⑴ hr如何去了深入了解每个员工
1、通过走访各部门，观察和谈话了解
2、从公司的流程链上展开，遇到某个业务不了解的各部门主管了解
3、从岗位说明书了解，对于不了解的工作再有针对性地询问，不要太正式，否则会引起大家反感
4、参加各部门组织的培训学习会议
5、参加业务部门的总结会议
一是通过岗位说明书和SOP了解，当然工作流程的变化也是修改你的岗位说明书
二是访谈，无论是正式的找员工谈，还是非正式地交流，当然离职面谈的效果应该也是不错，应该他们正有时间，而且比较真实
三是多花时间去各部门看看，眼见为实，看看他们的工作状态与流程，用笔记录下他们各自表现，再与部门主管交流，
四是如果怕观察无法细致深入的话，就跟着其他部门员工 或主管工作一段时间
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多花点时间就好了
做了KPI考核，对于解决了解公司业务的问题就容易多了。前期可以通过讨论目标如何设定，围绕ISO流程和岗位说明书深入展开沟通。后期可以通过当前KPI状况，详细讨论当天（我们最关键的指标做到了当天）KPI达成情况，未达成部分、原因、困难、调整计划等等，借此可以沟通各方面的事项，比如人员的配合、对方的设想、解决瓶颈的方法等等。关键是你去了解的时候你要知道你想了解什么，知道了就可以通过与自己工作关联的去深入沟通、跟进。
HR人员怎样了解公司业务，仅从我们公司的情况做一讨论：
1.工作流程及工作指南：我们公司是一家日资，比较注重流程作业，同时每一步流程都配套有工作指南：并且这些流程及指南在平常的工作中会根据实际情况时刻变动，而人力资源部是负责修改和更新这些流程和指南的一线人员。
2.工作说明书：工作说明书的形成过程是一个很好的了解公司业务的过程，通过收集每个岗位员工的日志、通过工作分析面谈，这些为HR了解公司业务打下很好的基础；
工作说明书形成之后，是要时常进行修改与更新的，我每次发现各岗位有工作任务变更时，会第一时间修改说明书。
3.多与员工交流：尤其是各岗位的骨干员工、主管等；机会很多，如：一起去招聘的时候（有时候招聘是要部门负责人去的）；一起出来吃饭的时候等等，机会太多了，看你会不会运用。
4.内部知识平台：我们公司办公交流全在网上，对应的内部网上有知识平台，做为HR，要充分运用这个平台，可以在上面实施你的培训，同时也可以在上面学习到公司各部门的相关业务知识（我们公司的这个平台比较好，谁有不懂，都可以问，知道的人会解答）
5到一线去参观工艺流程，
就说这么多把，总之是：心到，嘴勤、腿勤等
1、对一些涉及到技术方面的知识，会通网络去收集相关资料，根据收集到的信息再去询问IT人员（公司的同事或朋友）。比如：我们要招一个IT工程师，要求其软硬件都懂，那么我会去网上查有关服务器的组建、配置、操作程序、常用邮件服务器的组建、维护，资料的拷贝等信息，结合工作中遇到的问题整理出关键点，带着问题去同IT朋友聊天。
2、参与用人部门的人员复试，也是可以了解到一些细节的信息。
3、HR可以向公司申请，参加有其他部门的会议，只要是合理的我想上层是回同意的
4、HR有权旁听各部门的在职培训或入职培训的，通过旁听也可以了解到很多信息的。
5、最重要的是，HR走出办公室到个部门去蹲点，看他们是如何工作的。（这一点要取得公司高层的同意哦）
HR一定要将掌握的信息记录下来，不断完善，否则所做的工作就是白费哦。
几个途径:
1、让各部门负责人组织编写本部门所有职工的岗位说明书和绩效考核办法:
2、定期要求关键岗位人员述职；
3、非正式的私下交流。“
如果一线人员觉得和你交流是对牛弹琴，自然不会和你有深入的交流，可是，如果你能出奇不意的，谈论对业务的较深刻的见解、意见，哪怕是从新闻报纸上搬弄下来的，至少，会获得更多的及更深入的，和其他部门员工交流的信息。
还要关心市场上的动向发展以及同行业其他公司的业务情况，总之，就是全面的深入，不要只局限在自己公司或私人的那个小圈子。
1、刚开始做hr的时候从招聘工作入手，在生产各部门实习了近两个月。
2、每次接到用人申请首先是翻阅岗位说明书，然后一定要和用人部门领导沟通，了解到底需要什么样的人，有时也会在网上找一些相关岗位的资料，作为招聘人员，必须充分了解每一个岗位的任职资格，同时具体情况也要具体对待，与用人部门的沟通是必不可少的。
3、轮岗，今年我就要去生产部门做基层的管理工作，没有真正管过人，没有实际接触生产，就谈不上是管理
