❶ 人力资源管理系统如何科学地搭建呢
第一步，搭建系统框架，建立基础数据库
首先，在搭建人力资源管理系统之前，需要做的是先选择合适的人力资源管控模式以及ehr模式，然后才能建立人力资源基础信息库。建立数据库是人力资源管理系统搭建的第一步，如果没有一个结构合理，数据全面的数据库作为基础，那么，你的系统终究就是一个空壳。
第二步，从简到繁，开展基础应有，打响第一枪
搭建人力资源管理系统一大忌讳便是贪大求全，过于心急，目标又过于宏大，想要一次性把所有的模块都搭建好，问题一次性解决，这很容易适得其反。系统的搭建需要遵循从简到繁，先易后难的原则，一次性全面实施的难度非常大，如果出师不利，将会影响整个公司对系统的信心。
正确的做法应该是将系统搭建分期进行，先搭建系统的基础性应用，例如先做薪酬和考勤，哪怕先做一个模块，只要成效好，将得到员工的支持以及期待，总之，搭建系统必须从最容易实现的目标入手，并且，一定要让效果立竿见影地展现出来。
第三步，推进基础应用的纵向管控与横向协同
逐步搭建了人力资源管理系统各个模块的基础应有之后系统便可以在企业上线并投入使用了。基础应有所能实现的就是集团各个下属企业或者企业各个下属部门相对独立的管理功能，而上线之后，就该把目标放在纵向的管控上了，就要实现集团对下属企业或者企业对下属部门的整体审批，进度监控以及工作监督。
第四步，建立高层决策支持平台
数据库搭建好了，基础应有以及管控流程都建好了，那么，你所搭建的人力资源管理系统就已经具备了为企业提供决策支持的基础。此时，需要重点去搭建的便是一个具有集成化以及可灵活配置的高层决策支持平台，各个基础应用各个模块中，所有对高层决策有用的各种数据以及指标需要聚合到一个页面上，因为让高层自行到海量的基础数据中去查找是不可行的，在一个平台上能获取所有高层关心的，并以最清晰，智能，人性化的形式展现。
人力资源管理系统的搭建就是这样从基础数据库到纵向管控到横向贯通到决策分析，如此层层推进，层层递进，由易到难地分布进行，在这个过程中，人力资源管理系统才从最基本的提高企业的工作效率升级到提升企业的核心竞争力上来。
❷ 上线一套人力资源管理系统的步骤是怎样的
收集信息：通过网络渠道收集各个厂商信息；
确定厂商：通过产品演示及背景调查深入了解厂商后，结合成本、系统功能以及效率问题，最终确定合作厂商；
接着就是双方实施评估、签约、履行合约的实施阶段、试运行以及最终的系统成功上线。
人力资源管理系统是一种全新的人力资源管理思想和模型，是能够为企业提供切实可行的解决方案，能够实现集团对分子公司的有效监控和共享服务，最终从整体上提升整个集团的核心竞争能力的。
❸ 如何做好人力资源管理
做好人力资源管理工作需要良好的专业能力和沟通能力，立足于本企业的实际现状开展人力资源管理工作。
根据企业人力资源管理制度的现状，建立和完善人力资源管理系统：
1.认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。
2.认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。
3.构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
4.根据公司的实际情况，建立岗位制度和岗位职责，明确岗位内容和所需要达成的目标.
