏重管理者的利益，而没有考虑到员工的创造性和主动性，使员工在被迫的环境下工作，不利于员工潜力的发挥。
人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的“胡萝卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑战。目前的人力资源规划由于认为人是一种资源，认识到在采取“硬”办法解决问题的同时，还应考虑到“软”办法，主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给，即考虑到员工的创造力、创新活动。灵活性对动态人力资源供需的影响。因此，在进行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析，还应使用定性分析，从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素，获取相应的“软”数据。
就理想的人力资源规划方法而言，应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和定性方法可以互相补充，相得益彰，为人力资源规划提供更为完整的信息。同时，对它们的结合使用，还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起，达到集思广益的目的。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型，这就需要收集和分析各种信息，预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定了所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可着手制定战略规划和采取各种措施以获得所需的人力资源。人力资源规划程序如下：
1．人力资源规划
2．力资源需求预测
3．人力资源供给预测
4．人力资源供需平衡
5．人力资源政策与措施
（一）人力资源需求预测
人力资源需求预测包括短期和中长期预测。
1．短期预测法
维持现状法这是预测人员需求的一种简单定量分析万法，它假定目前的供给和人员组合适用于整个预测期，即人员的比例在整个预测期保持不变。在这种情况下，计划仅仅意味着采取措施填补因某些人员提升或调离所造成的空缺。维持现状法的另一种形式是配置比例法。一是人员比例法。例如，如果企业过去的管理人员与生产人员的比例为l：20，亦即1名管理人员管理20名生产人员，那么，如果预测企业生产扩大在未来需要增加300名生产人员，就需相应地增加15名管理人员。二是生产单位与人员配置比例，譬如，如果每个生产工人每日可生产500单位的产品，其比例是1:500，在劳动生产率不变的条件下，假定企业每日要增加50,000单位产品，就要增加100个工人。
单元预测法单元预测是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。单元预测方法可以是规范化的和非规范化的。规范化的单元预测要求每个单位的经理或主管人员填写一张问卷。问卷涉及未来工作的性质、要求、岗位空缺数以及这些空缺能否通过培训或调动来加以补充或必须进行外部招聘等内容。非规范化方法要求每个单位的经理或主管呈报完成所有工作所需的新增人员数量，这种方法简单但主观随意性较大，提供的数据可能不大准确。
2．中长期预测法
德尔菲法德尔菲法又称专家预测法。在作中长期规划时。必须明确企业的中长期发展方向，企业发展规模和趋势。这就要求专家综合分析技术、经济、法律和社会环境的变化，并提出自己的结论。德尔菲法可以综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。通过问卷调查来获得各个专家对相关问题的独立判断意见。
多方案法多方案法是指综合分析各种影响因素以预测在每一特定环境下的人员需求。例如，某一企业的人员需求主要受经济环境、竞争对手强弱和技术变化的影响，则这三类因素的不同组合形成不同的环境条件。利用多方案可以预测在每一对应环境下的人员要求，有利于企业根据不同环境条件下的人员需求制定相应的政策和措施。
（二）人力资源供给预测
在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。
1．预测企业内人力资源状态。
在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
2．人员流动的分析。
预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态，而且必须考虑人员在组织内部的运动模式，亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式：死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制定人力资源规划，需要知道人员流动模式和变动率，包括离职率、调动率和升迁率，可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率，即某一段时间内离职人员占员工总数的比率，由下式得出：年内离职人员／年内在职员工平均数*100％。
（三）供给与需求的平衡在确知人员的供给与需求之后，将两者进行对比，决定预测期内某一时期企业对人员的净需求，即预测的需求值与供给值之差。
在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。
（四）人力资源规划政策与措施