⑵ 人力资源管理人员与其他部门进行员工访谈时可以问哪些问题呢
我是一家公司的人力资源部负责人，楼上回答的非常好，首先我们需要明确你们总经理让你做这件事情的目的，需要通过这件事情了解员工的哪些？
其次，在确认目的后，你就可以拟定一份简单的谈话清单目录，在与员工交流的时候首先大概其的通过简单的沟通交流，了解员工近期的心态、想法、以及对于公司的发展的一些建议类这类不疼不痒的问题。其次如果你有很好的员工基础，可以通过这方面了解到员工的各类需求，方便于后期公司在指定公司战略，以及人力资源目标时候做相应的参考。
最后，这个工作需要一对一的面谈，所以需要总经理配合公示这个要做的事情，并表示需要全体中高层全力配合后，你就可以开展了。
我前不久刚操作了一次，主要是每年调查员工对公司的满意度，以及其他一些需求方面的问题。效果还可以，员工对于公司这类安排了解需求的事情都表示非常的欢迎，毕竟，我们都是不记名的形式将员工反应的问题如实的反应给最高层。
⑶ 人力资源管理师进行员工访谈会问哪些问题
员工访谈通常会从企业战略、管理制度层面、本职工作层面、薪酬系统、绩效管理、沟通和理解、工作氛围和环境等角度出发，交流相关问题，
作为一种访谈形式的意见收集，员工访谈是一种常见模式，很多企业在优化调整的过程中会采用。具体员工访谈一般问哪些问题，如下：
1、企业战略层面，员工访谈一般会问：对公司的发展方向是否了解;对公司的文化氛围有哪些建议;对公司的发展前景是如何看待的;公司整体的管理水平有没有需要改善的地方。
2、管理制度方面，员工访谈一般会问：公司的规章制度执行效果如何?领导一般会交代什么样的工作。
3、本职工作层面，员工访谈一般会问：工作时间内，你能够完成本职工作吗?你认为你所在的工作岗位需要哪些能力;你认为你在本职工作上的最大优势是什么?
4、薪酬系统层面，员工访谈一般会问：你对现在的薪酬制度满意吗?运用什么样的薪酬激励可以让你的工作更好。
5、绩效管理层面：员工访谈一般会问：公司在考核较差表现的员工是，会进行怎样的处罚;公司对你的绩效进行考核了吗，简单描述一下。
⑷ 和员工谈话的技巧，hr怎么跟员工谈话技巧
人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性，更多相关知识欢迎登入问问我建筑人才网职场资讯栏目了解。
⑸ hr对转正人员面谈问什么问题
1、倾听员工本人对自己试用期工作的感受自我评价以及是否有跟公司长久发展的意愿（不排除公司想让某人转正但某人自己不想转正）；
2、倾听员工对自身的规划，对当前工作的理解及分析（判断该员工是否有发展潜力，是否值得着重培养）；
3、了解员工近期是否有哪些困惑或者困难，做一些必要的心理关怀；
4、告知员工是否予以转正。如有特殊情况（比如未通过或要延长），需要进一步说明清楚。
⑹ 企业裁员，HR如何做好离职面谈
离职面谈的目的是，从员工决定离开公司到真正离职的这段时间，是企业从他那里获取重要信息和大量客户资源的关键时期。只要公司能够友好地对待他们的离，离职面谈可以帮助做到这一点，并真诚地发出邀请，大多数离职员工都愿意分享他们的知识，或者为继任者提供帮助，或者为管理团队提供建议。这也是企业需要思考辞职流程，合理组织辞职面试流程的原因之一。离职面试的氛围全靠离职时的氛围。
多问一些什么怎么做，为什么之类的开放式问题，而不是可以用“是”或“不是”来回答的封闭式问题，除非你需要确认某个观点。辞职流程是在大型企业中涉及的，人力资源部应负责设计面试流程，提供面试指导和文件，收集面试结果数据，并分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及健康、安全或雇佣法律和责任方面的问题时。当你认为离职员工有良好的工作经验，欣赏和理解。
⑺ 员工访谈怎么回答
一、面谈前的准备：
1、面谈目的确定：调查、批评、表扬、普通交流、违纪面谈、绩效管理、离职
2、 准备好面谈的问题：以阿拉伯数字依次列出所有问题，这是必要的功课，免得面谈时漏掉重要的、需获取的信息。
3、 收集证据、核对标准：违纪和绩效管理面谈尤其重要，违纪的证据、公司制度的比对、绩效考核的结果、评分的依据等，有理有据，不要因为准备不足被员工问倒，陷于被动。最好有量化的资料信息，如：“7月份，迟到2次，早退1次，8月份迟到3次”。
4、 对象选择：定期或不定期的从你管理的团队中选择需要面谈的对象：如最近表现很好的员工、很差的员工、突然情绪低落的员工、被其他部门投诉的员工、提出离职员工以及你希望提升的员工等等，或者你在管理中遇到了问题，需要向员工调查、询问时，均可选择合适的面谈对象。