5.有效发挥人力资源管理制度的整体效能，使人力资源管理制度系统中的各个模块相互互补和交融，服务于生产运营。
6.用人力资源管理制度规范、引导、发展员工的行为，形成员工和企业共同成长。
7.人力资源管理需要通过以目标为导向，建立绩效考核等方法激励员工，形成良好的氛围。
❹ 如何成功实施人力资源管理系统
当前，在竞争激烈的商品社会中，企业只有学会通过科学有效的管理，挖掘内部的潜力，只有在有限的资金投入中获得经济效益和社会效益，才能在竞争中取得优势，获得日益壮大的发展。“质量是生命，管理是灵魂”，管理是决定企业生死存亡发展壮大的命脉。 人力资源管理是企业管理的核心，是企业培养竞争优势的“重中之重”。在我国社会主义市场经济建设中，已经总结出了很多具有现实意义的原则，如:“现代社会的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争，”;“二十世纪是人才的世纪”;“尊重知识，尊重人才”等等。在现实生活中，我们经常会看到或听到某人在一个企业默默无闻或倍受失意挫折，但是，当他转换了一个工作环境后，就变得踌躇满志，才华横溢。原因在哪里呢?同样的人，在不同的环境下发挥出不同的作用，用人制度的差别是根本原因。当今美国在经济、科学技术和现代文明方面高度发达，企业间的竞争也异常激烈，美国企业中表现出来的对人才的高度重视以及由此引起的对人力资源的竞争也是大家有目共睹的。因此，本文通过对美国企业高效率的人力资源管理的研究与探讨，特别是对许多具有强有力竞争力的企业的人力资源管理的原则、实施方法等的介绍，希望能对我国的企业人力资源管理具有参考价值。一、 日常流程管理这是所讲的流程，就是一系列不断重复、有系统的行动或作业;始于投入，终于成果。一件产品或一项目标达成了，就等于产生了一项成果。1、日常流程管理的基本内容包括以下内容:(1)选取最优先的流程。(2)将工作流程书面化。(3)建立日常管理系统。(4)实施日常管理系统。(5)检查流程是否稳定。(6)建立标准化。2、日常流程管理的好处主要表现在这几个方面:(1)增加同事们互相沟通的机会，使大家更加清楚自己的工作任务。(2)员工及其主管都可以迅速了解到工作流程有无改善。(3)人力资源部门可以以此为依据对员工进行工作培训。(4)将日常管理系统所学到的内容应用于其他的工作流程。(5)找出目标管理所定的重点工作流程加以改善。(6)为公司的质量管理小组提供改善依据。(7)帮助本部门保持工作成果。日常流程管理在实际工作中最重要的一个步骤就是画出最优先工作的工作流程图。按照工作的发展顺序，简明地叙述流程中的每一事件。有了这样一个流程图，一方面，每当发生问题时，我们可以以此为依据对问题进行系统的分析;另一方面，以这种书面化的方式对工作流程的叙述，可以使每位与流程有关或无关的同事都能显而易见地了解工作的每一步骤。特别是在制作流程图的过程中，对外可以更加明白公司与客户的关系以及更多地了解客户的需求;对内可以避免重复的步骤以及减少资源的浪费。二、 个人发展计划个人发展计划的宗旨在于“为您在公司的将来做准备”。随着世界经济的变化，公司的业务也会有持续的根本的改变。为了适应公司的这种变化，公司需要员工能够不断的学习新的技能，并能以新的模式来思考公司的营运。也就是说，个人发展计划是员工对多变的未来的回应。个人发展计划是协助员工发现专业性挑战及实现个人专长的契机，使员工的素质能符合公司的要求。通过个人发展计划，每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑公司的变化需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。每位员工需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的计划方案，以发展自己可多方运用的技能，把自己变成公司未来发展的一员。假以时日，持续不断的个人发展计划将帮助每一位员工适应许多部门的工作。虽然个人发展计划可以提供公司未来需要的工作技能，但是，它不是升迁的渠道。它提供许多可使个人、专业和财务上满足的契机，并帮助员工在机会降临之时为个人作好完全的准备。个人发展计划用来帮助所有员工达成事业规划和发展，但是在决定是否符合自己的时候，要明白自己目前身处何处?公司未来几年内会演变到怎么样?自己在这几年的工作将发生哪些变化?这些变化对自己的工作能力具有挑战吗?如果了解到公司未来的走向，则可在适当的时候为自己做好定位;如果正处在自己事业的十字路口，则可以通过询问“我下一步要做什么?”