1. 上海市人力资源和社会保障自助经办平台为什么登录时 提示error404，怎么解决
1、确认是否开通该服务；
2、打12333咨询一下；
3、一般情况下，404是一种HTTP状态码，HTTP 404 状态码的出现意味着链接指向的网页不存在，即原始网页的URL失效，这种情况经常会发生，特别是对于大型网站来讲，很难避免，比如说：网页URL生成规则改变、网页文件更名或移动位置、导入链接拼写错误、编辑或程序工作人员疏忽等，导致原来的URL地址无法访问；当Web 服务器接到类似请求时，会返回一个404 状态码，告诉浏览器要请求的资源并不存在。
2. 乐视裁员，人力资源规划出了什么错
人力资源规划是根据公司的战略需要进行制定的。
乐视裁员的情况属于公司的管理和人员问题，这也是不得已的裁员。
企业需要节省大部门的人力财力和物力来满足企业自身的发展。
泛员网人力资源全程在线化操作，不需要排队办理离职，需要要申请即可轻松办理。
3. 关于战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别，错误的陈述是()。
C
答案解析：
传统的人力资源管理的经济责任是成本中心，而战略性人力资源管理的经济责任是投资中心。选项C有误。
4. 上海市人力资源和社会保障自助经办服务平台,登陆时显示"设备初始化失败"是什么原因
上海市人力资源和社会保障自助经办服务平台,登陆时显示"设备初始化失败"的原因:
由于用户输入密码前的初始化环境没有准备好。
上海市人力资源和社会保障自助经办服务平台登陆时显示"设备初始化失败"的解决办法：
1、重新打开协卡助手，因为协卡助手可以读取KEY中用户证书；
注意事项:
在关闭登录的上海市人力资源和社会保障自助经办服务平台的浏览器的时候，记得要把KEY拔出，并且退出协卡助手。
5. ] 下列说法错误的是A现代人力资源管理视人为资源B传统人力资源视人为资源C现
下列说法错误的是
B传统人力资源视人为资源。
传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资。
有帮助请及时采纳我的回答哦⊙∀⊙！谢谢
6. 现代企业人力资源管理存在的问题有哪些
人力资源外包行业发展至今，在不断探索的过程中摸索出了一套适应中国企业发展的规律，发展似乎也在由无序转为有序，管理边界也似成型我们以为大局已定，但实际上时至今日，诸多人力资源外包、派遣公司，仍面临着巨大的压力和挑战。招人难、成本高、监管严、管理难成为当下人力资源管理的生存困惑
一、招人难
大趋势下，新增普工数量减少是必然的。
首先，计划生育政策的实施，人口结构老龄化的加速，让普工人口存量明显减少，致使劳动力供给总量下降。
其次，第一批普工已垂垂老矣，中国经济正在转型，就业人口由第二产业流向第三产业，年纪大且缺乏技术专长的普工就业难度增加，只好告老还乡。
普工数量减少了，但中国经济仍在发展，各行各业大型企业、工厂等对人员仍有庞大的需求。
市场供不应求，就出现了招工难、用工荒。许多地区出现餐饮服务业常年缺工，制造企业有7成是缺普工的，建筑业与装修的农民工严重缺乏。工厂企业自身无力消化，于是就落在了人力资源外包公司的头上。
由此得出的结论就是：人力资源外包公司招聘太难，普工越来越贵，但人越来越少。
二、成本高
劳动部门调查发现，企业对一线熟练操作工人的需求最大。企业最头疼的就是普工难招，为了“抢人”，劳动力市场的招聘成本急剧攀升，据杭州一人力资源公司老总表示：目前招聘一名普工的成本基本在500元/人，还不能保证人员的稳定性。
此外，发达地区社保缴纳水平较高，企业往往还有培训等支出，企业实际用工成本增加。其实员工招聘后的人员培训、人员管理、员工福利、普工保障等成本费用都是不容小觑。
目前市场上普工的培训管理还是以传统的一对一形式，外包公司因此需要匹配大量的培训人员和普工管理人员为普工人员服务。随着社保入税政策的开展，普工的社保成本又是插在外包公司头上的又一把利剑。
三、监管严
人力资源外包服务越来越被中国企业所接受，然而人力资源管理外包公司仍存在诸多的不规范。
当前人力资源外包企业停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，在一些基本福利保障和保险金等方面极度避讳...