5、 了解背景资料：选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击地了解其爱好、性格、家庭背景、朋友圈子、平时表现等等，人事资料可向人力资源部索取（仅限于查看，不能复印或留底，限于公司规定的权限），你对面谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采取不同的沟通方式。
6、 环境和时机的选择：面谈最好选择在安静独立的会议室，在面谈时间内不被打扰。时机选择很重要，如一个员工刚休婚假回来，要宣布对他的处理决定，最好缓2～3天；员工家里刚出了不幸的事情，处理决定也应稍缓。不要当头一棒，不要雪上加霜，注意人本关怀。尽量不要在节日前后处理员工违纪事宜。
二、 面谈的技巧掌握；
1、 善于聆听：这是面谈的“基本功”，一个不善于聆听的管理人员是无法做好员工面谈的。不管什么情况，要让员工把话说完，仔细倾听他的谈话内容，并适当做好记录。抓住员工要表达的要点：5W1H(When where who what Why how )
2、 察言观色：在面谈时，要注意观察员工的表情和姿体语言。如果员工双手紧握，这是表达“紧张”和“慎重”的手势，如果双手交叉在胸前，这是表达“自我保护”的姿体语言，左顾右盼表达“满不在乎”，眼皮朝下不敢正视你，表达“胆怯”之意，只有熟悉这些姿体语言的意思，我们才能正确把握面谈员工的心理。
3、 建立关系：成功有效的面谈，需要在平时和员工建立和谐的工作关系。如果和员工面谈时，员工不愿意和你沟通，管理人员需要检讨平时的做法。良好的工作关系是面谈的基础，这要靠平时积累。
4、 语言选择：不同的面谈目的，语言选择不一样，批评有批评的语气，如果用表扬的口吻去批评人，或不轻不重，是难以达到效果的。
批评时要严厉，绝不能面带微笑，要严肃，可用问句或反问句：“难道你不觉得这样做是错误的吗？”“你认为这样对吗？”，或者加重语气：“你平时表现还不错，发生这样的事情，真的很令我失望！我没想到你会这样。”
表扬时要语气柔缓，并予以赞许、微笑的眼神：“你有这样的表现，我们都为你骄傲！”“你这段时间表现真不错，继续努力！”“你最近表现不错呵，我让大家都向你学习！”
调查询问时要采用开放式的问句：“听说这件事情是XX样的，不知你怎么看的？”“听说是XX先动手的，你说说当时的情况吧！”
必要的时候，可重复语句以强调你的观点，让员工加深印象；或者请他重复你的话，以确保他明白你所说的内容。
5、 心平气和
和违纪员工面谈或调皮捣蛋鬼面谈时，肯定会遭遇抵抗，这时候一定要冷静，千万不可动气。要记住：成功的面谈，是你既让他们认识到错误，还要承诺改正。最好在面谈结束后，他还有改过的勇气，而非被你批的一蹶不振。
6、 同理心
面谈全过程，要随时站在员工的角度思考，我这样说他能接受吗？如果是我，我能接受吗？怎样的语言更妥当？他这样说，是否有一定的道理？是否有我不掌握的信息？同时也可以请员工站在你的角度来考虑问题，请员工思考如果他是管理者该如何面对和处理相同的问题，这样比较容易取得员工对处理结果的认同。
三、 实施面谈，掌控面谈
面谈开始：开场不宜一下子切入主题，要先稳定员工的情绪，可询问他最近感觉怎么样，是否适应工作环境，园区伙食如何？上下班是否方便等等，找些“搭讪”的话拉近彼此的距离，最好从生活的角度去关心员工。差不多的时候，就要进入主题了，可以这样的句子标志主题谈话开始：“今天我找你来，是…..”或：“今天我想向你了解一下……”
面谈过程：以提问的方式不断推进谈话，按问题列表依次提问，并记下答案，有疑问要及时提出并重新确认：“你刚才是说……吗？”“我这样理解对不对？……”如果你已获得一个问题的答案了，因时间关系，需要问第二个问题，而员工依然滔滔不绝时，可以在合适的时候打断：“对不起，我还想问你下一个问题……”员工提出无礼要求，可巧妙回答：“你提的问题我没法回答，这不在我的职权范围内，我向领导反映一下，改天答复你，如何？我们接着谈下一个问题”。
也可根据实际情况直接拒绝：“对不起，公司的制度你是知道的，我不可能答应你。但是，如果你……”
随时留有余地，保持和面谈员工的关系，以继续面谈。
面谈结束：标志性语言：“今天我要了解的就这么多，非常谢谢你提供的情况……”
四、 面谈记录
