㈠ 个人矿产资源怎么拍卖什么流程!
个人无法拍卖。
如果你想转让你的矿权，必须到矿业权市场去。
如果你已与被人达成一致，必须向发证机关申请，经批准后按流程办理
中华人民共和国国务院令
第242号
现发布《探矿权采矿权转让管理办法》，自发布之日起施行。
总理 李鹏
1998年2月12日
探矿权采矿权转让管理办法
第一条 为了加强对探矿权、采矿权转让的管理，保护探矿权人、采矿权人的合法权益，促进矿业发展，根据《中华人民共和国矿产资源法》，制定本办法。
第二条 在中华人民共和国领域及管辖的其他海域转让依法取得的探矿权、采矿权的，必须遵守本办法。
第三条 除按照下列规定可以转让外，探矿权、采矿权不得转让：
（一）探矿权人有权在划定的勘查作业区内进行规定的勘查作业，有权优先取得勘查作业区内矿产资源的采矿权。探矿权人在完成规定的最低勘查投入后，经依法批准，可以将探矿权转让他人。
（二）已经取得采矿权的矿山企业，因企业合并、分立，与他人合资、合作经营，或者因企业资产出售以及有其他变更企业资产产权的情形，需要变更采矿权主体的，经依法批准，可以将采矿权转让他人采矿。
第四条 国务院地质矿产主管部门和省、自治区、直辖市人民政府地质矿产主管部门是探矿权、采矿权转让的审批管理机关。
国务院地质矿产主管部门负责由其审批发证的探矿权、采矿权转让的审批。
省、自治区、直辖市人民政府地质矿产主管部门负责本条第二款规定以外的探矿权、采矿权转让的审批。
第五条 转让探矿权，应当具备下列条件：
（一）自颁发勘查许可证之日起满2年，或者在勘查作业区内发现可供进一步勘查或者开采的矿产资源；
（二）完成规定的最低勘查投入；
（三）探矿权属无争议；
（四）按照国家有关规定已经缴纳探矿权使用费、探矿权价款；
（五）国务院地质矿产主管部门规定的其他条件。
第六条 转让采矿权，应当具备下列条件：
（一）矿山企业投人采矿生产满1年；
（二）采矿权属无争议；
（三）按照国家有关规定已经缴纳采矿权使用费、采矿权价款、矿产资源补偿费和资源税；
（四）国务院地质矿产主管部门规定的其他条件。
国有矿山企业在申请转让采矿权前，应当征得矿山企业主管部门的同意。
第七条 探矿权或者采矿权转让的受让人，应当符合《矿产资源勘查区块登记管理办法》或者《矿产资源开采登记管理办法》规定的有关探矿权申请人或者采矿权申请人的条件。
第八条 探矿权人或者采矿权人在申请转让探矿权或者采矿权时，应当向审批管理机关提交下列资料：
（一）转让申请书；
（二）转让人与受让人签订的转让合同；
（三）受让人资质条件的证明文件；
（四）转让人具备本办法第五条或者第六条规定的转让条件的证明；
（五）矿产资源勘查或者开采情况的报告；
（六）审批管理机关要求提交的其他有关资料。
国有矿山企业转让采矿权时，还应当提交有关主管部门同意转让采矿权的批准文件。
第九条 转让国家出资勘查所形成的探矿权、采矿权的，必须进行评估。
探矿权、采矿权转让的评估工作，由国务院地质矿产主管部门会同国务院国有资产管理部门认定的评估机构进行；评估结果由国务院地质矿产主管部门确认。
第十条 申请转让探矿权、采矿权的，审批管理机关应当自收到转让申请之日起40日内，作出准予转让或者不准转让的决定，并通知转让人和受让人。
准予转让的，转让人和受让人应当自收到批准转让通知之日起60日内，到原发证机关办理变更登记手续；受让人按照国家规定缴纳有关费用后，领取勘查许可证或者采矿许可证，成为探矿权人或者采矿权人。
批准转让的，转让合同自批准之日起生效。
不准转让的，审批管理机关应当说明理由。
第十一条 审批管理机关批准转让探矿权、采矿权后，应当及时通知原发证机关。
第十二条 探矿权、采矿权转让后，探矿权人、采矿权人的权利、义务随之转移。
第十三条 探矿权、采矿权转让后，勘查许可证、采矿许可证的有效期限，为原勘查许可证。采矿许可证的有效期减去已经进行勘查、采矿的年限的剩余期限。
第十四条 末经审批管理机关批准，擅自转让探矿权、采矿权的，由登记管理机关责令改正，没收违法所得，处10万元以下的罚款；情节严重的，由原发证机关吊销勘查许可证、采矿许可证。