来得到答案。三、 员工工作绩效目标和考核员工工作绩效目标和考核，就是将公司的营运计划与员工个人工作计划相结合的一种办法。换言之，就是帮助员工达成工作绩效目标，从而协助公司达成目标的办法。公司营运计划揭示要达到的公司使命，在下一年度要做的事项，各地区分公司协助总公司达成营运计划的分目标。可口可乐公司董事长兼首席执行官认为，因为一个人的价值观会直接影响其工作品质及工作经验，所以只讲求工作成果是不够的，也就是说，员工如何做(工作态度、工作方法)和要做什么(工作要项)都是非常重要的。在具体的实施过程中，不但要将工作要项列出来，而且要与主管确定如何衡量工作绩效。每人的工作绩效应该依据对公司营运计划的贡献程度和个人的工作绩效而定，因此所有的工作职责在拟定时，都要考虑到“SMART”五要素““S”──SPECIFIC，表示具体的、明确的行为。“M”──MEASUREABLE，表示可以衡量的行为;“A”──AGREED，表示公司和个人共同认可的行为;“R”──REALISTIC，表示是切实可行的、可以达到的行为;“T”──TIME-BOUND，表示有时间性的，在特定时间之前要完成的行为。员工工作绩效目标及考核，其主要目的在于帮助员工达成工作目标，也帮助达成公司营运目标，同时，也是决定薪资的要素之一，但不是全部，员工薪金如何，要考虑目前的薪水与担任同类工作其他同事薪水的比较;现职工作上尚能调整的空间。影响薪水的另一个原因是公司的支付能力。公司必须考虑同行业、人力市场以及物价因素后，以公司财务状况决定调薪预算。在进行员工绩效目标的考核时，应注意以下事情:(1)将考核的内容对员工做一个彻底的详尽的说明。(2)对员工详细地说明考核的功能，评定的内容，评价的基准，评分方法以及评定后的处理技巧。(3)应设法排除评定者的各种偏差(宽大化倾向，主观化倾向，片面化倾向)。(4)对评定结果的分析与平衡做一番检讨。(5)灵活地运用评定结果。从以上可以看出，员工工作绩效目标及考核是个人发展与公司营运计划之间的桥梁。四、 激励因素在人力资源管理方面的作用“胡萝卜不总是钱”，激励员工的积极性不能光用钱，其他激励因素同样有效。钱是有效的激励因素。在激励的过程中，钱是必须的，但是如果没有赞许、参与和沟通的配合，钱也一样无法使员工愉快并保持较高的效率。愉快的员工就是生产力，员工的积极性就等于生产率。积极性是一种动力，但无法度量，而生产率可以用完成任务的多少来衡量。调动员工积极性的方法有很多。美国的一项调查显示，员工的拥有权对公司的业绩有正面影响。为了对有能之士作出回报及激励，高薪及资金等虽然必不可少，同时可考虑雇员对公司的拥有权，若员工本身也是公司的投资者，其归属感必然较强，决策的考虑也较全面。另外，在管理方面，资讯分享及参与管理也可调动员工的积极性，当员工学识水平提高，资讯科技普及时，雇员对公司的期望度提高，此时，公司的资讯必须相应地有较大程度的公开。因为透明度增加应能加强雇员的信心。培训不仅使员工能应付现今的工作，更能令员工有足够的装备来面对将来的新责任，同时培训也代表了公司对员工的重视，这种投资往往可调动员工的积极性。为了更有效地激励员工，内部提升机制是最后一项原则。若没有内部提升机制，员工便不知道自己勤奋和尽忠的结果，也没有足够的吸引力来接受培训和提高技术水平。因此，挖墙角来填补高层空缺是引致士气低落的主因，要知道，外授并不一定能解决问题，也不一定能增加企业的竞争优势。五、 沟通在人力资源管理过程中的作用沟通，不论是为了传达信息，还是为了表扬或批评，本身都是一种很重要的激励因素。在美国总统轮船公司的每一天，每位员工都要靠有效而准确的沟通技巧来解决问题，完成工作，并满足顾客的需求。沟通占了日常工作和生活的大部分，以至于我们习以为常。工作时，你可能到某人的座位去讨论一件事，打一个电话，发一封电子邮件，或参加一个会议。沟通是每位员工共事方式的中心，也是使整个公司成为一家有效率公司的一件重要事情。虽然，我们常讲到沟通的重要性，但是，我们很少想到使用有效的沟通技巧，以及如何能改进沟通技巧。人际沟通很复杂，而且会受到文化甚至性别的影响。例如，通过计划，说明谈话时的主题(定位)，运用四种互相激励技巧──积极倾听，表示支持，征询意见，表达意见──以及作出总结。这些互相激励的技巧也适应于解决歧见、作出反馈等有挑战性的场合。六、 反馈在人力资源管理过程中的作用工作反馈不需要投入资金，也不用购买新软件，也不必进行昂贵的组织结构分析或者请外面的专家提供建议，所需要的就是对问题有一个及时的准确的回应。如果不告诉员工他们做的是好是坏，就很难指望他们取得更好的成绩。