在进行了人力资源需求与供给预测之后，人力资源管理人员要根据预测的结果，制定出切实可行的人力资源政策与措施，处理预期中的人力资源过剩或短缺问题。
1．人力资源短缺情况下的人力资源规划政策与措施。
如果预测的结果是人力资源短缺，主要采取两种办法：利用现有人员和组织外部招聘人员。利用现有人员的方法有，将某些人员调到人员短缺的工作岗位上；培训某些人员将他们提拔到人员短缺的岗位；鼓励员工加班；提高劳动生产率等。提高劳动生产率是较为可行的一种方法，为了提高员工的劳动生产率，可以采取以下措施，如为员工加薪，提供经济上的激励；提高员工的工作技能，以便他们能用较少的工作时间生产出较多的产品或降低劳动成本；鼓励员工提供建议和措施，重新设计工作程序和方法，提高产出；利用高效的机器或设备等。
企业也可以采取从外部招聘新雇员的办法来解决人员短缺问题。从外部招聘新雇员要受到劳动力市场状况的影响，如果所需劳动力种类在劳动力市场上处于过剩状态，招聘就很容易。相反，如果同类人员在劳动力市场上处于紧缺状态，招聘难度就大得多。
企业能否成功地获得所需的合格人员，取决于企业的劳动力市场的综合发展状态和企业自身的人力资源政策。例如，即使企业所需的人员在劳动力市场上处于短缺状态，如果企业的经济实力强大，愿意出高于市场水平的工资来招聘所需人员，就会具有强大的吸引力。
2．人力资源剩余情况下的人力资源规划政策与措施。
在人员剩余条件下，解决问题的办法有三种：重新安置、永久裁员和降低劳动成本。
如果企业内部的剩余人员只是局部的。可以采取重新安置的办法来解决剩余人员问题，亦即，当只是某些岗位出现剩余人员，而另一些岗位却存在短缺现象时，就可以把剩余人员安置到需要人员的岗位上去。不过，重新安置的一个前提是剩余人员必须具有新工作岗位所需的技能和知识。因此，重新安置需要提早计划，培训在先。人力资源规划要求企业人力资源管理人员综合运用计划、培训和调配手段来管理企业的人力资源。
永久性裁员是解决人员过剩的另一种办法。但是，要注意的是，即使在西方市场经济国家，采取这种方法也是十分谨慎的，因为它不仅涉及到员工本人及其家庭的利益，而且也会对整个社会产生影响。只有在企业经营出现严重亏损，生产难以为继，或生产不可能恢复的情况下，才采取这种办法。在裁员之前，企业会告之员工目前企业的经营状况，困难所在，并尽力为剩余人员寻找新的工作岗位。在企业内部确实无法安置的情况下，方可进行裁员。
解决人员过剩的第三种办法是降低人工成本。包括暂时解雇。减少工作时间。工作分担和降低工资等。以上这些措施是西方市场经济国家企业通常采用的办法。这些办法的优势在于，当预测到企业出现过剩人员时，不是简单地将其裁掉，而是留有缓冲余地，让企业和员工共同分担困难。如果员工个人不愿维持工作不充分，低工资的现状可以自愿另谋高就，这就避免了将其立即推向社会的振荡。
‘肆’ 人力资源规划的内容包括哪些
人力资源规划应包括的主要内容：
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取
实施计划等。
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、投资预算：上述各项计划的费用预算。
(4)人力资源规划应该考虑什么扩展阅读：
人力资源规划的作用：
1、保证组织目标的完成：
人力资源计划是实现组织战略的基础计划之一。制订人力资源计划的一个主要目的是确保组织完成发展战略。
目前大多数组织为了生存、发展及保持竞争优势都制订了独特的战略，经营战略与计划一旦确定后，人力资源计划的首要目的就是有系统，有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标。
2、适应环境变化的需要：
人力资源计划有助于企业对市场经营环境、竞争、企业重组及新技术引进等作出相应的调整反应。现代企业是处于多变的环境之中，一方面内部环境发生变化，如管理哲学的变化、新技术的开发和利用，生产与营销方式的改变等都将对组织人员的结构与数量等提出了新的要求。
另一方面外部环境的变化如
人口规模的变化、教育程度的提高、社会及经济的发展、法律法规的颁布等也直接影响到组织对人员的需求，影响到员工的工作动机、工作热情及作业方式。
人力资源计划的作用是让企业能更好地把握未来不确定的经营环境，适应内外环境的变化，及时调整人力资源的构成，保持竞争优势。
3、提高使用人力资源管理效率：
人力资源计划有助于组织降低人员的使用成本。它帮助管理人员预测人力资源的短缺和冗余，在人员管理成本上去前，纠正人员供需的不平衡状态，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足。
良好的人力资源计划能充分发挥人员的知识、能力和技术，为每个员工提供公平竞争的机会。能客观地评价员工的业绩，极大地提高劳动积极性。通过人力资源计划，向员工提供适合个人的职业生涯发展计划，提高员工生活质量，开发员工的生产能力，最终提高组织对人力的使用效率。
‘伍’ 人力资源规划内容是什么
人力资源规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障，通过对企业人力资源的供需分析，预见人才需求的数量和质量要求，以此确定人力资源工作策略。
内容包括以下方面：
1、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种
人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划
2、组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等
3、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.