第十五条 违反本办法第三条第（二）项的规定，以承包等方式擅自将采矿权转给他人进行采矿的，由县级以上人民政府负责地质矿产管理工作的部门按照国务院地质矿产主管部门规定的权限，责令改正，没收违法所得，处10万元以下的罚款；情节严重的，由原发证机关吊销采矿许可证。
第十六条 审批管理机关工作人员殉私舞弊、滥用职权、玩忽职守，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。
第十七条 探矿权转让申请书、采矿权转让申请书的格式，由国务院地质矿产主管部门统一制定。
第十八条 本办法自发布之日起施行。
㈡ 个人合作中资源怎么要，怎么用，怎么分，怎么谈
合伙：1.钱财分清，一人管，一人放，每笔费用都记帐，哪怕只有50元也记，不然小钱不多，但累计看似很吓人。2.挣钱怎么分3.赔钱怎么分4.生意发展以谁为主如果是想要签正式的话就找律师事务所问一下，不然就注明这些问题或再加另外的一些就差不多了。
㈢ app运营者如何给资源定价
app运营者给资源定价内容如下：
一种是根据成本加利润来定价，这种一般适用于行业老大或者新软件，而且是非平台的。成本就包括开发成本（有了需求，研发经理就可以估计出开发工作量。在研发经理给出人天以后，再乘以人天的价格就得出来开发成本）；管理成本等等。其中开发成本是非常高的，从收集需求到设计开发再到测试发布，耗时耗力，稍微上点规模的软件可能都需要几十万。但是这些成本，客户往往没有感觉，总觉得是不是被坑了，怎么没有看到买材料，要花那么多钱，很不理解，所以这种定价往往会失败。关于软件开发相关的问题，我会另外写文章来讨论。
另外一种就是按照市场定价，就是开发成本再高，老板再想赚钱，也没有用，一定要按照竞品来定价。参考其他家的价格来定自己的价格，如果自己的产品是好，那价格可以比人家的高。
再一种，就是像我们这样的平台软件。那问客户收的就是服务费了，可以按月或者包年，定价就采用运营费用加利润了，开发费用肯定要逐步摊在运营费用里面了。当然我们还销售硬件，其实一部分价值是通过硬件的销售回收的。
㈣ 如何给产品的企业版和个人版定价
一定有人关心初创公司的产品定价该怎么定价的问题。尤其是作为提供网上的服务既B2B 又B2C的创业公司来讲，它的产品个人版和企业版的价格是怎么定出来的?而我发现了一个甚至可以发现一个奇怪的现象：看起来差不多的服务，企业用户的个人平均收费比个人付费用户要偏高?在有些产品的个人用户中，他们提供免费服务。接下来如果需求变大，用户升级之后，作为高级个人用户，每个月要交一定的费用。如果是企业用户的话，通常根据企业的情况而变动。而在咨询之后，得到企业服务的报价，如果分摊到每个员工身上，比每个员工自己注册个人收费帐户要贵。这是为什么?这种现象叫做渠道冲突。而作为公司而言其实是在分别服务不同的客户群体：追求更高要求的个人客户和想要得到团队服务的企业用户。这两种客户群体都是大爷。他们对公司盈利起了至关重要的作用，都需要非常认真的对待。所以提供不同的服务来保持用户粘性和忠实度，是至关重要的一步。通常情况下来讲，个人用户对产品价格的变动都比较敏感，因为他们都从自己的口袋里拿钱出来买产品。那作为创始人，对于这个客户群体所采取的态度是：薄利多销——尽量在初期将客户群的数量变大。拥有大数量的客户群，将来才有可能有提价的空间和余地。所以决定产品定价的过程中，就不是榨干每个用户。而珍重重要的主导因素，是依据成本。在参考成本的基础上，给出一个合理的价格。升华一下，我们可以借用一个学术一点的词，就是成本加成定价法(price-based pricing) 。这种定价法也适用于所有非竞争性的产品。对于个人付费用户而言，企业用户当然期待企业服务要求比个人用户能创造更大的价值。这种效益心理就是我们所谓的1+1>2。相应的，他们也愿意付更多钱。甚至像我刚才提到的，甚至按照人头算的话，差不多的产品，比个人付费用户还要贵。这样的定价策略，叫 value-based pricing。它就是以价值为基础的定价，让产品定价与需求紧密联系在一起。这个策略的前提就是企业客户对服务的认可程度。在实际运用中，我们很难提供成本相似的服务，而却让一种用户去付成本定价策略产生的价格而另一种客户付价值定价策略产生的价格。这时候，作为初创公司的创始人，你会怎么做?