① 如何成为一名优秀的hr
现在做HR的人，往往需要成为多面手，这样才能够勉强算是合格。如果想要做得杰出一些，在自己的岗位上获得成就，HR人员的素养要求就更高了。今日小编来和大家讨论的主题是——怎样成为一名合格的HR？
方法/步骤
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了解岗位职责
一个新进的员工刚接触HR这份工作，对这个领域根本就不熟悉，此时就要了解自身的工作内容以及岗位要求是怎样的，并了解工作的具体流程到底如何。如果自己的基础工作还做不好，那么就要尽早做到你缺乏什么，就赶紧补漏去。这个尽量让自己快一些胜任工作的需求。
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掌握专业知识
想要做一名合格的HR人员，不是那么简单的，最起码的专业知识要有，比如说HR包含哪些板块内容你都不清楚的话，那你努力的方向和目标就不明晰了。这个时候你要及时跟你的前辈、上级学习，还要去接受一些有关HR方面的培训，这还要多看看HR方面的书籍。这样你掌握的专业知识就比较多了。
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提高技术能力
HR要求解决问题的能力很强大，所以在这个领域里如果你发现自己什么都不懂，比如说不懂业务、不晓得计算机操作，也不知道如何进行管理的，那么你在制定一些工作计划的时候就会受阻，而且你做的事情可能就只是那种很简单的杂物，你根本就没办法成为一个权威人士，发挥太大的作用。
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人际关系要好
进入公司，你就要开始跟同事们、跟领导打交道，当然你有的时候还要跟客户打交道，这个时候你就要知道如何笼络人心，成为大家眼里的好同事、好员工。这样当你的工作跟别的同事有接触的时候，别人才更愿意配合你做事情。HR要求做到内方外圆，这样同事、企业与你之间，才能够达到
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外联事务要懂
作为HR，你除了要跟同事、客户打交道，你还要跟政府部门打交道，比如说你们企业的社保要交，国家或者地方颁布的一些政策法令你们要晓得，维护公司的利益你也要去做，这个时候就需要你们直接面对相关部门了。此时如若外联事务你啥都不懂的话，如何去做这些事情呢？
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要不怕当坏人
HR做的一些事情，比如说降薪、辞退员工、颁布一些比较严格的公司制度等，肯定会得罪一些人，这个时候如若你自己不愿意去做这个“坏人”，而让老板出面的话，又怎么可能呢？除非你自己不想干这份差事了。所以做HR，尤其是一名合格的HR，就要有这样的觉悟哟。
② 在职场中，HR该如何提升做“减法”的能力
如何提高自己的能力，首先明确自己的目标，并逐一完成，对于HR新人来说，一个好的平台可以解决很多问题，所以选择第一份HR工作是非常重要的，所以第一份工作对于有一定规模的企事业单位来说是最好的，因为这类企业的HR部门已经形成了一定的规模，公司的管理制度和HR工作流程已经形成了标准化的体系。对于HR新人来说，可以系统的学习HR内容，比如企业HR战略。
对于HR新人来说，可以系统的学习HR内容，比如企业HR战略。规章制度制定、企业人员配备、岗位说明书制定、人才招聘选拔、招聘渠道选择、人才培养、绩效考核方案设置与实施、薪酬方案制定、薪酬实施、社保公积金缴纳、劳动合同签订、员工手册制定、企业文化、员工活动组织等。每个模块都会涉及到详细的操作流程。打好基础后，在实践中总结自己的经验，得出结论。然后，我相信你会在这条路上越走越好
③ 人力资源公司应该如何拓展自己的业务
人力资源公司是以代理招聘，劳务派遣或小时工为主劳业务的，所以应该以如下几点拓展公司业务。
一，建立自己专业的招聘团队，张大自身的实力。
二，大力开发学校资源，拓展公司的人力资渠道。
三，开发用工渠道，多找工厂、公司等用人单位合作。
以上几个方面都做好了，相信公司的业务就上来了。
④ 人力资源从业者该如何提高自己的能力
首先自己的要专业技能要过硬，同时的话具有人才管理和组织管理的能力，并且的话要具有一个情商高，因为主要是给与人沟通，所以说要有一个洞察人性，善于与人沟通的能力。
⑤ 如何做好人力资源工作