在这种情况下，员工很容易形成自己的判断标准。这些标准有的是对的，而有时是错的。大多数管理者对员工的问题模棱两可，由于缺乏反馈，员工在不知道他们真正要求的情况下，当然也就不知道如何采取正确的行动。有时，反馈很费时间，但是，如果因此而忽视这项重要工作，就有可能使员工不知所措，或者疲于应付，或得过且过，同时，公司也有可能面临员工的工作达不到要求的危险。在需要反馈时，我们首先要明确反馈目的。反馈的目的应该是帮助员工不断地取得更好的成绩。为了说明问题，可以讨论过去的失误，但在这以后，还应该告诉对方，怎样做才对，为什么要这样做。另外，还需要及时反馈。不管是好是坏，在事情过去六个月之后，谁还能记得具体的细节?要做到立刻改进工作，而不是六个月之后。在反馈过程中，我们经常犯的错误是反馈不具体，反馈不能与“干得真棒”，“出色的工作”一类混为一谈。好在哪里?为什么好?员工需要确切的知道知道他们做对了什么，没做对什么。“干得真棒”这类话没错，人们都喜欢听鼓励的话，但他们仅仅是鼓励，缺少今后继续做好工作的具体内容。“瞧瞧，你把事情搞成什么样子了!”一类笼统的批评的话，他们不知道到底做错了什么?错到什么程度?是大不了的错误吗?这类笼统的批评只能使人胡猜乱想。受到真诚赞扬时，人们的工作往往更加出色，因此要找机会表扬和承认出色的工作，而不仅仅是对错误进行反馈。有位百货公司的经理说:“帮助员工取得好成绩，当经理的责无旁贷。经理不仅要提供工作所需的资源，还要提供有关工作表现的信息。把向你汇报的员工视为客户，扪心自问:他们需要什么?”，员工们究竟需要什么，以及怎样才能满足这些需要呢?如果公司与员工之间有一个共同的奋斗目标，就可使整个公司感到工作秩序井然，有目的性，共同的奋斗目标能够使管理者和员工们更加清楚地认识到公司的各项目标。一旦奋斗目标确定了，管理层便能够依据公司和员工的要求作出各项决定。同时，一旦奋斗目标开始实施，公司和员工双方的信心就增加了。广告业巨头奥姆尼肯集团公司(OMNICOMGROUP)认为，一个公司最能吸引人才的是一个明确的目标和实现这一目标的计划，而奥姆尼肯公司则两样俱全。七、 招聘战略人才MicrosoftPTYltd.inAustralia(澳洲微软有限公司)的人力资源发展经理PobynPetters说:“企业的本职决定了它需要这样一支队伍:它能自如地适应形势，建立以满足顾客需求为己任的组织结构。要做到这一点，就要聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不仅仅是考虑让他们担负的具体职位。”为了保持不同凡响的增长率，微软公司必须不断地积极地聘用高素质的员工。它的招聘举措有员工推荐，报纸及业内广告，贸易联合会议，校园招聘会，网上设置公司起始页，实习计划与猎头公司。但微软公司之所以能独立业内，并不是因为有这些活动，更准确地说，是蕴含在这些活动中的聘用哲学。它的招聘不是针对某个职位，而是着眼于整个企业，也就是说，要确保聘用到从长远来看适合企业的人才。实际上，从去年的业绩来看，微软之所以名列前茅，是因为他们能够吸引和留住人才。微软公司对这个问题极其重视，它确实以吸引高级专家到华盛顿州雷德雷德工作而着称，它在招揽紧俏人才方面确实首屈一指。
❺ 如何构建系统的人力资源管理系统
企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。
建立完整的人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。
一、建立公司组织架构
要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。
二、建立职等表
组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。
三、编写职务说明书和完成定岗定编
根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。
再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。
四、建立权限划分表（工作流程）
根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。
五、制订考核管理办法
根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。
六、制订人力资源规划
根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。