看更多的实际案例，可以发现公司都会分两种情况来操作：第一种情况非常常见，在服务中，多添加企业支持元素。讲白了就是同样的产品成本，但是多优化与企业相关的服务。比如说Yammer，它在企业服务中，就强调了服务所谓企业级别的支持，IT管理功能，可是这些功能如果是一个个人用户，也可以接触到，只是没有相对的优化整合而已。还有很多企业版和个人版的软件，可能相差的功能也就几个，可是价格就差了几倍。这个可能就是原因了。第二种情况就是主打不同的品牌。虽然是相似产品，可以包装不同的网页，利用不同名称，来达到价格区别对待的效果。这个方法经常在生活中发生。同一个药厂生产不同的品牌的维生素，价格就可以开得天上地下。可是对于药厂成本上并没有太大的却别。用在网络服务公司上，当包装成本更加小的时候，这种策略就更显功效。当然，回到最根本的问题，就是区分客户群体，了解用户心理，是决定定价的基础。永远要和用户在一个鞋里，不然怎么让你的客户乖乖买服务?在推广两种策略时，创立不同的品牌或者做整合凸显功能都是好方法， 可以来解决渠道冲突的问题。当然相信在定价策略上，一些有更多的解释方式，但是以上不失为一种好的解释。（作者：PlusYoou创始人之一 张晨辰）
㈤ 人力资源资本化的人力资源的资本化
是指“工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能”，讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。显然，人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。
人力资源当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源也存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价，一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分；而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资，在企业正常经营的情况下一般是有保障的，除非企业遇到较大的经营困难。奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分，例如企业公益金是从企业利润中提取的。但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力，所以不是对人力资源的间接定价。如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入，那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。这里又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。在南斯拉夫的工人自治企业或西班牙的股份合作社，是对劳动者群体的全部人力资源进行间接定价，他们拥有企业100%的收益权力。
在一些西方企业中实行的利润分成制，也是一种对群体人力资源的间接定价，这种间接定价与上述间接定价不同的是，工人仍然保留着工资。怎样解释现实中的利润分享制呢？显然，工资是对劳动力的直接定价，工资主要是依据劳动力的平均人力资源程度，或可以观察到人力资源程度，例如大学生新毕业工作，工资一般是多少，有一定的工作经验，工资一般是多少，或销售业绩与工资挂钩等等。但是劳动者具有的人力资源也具有不可观测性。在一些西方企业，资方之所以愿意实行利润分成，是因为利润分成可以给资方带来更多的利益，这种更多利益就是由于调动人力资源更大积极性产生的。所以，分成制是对人力资源增长部分的间接定价，而工资是对人力资源基本部分的直接定价。由于利润分成制往往是资方单独决定的，没有形成稳定的劳资契约，所以利润分成制是相对暂时的、不稳定的、没有契约保护的人力资源间接定价。美国联合航空公司的职工持股也是一种人力资源间接定价。1993年，联航的全体职工以10年内不增长工资而且降薪33%换取了企业的55%永久股权。这种情况是把人力资源的一部分，由直接定价转换为间接定价。