企业想要做好员工招聘工作，必须要采用符合时代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企业招聘环节中效率最低的就是面试，想要提高招聘环节的工作效率，应用互联网新技术手段发起对传统招聘方式革命很有必要。
移动互联网不成熟之前，企业更多会采用线下面对面招聘的方式，好处是能通过面对面交流对候选人进行直观的考察，但这种招聘方式受地域限制、流程环节冗杂等影响，招聘效率较低。互联网时代想要建立完整、高效的招聘体系，远程招聘是一种新的方式。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大招聘地理范围
将之前企业招聘范围从本地区扩展至全国甚至海外，无需到场即可高清“面对面”面试，面试官远程即可看到面试者精神风貌，在回答面试问题时准确观察面试者反应，得出面试结果。
跨部门协作
面试需要用人部门、人力资源部门、高层领导等相互配合，全面评估面试者素质。之前相互配合，评估周期长，容易造成人才被其他用人单位预定，现在可以同步无缝进行，抢先预留人才。
低成本招聘
对于国际化招聘或者校招，招聘人员不用异地出差，远程直接搞定，手机小程序/App直接远程接入，节省差旅成本。如果搭配硬件智能终端，不仅远程招聘可以用，在日常会议、沟通协作、企业直播中也可以使用，一端多用，在提效的同时节省成本。
全流媒体互动
还原招聘现场，实时互动，包含电子白板、在线文档分享，还可以实现面试题扫码回答，在线判题并统计结果。除此之外，还可以提供同声传译、人脸识别，帮助本土企业实现跨语言快速沟通，同时识别标记人名，避免记不住人名的尴尬。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。
⑥ 人力资源工作的想法和思路怎么下手
人生无处不营销……从我们出生到死亡,无论是学习、生活、工作,哪一刻不要推销自我?回过头去思考人力资源管理工作,尽管不是销售,以营销的方式去思考又有何不能呢?在企业里,我们与老板之间的关系,从劳动关系的角度看,是雇佣与被雇佣的关系;从管理层级体系看,是上司与下属的关系;而如果突破这种传统的思维定位和观点,从服务的角度看,却又是客户与服务者的关系。既然我们把企业的老板定义为我们服务的客户,那么,我们就同样应该树立客户服务意识和营销自我的理念。从事人力资源管理工作的人应该都清楚,通过与企业的最高决策者直接对话和交流,才是真正在探讨人力资源发展计划及战略思路。很多人也都认为:企业主的想法往往会对人力资源管理工作的开展带来极其深远的影响,有时候甚至决定其方向。但从另一面看,我们应该去思考这样一个问题:既然企业聘请我们专业的人从事人力资源管理工作,为什么我们不能以专业的知识技能去推进专业的人力资源管理呢?这正是因为我们欠缺人力资源管理的营销思维。日常工作中,我们经常会向企业的管理者提交各种人力资源工作方案,但很大一部分方案最终都被否决或被搁置。那么,我们究竟该如何从营销的角度去应对呢?站在人力资源营销的角度去看,我们所提交的种种方案、报告或是工作计划,就好比是我们的产品,让企业管理者去接受,其实也正是一种“产品”的营销过程。而一项营销最终是否会成功,往往会有以下几个方面的影响因素:第一,“产品”品质是否值得信赖,安全可靠。“专业铸就品质”,只有不断地提高产品品质,创造令消费者满意的产品,才能在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。这种品质的体现,对于我们HR来说,就是能够体现出人力资源管理专业性的计划方案。曾经有些HR的朋友拿着他们经过细致思考后形成的各种人力资源计划方案与我交流,但每每翻开细细阅览之后,我的总体感觉是太过虚无空洞,文字描述像写散文一般,而那些企业决策者所关注的数据分析,仅是几句话草草带过,根本不足以支撑他们所提出的一些观点和思路。以前我常和朋友们提到这样一个观点:“信息是决策的基础。正确的信息不一定能做出正确的决策,但错误的信息必定会带来错误的决策。”所以,如何通过我们的专业向公司决策者提供充分的信息依据,就显得犹为重要。以前谈到企业中的人力资源部门,总认为是一个后勤部门,是服务部门。而现在,越来越多的人具有这样一种共识:那就是人力资源部门也像研发、设计、工程等部门一样,是一个专业技术部门。因此,我们所提交的方案计划,也必须体现人力资源管理的专业性。