为了有效增强人力资源行业规范和合法合规性，根据我国人力资源行业主管部门的相关规定，在我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。
我国劳动法政策法规以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志，我国劳动立法进入了一个新阶段。
2008年1月施行《劳动合同法》，明确了“劳务派遣“等的概念和具体法规要求，通过立法，公开、明确了，企业开始采用派遣方式，增加用工灵活性，
2013年《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》出于保护劳动者角度，开始从规制上对劳务派遣进行约束。
2019年元旦开始，社保实行社保入税改革，随着社保征缴统一转交给税务部门，企业将不得不严格按照要求来缴纳社保费用，偷逃社保费用的空间将被压缩。
我们由此结论：劳动力市场中，普工权益越来越有保障。人力资源市场机制越来越规范，政府监管越来越严格，外包、劳务派遣企业面临着日益严峻的监管问题。
四、管理难
1、新生代普工追求体面就业
目前产业工人以新生代普工为主，相比于他们的父辈，外出打工的目标不再仅限于生存的需要，而是更多追求自身价值的实现。除了对于劳动报酬有着较高的期望，更看重就业质量、生活体验和人生价值的实现。
2、企业管理难使人产生忠诚感
工厂管理中，大多数管理者只负责下达任务给下属，至于过程中没有及时跟进，导致普工执行难，效率不高。一旦产品在生产过程中，出现质量问题，就是员工的问题，导致员工对企业的归属感淡化。
3、普工人员众多企业管理难
当外包公司的体量达到一定规模时，人员的排版、考勤、结算、发薪、管理等需要大量的人力物力资源配合，这些人员每天马不停蹄的通过传统的方式，处理着这些日常事务性工作，时常出现纰漏，导致普工纠纷，费时费力不说，还大大的提高了企业经营成本。
普工的价值观的转变，对工作的从属性淡化、对企业的主人翁意识及忠诚度下降，让企业在管理上艰难重重，尽量这些年企业和外包公司在用工环境、薪酬福利，文化活动上得到完善，但依然留不住普工。
新形势下的新方向
基于大环境和人力资源管理形式的变化，事务性人力资源公司不再能满足企业的发展需求，快速、高效、灵活、弹性和弃风险成为了企业对人力资源管理的新诉求点。
人力资源外包企业、劳务派遣企业要想在新形势下持续发展，做大做强，人力资源管理者必须要尝试打破边界，洞察市场方向，用新的科技产品与管理思维破局、化茧成蝶。
由万才科技斥巨资打造的“万才网”劳动力优化管理平台，通过互联网信息技术的不断创新和运用，是国内首家为灵活用工市场的灵活用工、合规用工、优化管理、财税统筹提出一站式解决方案的平台，旨在为企业、外包公司实现新形势下的人力资源管理合法合规、高效便捷、降本增效的企业愿景。
7. 人力资源成本预算老出错，到底是什么原因
人力资源成本预算老出错，可能是哪里算错了！一、预算资料收集预算资料收集和分析是人力资源预算编制前的重要准备工作，资料收集的完整和分析的质量直接影响到编制的科学性，一般情况下，预算编制前需收集以下资料：
1、收集人力历史数据。企业历年度的人工成本数据是人力资源预算编制的重要参考，也是编制下一年度预算的基础。通过对历年数据的分析，找到变化趋势，对下一年作出预测和判断。
2、企业人力资源规划。作为企业预算编制的重要依据，人力资源规划涉及到企业人员数量、员工招聘、员工晋升与选拔、培训以及薪酬福利等相关内容，直接影响到企业人力资源预算的编制质量。
3、企业生产经营现状。包括企业经营业绩状况，人工成本的投入比重及未来支付能力等。
人力资源部门在编制预算时，应注重于业务、财务部门沟通，多了解相关部门需求，避免“闭门造车”现象，提高编制的合理性。
3、预算编制过于强调节约观念
预算编制时受传统观念影响，认为预算就是控制费用开支，预算编制及审核时一味强调节省开支，对重要性业务资金投入不足，从而制约企业发展。预算编制要与业务发展需要相结合，对于关键性业务和项目要适当增加投入，如企业人才引进，培训支出等，这些投入对企业未来发展至关重要。
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
8. 人力资源管理存在的主要问题有哪些方面
主要分五个方面：
1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素， 人力资源管理体系建设缺少竞争力。
企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。
2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。
3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。
4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
5．信息资源的合理开发利用需要加强。
信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。
9. 人力资源WEB，打开显示 “/KDHRMS”应用程序中的服务器错误。 ----------------------------------------
应该是aspnet程序的，可能web服务器权限配置有问题。应该KDHRMS这个目录要配置虚拟目录才可以
10. 人力资源案例问题
1、在以招聘广告为手段进行员工招聘时，错误如下：
1)没有公司简介，这就失去了用广告招聘来宣传企业的效果。
2）没有岗位入职要求，针对公司要求应聘者需要什么背景、什么资历、什么工作经验、什么学历等等，这样会使招聘人员素质良莠不齐，增加招聘筛选工作量。
3）岗位职责描述比较模糊，起码应该明白具体做些什么工作。
4）没有岗位招聘广告截止日期，什么时候结束接受简历？没有日期限制会使招聘工作没有计划性。
2、如果我是招聘主管，首先要了解这个岗位的工作描述，需要负责什么范围，需要什么相关的背景经验知识，明确工作职责。根据需要明确应聘人员需要什么行业背景、资历、工作经验及学历等。再安排招聘计划，提出招聘计划。如果以广告招聘要写清楚上题中回答的部分。