这样，我们可以整理出三种情况的人力资源的间接定价：一是群体人力资源全部的间接定价（如工人自治企业）；二是群体人力资源增长部分的间接定价（如利润分成制）；三是群体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价（如联合航空公司）。进一步，对劳动者每一个体的人力资源怎样进行间接定价呢？可以根据群体人力资源的三种间接定价方式类推出三种情况：一是个体人力资源全部的间接定价；二是个体人力资源增长部分的间接定价；三是个体人力资源—56—的一部分由直接定价转化为间接定价。
如果一个劳动者与企业谈判，声称不要工资，只要一部分股份（假定是20万元股份），这就是个体人力资源全部的间接定价，这当然只是一种理论上分析。股份的具体形式可以是没有股本的虚拟股份，或者是有股本的真实股份（但要求一定的工作年限后才能完全属于个人）。
如果一个劳动者不仅要求工资，而且再要求给予一定的股份，这就是个体人力资源增长部分的间接定价。其具体形式有期权激励、利润分成（群体人力资源参与分成后再把股份量化到个人）、岗位股（不减少工资的岗位股）、企业为职工贷款实现职工持股等等。
如果一个劳动者的工资适当减少，然后才能给予一定股份，这就是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。其具体形式有减薪与贷款结合的实现职工持股、职工用未来工资的一部分还贷的贷款实现职工持股、岗位股（减少工资的岗位股）、用工资购买分配权、用工资购买股份等等。可以用表1来表示人力资源资本化的几种情况：表1人力资源资本化的几种情况类型类型类型群体全部人力资源资本化（特定的企业制度）人力资源增长部分资本化（利润分成制，不稳定的关系）人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价个体全部人力资源资本化（纯粹的理论推演）人力资源增长部分资本化（工资之外再给股份）人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价资源来源：作者整理。从表1中可以看出，一般人力资源的资本化或多数人力资源的资本化的途径是通过由工资转化为股份完成的，即类型。而工资之外再给股份，可能主要适用于经营者（少数人力资源）激励或效益较好的高增长型企业。应该注意到，工资转化为股份的形式是非常多样化的。
㈥ 网络营销特有的定价方式有什么
（1）成本导向定价法（成本加成定价法和目标利润定价法)是企业传统营销定价中最基本、最常用的定价方法，但是在网络环境下，以成本为导向来确定产品价格的方法将逐渐被淡化。
（2）需求导向定价法企业让消费者根据自己的需求，自行设计产品的外观、式样、花色、档次，并依此来确定商品的价格，使消费者的个性化和多样化需求得到更好的满足。
（3）竞争导向定价法，招投标定价法，拍卖定价法，是卖方引导买方通过竞争成交的一种方法。拍卖价格与投标价格的形成有所不同，其区别是拍卖价格是买方公开竞价，投标价格是卖方密封递价。拍卖。网络能够在虚拟社区中以很低的成本将互不相识的买主和卖主群体集合在一起，从而创造一个新的市场。其结果是吸引了大量的买家与卖家，形成规模更大的买卖社区，更好地支持拍卖业务的开展，提高了市场效率。通过网络出售其产品的卖主具有接触来自全球买主的可能，其结果是更多的买家提高了产品的出价，使得卖家受益；更多的卖家降低了产品的报价，使得买家受益。
㈦ 商家如何把自己的商品定价
一、同价销售术
这个不用我多说了吧。是人都知道了。
二、分割法
没有什么东西能比顾客对价格更敏感的了，因为价格即代表他兜里的金钱，要让顾客感受到你只从他兜里掏了很少很少一部分，而非一大把。
价格分割是一种心理策略。卖方定价时，采用这种技巧，能造成买方心理上的价格便宜感。
价格分割包括下面两种形式：1、用较小的单位报价。如茶叶每公斤10元报成每50 克0．5元。巴黎地铁的广告是："只需付30法郎，就有200万旅客能看到您的广告。" 2、用较小单位商品的价格进行比较。例如，"每天少抽一支烟，每日就可订一份报纸。""使用这种电冰箱平均每天0．2元电费，只够吃一根冰棍!"