这就要求从事HR的人不断提升自己的专业水平,掌握人力资源管理领域的知识技能,并为公司提供真正有价值的解决方案,最终才可能被企业的管理者所认可和接受。因此,要想让你的工作能够具有被“客户”所认可和接受的品质,首先要提升你自己的专业素质。第二,客户是否有“产品”的需求,或是潜在需求。很多人力资源从业者到了一家公司以后,所做的第一件事往往是埋头办公桌前,费心费力地起草这样那样的人事管理制度,勾勒企业的组织架构图,开展所谓的工作分析,结果整出厚厚一打职务说明书。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人,但到头来,公司的管理原来什么样还是什么样,所有的规章制度都成了一纸空文,没一点作用。公司领导也不领情,各职能部门又怨声载道,埋怨人力资源管理没有实质性的用处,忙中添乱,人力资源部门“上不达圣意,下不得民心”,成了公司里的众矢之的。其实,人力资源从业者到了一个新的环境,首先是要了解这个环境,了解企业中所存在的问题,以及在最短的时间内发掘这些问题真正的症结所在,通过与公司各个部门、各个层级人员的沟通交流,建立对问题更深层次的清晰认识,从整体上思考问题的解决方案。当然,在工作开展之前,千万要记得与公司的最高决策者就所发现的这些问题进行深入沟通和探讨,了解他对问题的看法,继而判断他对解决方案的认识和理解。因为你所构思的人力资源解决方案,只有得到了企业最高决策者的认可和支持,才有实施的可能。否则,所有的工作都只会虎头蛇尾,不了了之。所以,要让“客户”接受你的“产品”,最重要的是要通过诊断,了解客户真正的需求所在,只有能够满足客户需求的产品,才能够真正被客户所接受。第三,“产品”是否能够解决客户所面临的问题。满足客户需求的产品,才有可能被接受,而接受还只是购买产品的意愿而已,并不等同于购买。因为客户所关心的核心,是你的这些方案措施能否真正起到作用,解决困扰企业的这些问题。本人接触过不少管理咨询公司,也通过不同的渠道了解到各个企业对于管理咨询的看法。总结一下不难发现,多数企业的管理咨询服务往往以失败而告终,这种结局在急速发展中的民营企业犹为突出。所以,很多的人对管理咨询并不抱太大好感,认为所谓的管理咨询太过忽悠。其实,我们不该把所有的过错都归咎于管理咨询公司。我常常会用这样的比喻来描绘管理咨询工作:企业请专业的咨询机构来为企业做管理改进,就像病人找医生诊断,医生固然是好的医生,也通过有效诊疗方法找到了症结,还对症下药,开出了治病救人的良方。但是这样并不能保证病人很快痊愈。这里面还有一些影响因素我们没有考虑。比如服药量的多少?各种药品如何搭配服用?病人是否愿意并遵医嘱服用……这些,都会影响药效的发挥,从而决定病情能否得到有效治疗。所以,尽管请了知名的公司来企业做咨询服务,但那毕竟是外因,企业自身才是内因,如果内因不起作用,仅靠外因的推动,是不会有任何效果的。以上是外部管理咨询的例子,作为企业内部的人力资源管理人员,其实道理一样,也必须认真思考所提交解决方案是否对症下药,同时,更应该思考怎样刺激内因起作用,从而有效推动解决方案顺利实施。只有你能解决企业决策层对有效性的疑虑,你的方案才能真正得到决策者的认可,进而获得他为你提供的资源和协助。第四,“产品”是否具有良好的售后服务保障体系。任何产品的优劣,最重要的是产品的效果。很多人力资源管理者在推行一些方案时,往往过多地将精力集中在前期方案的拟定以及推行的过程,很少关注到该项方案推行一段时间后的效果反馈。我们都知道,在企业中无论是推行一项方案,还是进行某方面的变革,总会遇到种种反对:要么是激进地不予配合,要么是消极抵抗,草草应付了事。而且,因为企业人力资源工作的开展,往往关系到企业发展战略层面的问题,如何通过方案的推进解决企业实际存在的问题,是许多企业决策者所关注的。所以,方案推进的过程固然重要,但是良好的结果才是追求的目标。我们在拟定任何一个方案之前,其实内心都会有一个衡量,比如方案的有效实施,究竟会从哪些方面给企业的管理工作带来怎样的变化和改善,而这种变化和改善,其实就是你这项方案的预期目标。为了保障目标实现,考核就显得犹为重要。这里所提到的考核不过是将现状与预期目标比较,看看哪些达到了目标,哪些地方还有差距,再去分析产生差距的原因,调整工作开展思路并继续推进。在这种反复的分析调整中,逐步达成预期的目标,同时再配以激励奖惩的有效措施,来保障工作的顺利推进。只有在方案拟定的同时,也思考了推行过程中可能出现的问题,以及针对这些问题提出一套有效的解决措施,方案才更能够得到更进一步的认可。