七、制订薪资制度
通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。
八、建立制约机制
在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。
九、建立保障机制
根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。
十、做好培训及人才储备
为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。
十一、实行干部轮调制度
有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了。
十二、签订劳动合同
与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。
❻ 人力资源管理的基本原理
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。
❼ 人力资源管理信息系统的实施步骤
接触这样的项目很多，这样的招标项目大多也不了了之结束，最后的成果就是买了一个报表管理器，然后还需要下面的员工不停地提供数据来源。这个系统不仅没有成为一个人事管理的工具，反而成了一个新的负担。有的招标后一两年要重新做，有的咬牙硬拼说系统能用。做人事管理的人员应该怎样才不重蹈这些悲剧把事情做好呢？
（一）采购方要上系统要解决什么问题一定要明确。
在开始这个话题之前，先说说软件产品的特点。软件最大的特点就是它更多的是一种知识、一种服务，与传统看得见摸的着的产品最大的区别在于：如果软件用不起来，那这个软件系统就什么都不是。软件的第二个特点就是：软件产业发展到今天，它是你的工具，而不是你买来做装饰品的一个摆设。
在做信息化之前，采购方应该明确以下事情。
① 管理与具体的技术无关。就好比中国人用筷子，西方人用刀叉都能吃饭。就是说用j2ee开发 与用net开发对于用户来说没有什么关系。你需要的是产品，而不要去关注这个产品是从那个具体的生产车间出来的。
②管理本身流程化规范法是信息化的前提条件。只要把线下的工作做得很清楚规范，并且具备线上运行的条件再上线是信息化的前提条件。很多单位听见供应商吹产品如何如何好，但是如果采购方本身的软环境不具备，那也没有必要去跟风做信息化的事情，除非供应商答应帮你把管理事情流程化、规范化。
③采购方准备把那些管理内容信息化。如果你仅仅为了实现你的报表，那你选择一个报表工具。如果你仅仅是为了实现流程的流转，采购方可以采用OA来实现。如果仅仅为了打印工资单，你买电子表格里面附加的那个打印工资单的小软件就可以。采购方应该整理清楚自己要做那些事情，而不仅仅是靠供应方的产品介绍来选择自己要做的信息化内容。当然这个过程可以由供应方配合来完成。
（二）事务性系统与平台型系统之间的选择
人力资源管理一定要定制，但是怎么定制？在展开这个话题之前，先了解一下人力资源管理平台必须剧本的东西。现代人力资源管理把人事业务划分为六个核心模块，对于人力资源管理信息化而言，最核心的部分是以下内容：第一、管理内容自定义；第二、管理流程自定义；第三、管理模式自定义；第四、决策分析自定义。
在选择系统之前，采购方有必要把自己所要做的管理信息化的内容整理形成一个需求文档，这个文档可以作为采购或者验收的必要文档。
①事务性工作的类型。如果仅仅为了提供上级所需要的报表，或者仅仅为了一个比较固定的工资发放发放模式。那么完全可以选择事务性的软件。这种软件就是帮你解决更多的是事务性的工作。比如上面的职称的批量变动，因为可能不需要保留这些变动的痕迹以及后续的处理，一次性导入数据就可以完成。不过这里也得说一下，因为报表也好，数据格式也好是在不断变化的，你在选择这些产品的时候也要更多了解其是否有相关的灵活性。至于报表工具，你还是选国际通用的规则，而不是某个公司自己的规则，否则今后会很难操作。
②平台型软件所能解决的业务。现代企业，特别是大型企业至少有以下特点。第一、企业扩张快，管理所要达到的深度以及维度是传统意义上的企业不能比的；第二、人员流动率比较高：传统老企业只是招聘大学生入职，以及员工退休这些简单事务处理不一样，现代企业应该有更多的员工异动要处理；第三、管理模式随时在变化；比如薪酬发放模式就是因为人员，因为所从事的工作不同而不同。至少以上的管理内容是传统意义上的事务性软件解决不了的，这些需要由平台型软件来支撑。