三、特高价法
独一无二的产品才能卖出独一无二的价格。
特高价法即在新商品开始投放市场时，把价格定得大大高于成本，使企业在短期内能获得大量盈利，以后再根据市场形势的变化来调整价格。
某地有一商店进了少量中高档女外套，进价580元一件。该商店的经营者见这种外套用料、做工都很好，色彩、款式也很新颖，在本地市场上还没有出现过，于是定出1280元一件的高价，居然很快就销完了。
四、低价法
便宜无好货。好货不便宜，这是千百年的经验之谈，你要做的事就是消除这种成见。
这种策略则先将产品的价格定得尽可能低一些，使新产品迅速被消费者所接受，优先在市场取得领先地位。由于利润过低，能有效地排斥竞争对手，使自己长期占领市场。这是一种长久的战赂，适合于一些资金雄厚的大企业。
▲在应用低价格方法时应注意：（1）高档商品慎用；(2)对追求高消费的消费者慎用。
五、安全法
价值10元的东西，以20元卖出，表面上是赚了，却可能赔掉了一个顾客。
最稳妥可靠的是将商品的价格定得比较适中，消费者有能力购买，推销商也便于推销。安全定价通常是由成本加正常利润购成的。
六、非整数法
差之毫厦，失之千里。
"非整数价格法"确实能够激发出消费者良好的心理呼应，获得明显的经营效果。因为非整数价格虽与整数价格相近，但它给予消费者的心理信息是不一样的。
七、整数法
疾风知劲草，好马配好鞍。
对于高档商品、耐用商品等宜采用整数定价策略，给顾客一种"一分钱一分货"的感觉，藏以树立商品的形象。
八、弧形数字法
"8"与"发"虽毫不相干但宁可信其是，不可信其无。满足消赛者的心理需求总是对的。
据国外市场调查发现，在生意兴隆的商场、超级市场中商品定价时所用的数字，按其使用的频率排序，先后依次是5、8、 0、3、6、9、2、4、7、1。这种现象不是偶然出现的，究其根源是顾客消费心理的作用。带有弧形线条的数字，如5、8、0、3、 6等似乎不带有刺激感，易为顾客接受；而不带有弧形线条的数字，如l、7、4等比较而言就不大受欢迎。所以，在商场、超级市场商品销售价格中，8、5等数字最常出现，而1、4、7则出现次数少得多。
九、分级法
先有价格，后有商品，记住看顾客的钱袋定价。
商品价格是否合理，关键要看顾客能否接受。只要顾客能接受，价格再高也可以。
十、调整法
好的调整犹如润滑油，能使畅销、平销、滞销商品都畅通无阻。
如，奥斯登刚推出1万套内衣外穿的时装时，定价超过普通内衣价格的4.5—6．2倍，但照样销售很旺。这是因为这种时装一反过去内外有别的穿着特色，顾客感到新鲜，有极强的吸引力。可是到1988年5月，当德国各大城市相继大批推出这种内衣外穿时装时，奥斯登却将价格一下骤降到只略高于普通内衣的价格，同样一销而光。这样，又过了8个月，当内衣外穿时装已经不那么吸引人时，奥斯登又以"成本价"出售，每套时装的价格还不到普通内衣的６０％，这种过时衣服在奥斯登还是十分畅销.