第五,“产品”营销的方式、方法是否得当。记得曾有个年轻的业务员来家里推销保险业务,在推销意外险业务时解释说,假如家里某某人意外身亡了,受益人会获得多少赔偿。虽然他怕我们听不懂专业术语而讲了大实话,但听着怎么都让人觉得不舒服。结果可想而知:尽管与其他几家保险公司相比优惠许多,但最终还是没能说服家人购买。从这个故事里我们可以领悟到,不管你的产品多么有竞争优势,但是如果在营销过程中方法不妥当,最终还是没有办法达成目标。所以,许多销售人员都这样理解“营销”概念:“营”是市场推广,是产品的销售过程;“销”是业务达成,是产品销售结果。没有良好的“营”的过程,就不会达成销售目的。其实,人力资源管理人员向公司决策者提出的种种经过精心构思的方案和想法最终没法被公司所接受,问题多数是出在营销方式方法上。《孙子兵法》中关于战事胜负的前提因素,讲到“天时、地利、人和”等,其实,我们在推进工作时遵循同样的道理:你的方案,你的变革思路,在企业目前发展阶段是否适合,决策者对于方案的认可程度,所耗费的人力、物力、财力是否是决策者可按纳的范围等等,都会影响到你的方案是否通过。再有,就是如何让你的企业领导也能清晰地认识到他所支持去做的,不是一件亏本的买卖,这也是至关重要的影响因素。古人云:“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往”。不能够让企业决策者认识到你工作能带给他的利益,你就不要奢望你的方案会被接受。更何况,人力资源管理工作的效果反馈,往往并非短期的事。谈到这么多产品营销的观点,当然并非真的让所有人力资源从业者都转行卖产品,只不过是希望通过对营销思想的阐述,将对人力资源工作开展有益的理念提取出来,从而让我们的人力资源管理工作在企业中开展得更加顺畅。随着市场环境的变化,各个企业的管理思想和手段也在急速变化。如何根据企业的发展实现人力资源管理的变革,是值得每一个人力资源从业者深刻思考的问题。我们必须改变传统的人力资源管理思路,借鉴于我们工作有益的思想,让我们的人力资源管理工作能真正为企业带来实效,让人力资源管理真正成为企业战略实现的基石。
⑦ 人力资源管理应抓住哪些细节要点才能做好自己的本职工作
您好，我来回答您的提问：
人力资源管理工作，主要包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等；
如果要做好人力资源管理工作需要注意的要点：
（1）做好基础工作，因为大部分企业是中小企业，需要的是人事管理，而不是人力资源管理，所以做好事务性工作是很重要的；
（2）做好保密工作：比如对员工档案的管理，要做好存储和保管，档案不是随便每个人可以查阅的，而且一旦有劳动纠纷的时候，就立刻发挥关键作用了。
还有，对公司一些要求保密的事情不能随意说，保密为上；
（3）了解公司业务：人力资源管理终归是要为公司的业务（部门）而服务的，所以咱们HR管理者需要了解甚至要熟悉公司的经营业务（生产、销售），这样，咱们做出来的制度、流程或者相关文件才是实用的，落地的；
（4）了解人的本性：做人事管理，包括对人的管理，所以最好能了解人性，比如人的性格特点，人的本性（或善良，或本恶），人的需求等等，对做好人力资源管理工作很有价值；
先谈这么几点吧，希望对您有所帮助，谢谢！
⑧ 怎么做好人力资源工作
做好人力资源工作，要了解人力资源六大模块的工作内容。
人力资源管理的六大模块，都包括哪些内容
人力资源规划
- 人力资源规划这个模块当中有两个重要的工作内容，第一个叫人力资源的供需情况，第二个叫其他五个模块的工作规划。那么人力资源供需情况主要是包括我们企业当中人力资源的供应情况和需求的情况。
- 我们现在有多少人是可以供应我们组织发展需要的，包括外部有多少人才可以填补进来。我们内部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少个，掌握我们的人力资源的供需情况。
- 第二个是我们其他5个模块的工作规划应该怎么做？比如说招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系的模块应该怎么样去规划它？也是在人力资源规划的模块当中，我们要界定清楚的。
祝愉快！
⑨ 如何成功做好一个人力资源人员
做一个成功的人力资源总管 在探讨如何成为一名优秀成功的人力资源总管之前，先来看看人力资源总管资格分类：
（1） 人力资源管理员：