面谈结束，整理《员工面谈记录表》，存档人力资源部，可在本部门保存一份，标志为“保密”级别，供同级或上级查看。内容涉及敏感内容的，建议仅在HR存档，避免不必要的麻烦。
关于保密：员工反映的内容，一定要注意保密，不然以后没有员工愿意向你敞开心扉。既要发现问题解决问题，又要做好保密工作，这是管理人员的修炼。“谨言慎行”
注意事项：面谈中不要轻易许诺，尤其是超出职权范围的许诺。做不到对管理人员的威信树立十分不利。
五、跟进面谈结果
面谈结束，不是管理的结束，而是另一个循环的开始（PDCA）。管理人员要持续跟进面谈结果，关注员工在面谈后的变化，总结经验，向新的问题挑战！
六、面谈误区
我们在日常的工作和生活中，容易陷入一些心理误区。比如常见的“晕轮（Halo）效应”，晕轮效应是指由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的现象。这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。晕轮效应通俗地说就是以点概面。某人做了一件好事，那就一切都是好的；某人做了一件坏事，那就一切都不好。反映这一效应的例子包括我们熟悉的“疑人偷斧”，“爱屋及乌” "厌恶和尚，恨及袈裟"；"以偏概全"、"一叶障目，不见森林"都反映了晕轮效应的影响。晕轮效应给我们的认知带来的消极影响之直接结果，就是导致人际交往中一种相当普遍的社会心理现象――偏见。
管理人员要尽可能客观地对待员工，避免偏听偏信，遇事要多方取证和分析，避免带着“有色眼镜”看待人和事。在面谈的准备和全过程，时刻提醒自己：不要落入晕轮效应的陷阱。
⑻ 人事部门该怎样与公司员工谈话
首先，欢迎你成为我的同行。
找员工谈话，目的是提升你的知名度，考验你的心理素质、社交能力、洞察力、分析与解决问题的能力，所以你要非常重视。
首先分类：新员工，资深员工，一线的基层干部，问题员工。接下来你要从侧面了解你所要谈话的内容与这些个员工要匹配。
比如：
对资深员工谈公司的政策和企业文化则大可不必。从对方的心理需求不难看出，资深员工需要的满足他的受尊重心理，怎么说不用教了吧，他的工作是什么，就以请教的方式谈什么，注意你的态度要谦虚平和。
对新员工一定要注意消除他的心理压力，因为他还没适应工作，内容必定要定在对他过去工作经验的分享并加以肯定的夸奖，谈公司的福利，文化，并告诉他公司的某某员工是楷模，新员工很容易被鼓励。设法消除心中疑惑，近而拉近关系，新员工会看到很多表面现象而加以评论，而他们反应的问题也最真，你需要的正是这些。
基层管理干部思想觉悟相对高，思想也较为复杂，所以工作时间与不同行的人谈工作，根本无从谈起，所以可以留在业余时间、茶余饭后聊天时，不妨以带有江湖味的方式聊天，不要让基层管理干部感觉你是在问问题或是要打探什么。
最后把所了解的东西总结清楚，上报或口述经上司。记住三思后行。
⑼ 如何与人力资源沟通应该注意什么
与人力资源沟通时应注意什么？我觉得一般的人力资源工作者肯定都是越人比较丰富，往往有的时候呃对你说的一些无关紧要的话，往往他们会抓住一些重要的信息，所以我觉得应该是做到嗯不要过分的多讲，也不要呃太沉默，适当的讲一些就可以了，另外对于讲出去的数据一定要自己心中有数。
⑽ HR与员工平时访谈时应达到哪些目的呢
平时访谈：主要是指人力资源部门根据工作计划安排的定期的日常员工访谈。对于平时访谈，我们主要是为了达到以下的三个目的：
1、及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理
员工访谈可以使管理层在第一时间了解员工近期的思想动态和背景状况，比如员工对现任工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等，这些都有利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划.
2、发现公司管理当中出现的日常失误 ．一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而通过日常的员工访谈，我们可以及时的发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。
3、发现员工中的优秀人才和关键员工 ．日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。