③当前事务以及长远发展的平衡。很多采购方的要求就是要实现自己的报表，一开口就是国家的那么多报表要在系统里面实现。实际上就软件系统而言更多的是第一、数据；第二、流程、第三、报表以及决策，如果连数据流程都整理不清楚的时候，就不要奢望能产生什么精美的报表了。采购方做的更多的是要把自己的管理信息化，这个系统是一个工具而不仅仅是个报表工具。当然长期跟踪这些项目，发现的结果是，要么这些项目是一个负担，要么就是在还没有信息化完成就已经开始找其他公司第二次实施了。毕竟企业是要发展的，一个短期的项目不可能获得人事部门的所有人员的支持。
（三）采购方对于项目的管控方式。
①付款方式：这个是最直接的方式。项目要成功的关键就是项目的付款方式。如果有供应方敢不收首付款就敢投入人力物力帮你做项目，那么这样的项目不成功都难。就软件项目来说：如果对方首付款要求40%以上，这样的项目的成功基本上要看供应方真正的实施能力了，这个是更多的运气成分了。
②项目验收的必要条件。至少采购方的业务流程是通过系统来实现，采购方的所有的数据准确无误才能作为验收的起点。更多的验收条件应该是采购方在整理需求说明书的时候就应该完备的内容。如果有那个领导强迫使用人员签验收报告，里面的事情就不多说了。
③采购方必要的配合。从事项目贰拾来年发现一个规律，只要是项目不成功，供应方都要说是采购方的管理不规范等。但是摸着良心说：如果软件项目不成功，更多的是供应方的产品与服务有问题！！但是甲方的配合也是必须的，这个决定了项目实施的快慢。毕竟项目最后还要由采购方来使用运维。
❽ 中小规模企业如何使用人力资源管理系统
其实很多的企业在使用人力资源管理系统的时候，都会寻找一个适合自己的人力资源管理系统系统。人力资源管理系统系统目前已经在国内的发展也差不多已经有了10多年的发展，从初入行伍的不为人知，到如今的持续火爆，与ERP、OA行业的江河日下相比，人力资源管理系统可谓如日中天，也得到了越来越多的客户拥护。
许多企业都希望通过引进销售管理系统来改善企业目前客户管理以及服务现状，提升企业形象增加销售机会。但相对于大企业而言，中小企业在信息化建设上并没有那么多的资金投入，缺乏专业性的人才，这种情况下使得中小企业在应用人力资源管理系统系统方面也不得不小心谨慎，甚至一些高昂的开发投入更让许多中小企业望而却步。因此，销售管理系统适不适合自己的企业是许多企业管理者都在思索的问题。
一般而言，小规模企业到大企业的成长过程中都要经历三个阶段：起步、发展、成熟。
处于不同阶段的企业都有自己不同的特点，所以对人力资源管理系统应用的需求也不尽相同，因此，在人力资源管理系统选型的时候就需要考虑人力资源管理系统系统的灵活性、可扩展性等问题；起步阶段是企业刚创业起步，此时企业规模小、资金不足、公司人员较少，抗风险能力差。这个阶段的企业首先需要考虑到人力资源管理系统系统的性价比上，因为这时公司人数较少，可以选择按用户数收费的人力资源管理系统销售管理系统，投入少，成效快。这个阶段客户资源对企业来说虽然数量少，但每一个都很重要，此时引入人力资源管理系统系统不仅能帮助企业记录好每位客户的信息，而且能够更好的帮助用户维护与客户之间的关系，同时会使团队养成良好的信息化习惯，也更有助于客户资源的企业化、信息化的管理。
经过起步成长阶段的积累沉淀，此时企业有了一定的经营基础、各职能部门也基本建立起来，公司的内部经营也越趋复杂，伴随着企业不断成长，企业也会随之碰到各种难题，比如难以跟踪销售周期较长的客户；容易丢失一些重要的客户和销售信息；无法全面得到客户对产品或服务的评价。处于此阶段的企业，需要综合考虑软件厂商的实施能力。同时企业在此阶段，不光要解决眼前的企业经营问题，更需要考虑未来几年可能要发生的问题，否则引入的人力资源管理系统系统可能使用的年限会大受影响。投入一套人力资源管理系统人力资源管理系统除了投入财务外，也需要消耗大量人力，刚刚养成的使用习惯可能会因为不适应新的经营环境而放弃使用，劳命伤财。所以在选择人力资源管理系统系统时需要考虑到它的高度自定义性以及可操作性。
成熟阶段的企业，都具备一定的规模，内部的管理制度以及流程也逐渐完善。处于此阶段的企业需要对软件厂商的服务予以高度重视，因为会直接导致能否服务好自己的企业，尤其是业务模式复杂的情况，能否提出优化的方案与建议，以提升人力资源管理系统系统的价值。
总之，不论处在什么阶段的企业，对人力资源管理系统系统的需求都有不同的侧重点，随着自己企业规模的不断扩大，对人力资源管理系统系统的应用需求也会逐渐深入，因此选择系统时应根据自身的发展阶段来决定。想要了解更多的人力资源管理系统客户关系管理系统的功能，可以查找简信软件，寻找相关客服咨询。