4、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等
5、费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制
‘陆’ 企业在进行人力资源规划时应该哪些因素
在进行人力资源规划时要考虑以下因素：
1、企业的战略目标：人力资源规划是为了整合资源，优化人才配置，更有效地实现组织目标，因此在进行规划时一定要考虑企业的战略目标
2、业务发展状况：人力资源是为业务服务的，只有对业务现状及未来发展进行充分的分析预测，才能做出与之匹配的人力资源规划
3、组织结构：组织结构和分工决定了各部门间及部门内部对工作任务分解、组合和协调的方式。组织结构不同，各个部门的设置、运行和相互关系也会不同，也意味着人员配置计划和人员需求都会不同
4、老板或高管的想法：既要考虑老板或高管对对战略和业务的构想，也要考虑其对人力资源的认识和想法。
5、外部劳动力市场状况：外部人才的供应状况、人才素质能力水平、劳动力成本等，会影响人力资源规划的实施，不能闭门空想，要充分考虑外部劳动力市场状况
6、内部人员现状：分析并诊断现有人员状况是进行人力资源规划的基础
7、行业发展趋势和国家有关政策，包括劳动人事方面的法律法规政策等。这两点对企业业务有非常大的影响，在做人力资源规划时需加以考虑
8、参考竞争对手或标杆企业，了解其在人力资源规范方面的措施。
‘柒’ 人力资源规划的内容都有哪些
人力资源规划包括五个方面：
1、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 、费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
‘捌’ 制定人力资源计划的时候,需要考虑哪些因素
内外部因素：外部包括经济环境 人口环境 科技环境 文化法律环境
内部包括企业行业特征 企业的发展战略 企业文化 保加利亚资源管理系统
当然还应当考虑一些制定规划的基本原则
‘玖’ 人力资源规划包含哪些内容
人力资源规划是人力资源管理中一个重要模块，是预测组织未来人力资源需求并确定如何利用组织的现有人力资源能力来满足这些要求的过程。
规划也是计划，人力资源规划作为企业进行人力资源管理的开端，对于实现企业人力资源战略相当重要。而在人力资源规划中，包含了以下三点主要的工作步骤。
一、当前人力资源现状
企业在制定人力资源战略前，都需要先对本企业的人力资源现状进行详细的深度分析。从细枝末节去了解当前企业的人事架构，制定清晰的岗位说明书，对工作职责有系统全面的记录。
不少企业忽视了岗位说明书的重要性。岗位说明书的意义在于，是企业对工作岗位的职责分析，希望这个岗位上的员工为企业带来什么，做什么，怎么做。在开展招聘计划时，才能让HR在面试时正确判断面试者是否能胜任工作。而且，随着企业的不断发展，岗位说明书也应该进一步补充和优化。
‘拾’ 人力资源设计需要注意什么
人力资源设计，更确切地来说应该是人力资源规划。
那么，什么是人力资源规划？
广义上来说，人力资源规划是企业各类人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。
狭义的来说，人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。
人力资源规划包含哪些内容？
1）战略规划
战略规划是什么？就是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2）组织规划
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等
3）制度规划
企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制 度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4）人员规划
人员规划是对企业人员总量、构成。流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员定额、 人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5）费用规划
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算、 核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
如何做好人力资源规划？
1）立足企业战略
人力资源规划是企业战略中尤为重要的组成部分，它们两者之间有着相辅相成的关系。企业的年度战略随着市场不断变化和发展，那么年度人力资源规划也要随之进行调整。
2）对人力资源现状进行分析
在清晰组织战略后，需要对公司的人力资源现状进行盘点。包括人员基础信息、岗位配置、薪酬福利、员工绩效及可持续发展能力等方面的状况。通过盘点，HR就能够掌握公司各部门人员的能力情况、流动情况、流程机制的问题点、人员晋升的情况等数据。
3）进行人力资源需求预测
HR需要结合公司的年度规划，进行组织架构的梳理，并对明年的人才需求进行预测。
具体可以包括以下几个步骤：
①预测现实的人力资源需求。
在人力现状盘点的基础上，确定职务编制和人员配置，统计出人员的缺编、超编及是否符合岗位任职资格要求，这些统计结论还需要与直线经理进行讨论、修正。
②预测未来人力资源流失情况。
包括对预测期内退休人员的统计，根据历史数据对可能发生的离职情况进行预测等。
③预测未来的人力资源需求。
根据企业年度规划，预测各部门工作量的增长情况，从而确定各部门还需增加的工作岗位及人数，并进行汇总统计。
④将以上预测情况整合汇总后，形成企业整体的人力资源需求预测。
4）制定人力资源供给计划
人力资源供给计划是人力需求的对策性计划。但人才供给的途径不仅仅是招聘，还要考虑从内部培训晋升，或通过流程优化，将工作分解到现存的流程节点中，让现有的人才来承接，又或者可以通过外包方式来实现。
5）制定人力资源管理制度政策的调整计划
在人力资源需求预测和供给计划的基础上，还应该制定相应的人力资源制度或政策的调整计划，包括招聘政策、绩效政策、薪酬及福利政策、激励政策、员工职业发展政策及员工的日常管理政策等。
6）制定人力资源费用计划
费用计划是对企业人工成本、管理费用的整体预算规划，包括人工成本、招聘费用、培训费用、绩效考核奖金、人均效能、福利费用、人力资源费用控制、费用结构占比、投入产出比等。
写在最后
人力资源规划是公司的总体战略规划与其人力资源管理职能之间联系的关键所在，是一座架起两者之间联系的桥梁。
当前，随着各方的人才竞争越来越激烈，企业人力成本也不断上升，人力资源规划必将成为企业经营管理中的重要任务。