主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。
（2） 人力资源管理助理：
主动脉力人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
（3） 人力资源管理师：
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
（4） 高级人力资源管理师：
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
初识人力资源这个领域，我对此充满了兴趣。现在浅谈一下如何进行人力资源管理，如何做好一名人力资源主管的话题。这并不是一个新出现的问题，尤其在人才济济的现代社会中，高学历、高智商、镀金留洋人才大量产出，高等学府像倒水果一样把毕业生推入社会。照理来说，21世纪最不缺的就是人才了，呵呵，可是为何，人们还是困惑，21世纪的人力资源难搞，最缺的，原来还是人才…. 即使对于经验丰富的人力资源主管，面对眼花缭乱的资源，也要与时俱进的改变自己的择人方针，合理准确的买到自己公司需要的“苹果”。
引进人才是第一个步骤。
所以，对于一个人力资源主管来说，在考核应聘者环节上做到成功也就是给自己的人才管理之路开了一个好头。
笔试是每一个应聘者都要经历的过程，在题目的设计上要针对每一应聘职位的要求不同设计不同的题目，必要涉及到的点是：该项职位所需素质及能力，健康心态及积极向上的工作热情，与公司理念一致，有良好的职业操守等。
面试就是人力资源管理者起到最为直接的作用环节。在这个环节中，人力资源管理者首先要秉着服务的心态。这不仅是人力资源总管对应聘员工的要求，更应该是对自己的要求。现在，有很多公司的面试对应聘者来说是一道巨大的坎。人事部面试时审问的态度和入职时马拉松式的手续让人望而却步，这导致了很多非人事部门的不满，这样的事情发生得多了以后，就会对公司引入新鲜血液带来极大的阻碍。因此，统一招聘的服务工作应当得到人事部经理的更多关注。
当人才或者准人才已经被你牢牢收入公司，接下来的工作更加长久也更具有技巧性。
一些基础的硬件沟通是人力资源总管所不可忽视的，比如为员工提供良好的行政与后勤服务，如食宿安排，证件办理、安全保障、医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等。认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理、出勤记录、人事调动记录、保险业务办理、薪资计算等。切入人力资源管理与开发的基础工作，如联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设备设施等。
所以，人力资源部经理首要明确的就是，人力资源部门不是对其他部门发号施令的长官，而是为全公司选拔优秀成员的唯一入口，也就是服务于全公司各部门的窗口。
然而，人力资源部的价值远远不止为其他部门和员工提供良好的服务，而是进入另一个更高的层面——协调。会协调才能优化。这里所说的协调是指人力资源部门和公司其他部门的协调，这在很大程度上影响着公司人员结构，部门之间关系和后继人才选拔，所以，人力资源总管还需要有和其它部门搞好关系的能力和协调力。有这样一个案例：因为公司内部人员调整，将营销部分为销售部和市场部，原营销部长担任销售部长，市场部长另聘。已经明确了连个部门的职责范围，人事任命书也下发了，但一个多月来，两位部长并未进行任何的工作移交。当问及人力资源部经理为什么不主动去找他们询问未能及时进行工作移交的原因，并且帮助双方客服客观存在的困难时，这位人事经理疑惑道：这难道是我的工作吗？协调各部门工作关系，已经是人事部门的一项要求，并且这样做了之后，可以将各部门结合成一个有机的整体，使得公司全员工一条心，各部门合作无间，分工明确。相反，如果像这位人事经理一样事不关己，那他也会被自总经理到普通员工“高高挂起”了。
类似这样的事情对于一个人力资源总管来说还有很多，比如规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，规避可能出现因职责不明或授权不当而导致的上下级之间、部门与部门之间岗位与岗位之间的摩擦和内耗。再比如建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协助组织与成员之间、劳资双方之间的关系，还有，尽可能多的参与其他系统或部门的会议与活动，使自己进入公司业务角色，并借此加强自身对其他部门的正面影响。