十一、明码法
维护顾客的利益比照顾顾客的面子更重要。
某一天，地处延平北路的新华皮鞋公司门口，挂出了"不二价"的特大招牌。这在当时的延平北路可谓风险冒得太大。因为当时人们到延平北路买东西时，厂商们都把售价提高两倍左右，以便还价时给折扣。新华皮鞋公司实施"不二价"不久，很多顾客对它的皮鞋非常中意，可总觉得照价付钱亏了，使许多眼见成交的生意吹了。该公司老板认为"顾客会货比数家，再来'新华'的"，便决定再挺一阵子。果然不出所料，时隔不久，新华公司门庭若市。许多顾客到可以还价的商店购买，打折后，皮鞋价格往往仍比新华皮鞋公司的要高，因此顾客们纷纷回头光顾那儿.
㈧ 人力资源外包的费用如何算
算法其实很简单，你说的是整体外包，肯定得包括人力资源规划，薪酬，绩效，培训，招聘，福利等几大模块。根据你们公司的规模，你计算一下成立人力资源部所需的资金。按照我们大连的工资计算，一个人事专员月工资1500-2000元，一个主管3500-4500元，一个经理5000以上，一个总监年薪15万，算一下大概成立这么一个部门月支出在2万元左右，这其中还不包括给他们配备办公设备和水电房租等费用。
人力资源外包公司一般是根据这个规模定价，报价一般比企业自己成立人力资源部门的支出少20%左右，反正我们公司一般都是这么定价的。这个价格也仅是定价，最终价格双方可谈的空间也很大，根据企业规模和实际需要，外包公司会派驻一个专员在企业，规模小的公司不一定派驻，但是公司需要有一个人与其对接。规模大一点的公司，外包公司会派驻一个主管或经理每周到公司去，规模再大，主管和经理就会长期驻店。
外包公司本身有很多资源，比如福利，培训，我们都有外协，因为是批量化的服务，能拿到的价格都很实在，所以也给企业省钱。要记住，外包公司是团队在给你服务，并不是在你家驻店的一个人事专员。选择外包的性价比还是很高的。
㈨ 接私活时，软件如何定价
以前我在网络公司做产品推广的时候，我们公司的技术员也有出去接私活的情况。其实我觉得只要不耽误自己正常工作的，能够完成公司交代下来的任务。利用自己的业余时间接点私活，也没什么不好。只要不是单独联系客户，损害公司利益就可以了。那么接私活的时候，软件应该如何定价才合理呢？下面简单聊一聊。
了解市场行情
相对来说，别人找你做软件私活，当然也是觉得找公司比较贵，然后找个人会比较便宜一点，你当然要了解一下市场的行情，总不可能说报价比公司还要贵，那估计一般人都要望而却步了。另外的话可以了解一下同行，师兄们接私活都是多少的行情。不过这个并没有严格的标准，也不是说一定要价格便宜，别人才会找你。有的人还就喜欢贵一点的。
相对来说，软件开发这方面我觉得并不是说物美价廉，就一定好的。顾客对于个人的能力以及信用这方面要求也是比较高的。报价一定不要想着往低了报，而是要抬高自己的身价，让顾客觉得花这么多钱值得。
㈩ 现代社会个人怎样进行资源整合
我有什么、我缺什么，把我有的资源利益最大化，把我缺的资源用我有的资源去换或者低成本买回来。把我的资源与你共享，把你多赚的钱分点给我；把你的资源与我共享，把我多赚的钱分点给你。说到底，整合就是借力，整合就是“利用”，善用彼此资源，创造共同利益，这是我对资源整合的诠释。从深圳到北京，你可以步行、骑自行车、开汽车、坐火车，你也可以乘飞机，这些方法都能达到目的地。但是，要想轻松快速达到目标，乘飞机是个最好的选择。资源整合就是企业运营中的“飞机”，适宜于所有想快速达成目标的人。