除了以上的几条，回归到最本质的地方，也就是“人力”上，如何培训、采用员工，如何对待员工上面。
培训：
随着社会的发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛的认识到人的重要性，以人为本的理念深入人心。所以，人力资源管理就是充分开发这种宝贵的资源以做好工作。
员工在老板眼中到底有多重要，并不是每一位领导心中都有数的，但是在这里，我要说的是，只有人才汇集才可以组成公司，这是您的再多的资金与雄心也无法堆积起来的。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈或者使你碌碌无为。人力资源总管的重要性就在于，他可以控制到底为公司引进一只蛀虫或是一位园丁。组织间对人才竞争必然引起对人才的重新定位，这促使走出学校的员工不断通过培训来求得自身发展。认识到培训的重要性，设计好的培训方案，完整的实施，得到好的培训效果，这才是一个优秀的人力资源总管所需要的。
要设计员工培训方案，就要做一个很理性化的培训需求分析，要像座经济舱一样精打细算，培训活动的成本无论从费用时间和精力上来说，耗费都是不小的，而且也要冒一定的风险，因此，培训一定要有目的，不能盲目。培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
在用人方面，人力资源总管需要倾力而为。在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
在和员工相处的问题上，人力资源总管是一个带头领导和维持和谐气氛的主角。
首先是尊重员工，对每位员工充满兴趣，不要随意评价员工，以期望员工对待你的方法对待员工，耐心聆听他们的抱怨。并定期和员工展开随意亲近的谈话，防范人才流失的风险，话题可设计一下问题：
1． 待遇：他是否对他的待遇满意？
2． 工作成就感：他是否有工作成就感？
3． 自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4． 人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？
5． 公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？
6． 地位：他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比？
7． 信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？
8． 沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？
9． 关心：他是否能得到公司的和员工的关心？
10．认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略？
11．其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职？
同时，在编写制度时，让当事人参与，并且注意员工的工作习惯。对于新进入团队的成员，帮助他们了解公司的历史、公司的组织结构，各部门的职责和权限，对待顾客和员工的管理倪念，公司产品与技术，适当提出对新员工的期望。
在我看来，一个人力资源总管能够达到以上标准，他起码做好了该做好的一大半，所以，请秉着以人为本，为公司打造一个精英团队吧！
希望采纳
⑩ HR该怎么发展自己
我觉得hr需要有清晰的职业规划。
对于多数hr来讲，很多hr都会把工作当成一种混日子的手段。这个现实非常扎心，毕竟hr的工作内容比较特殊，也很难有足够宽广的上升通道。在这样的前提下，很多hr不知道自己应该怎么规划自己的职业生涯，很多人日复一日做着重复的事情。
一、 Hr需要有清晰的职业规划。
我简单讲一下关于hr的职业规划问题，hr在步入职场前期，这个时候主要是以熟悉工作为主， Hr需要掌握基本的人事操作流程。在职业发展中期， Hr需要明确自己的发展目标。 Hr的发展目标有两个，第1个是hr高管，第2个是晋升公司高层。后者相对比较难，但成为hr高管并不是一件困难的事。在职业发展后期，hr需要考虑是否在职场继续发展，hr也可以选择转行或创业。
综上所述，以上是我关于这个问题的主观看法，希望对你有所帮助。