Ⅰ 什么叫人力资源
1、人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
2、【特征】
能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。
两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
连续性
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
3、【特性】
一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为：（1）不能压取，不能骗取，不能夺取；（2）一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；（3）一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；（4）尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。
二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。
三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。
四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段；青中年时期，主要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而不同，因目的而不同。
五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生；第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性；第三，滚动式的资源（资本）运用发挥形式，必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。
六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。
七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。
八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：一是确实有能力承载；二是确实承载了有用资源；三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。
Ⅱ 人力资源是什么意思具体工作内容是什么
人力资源（Human Resources ，简称HR）指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。必要劳动能力，是指智力与体力的有机结合。把对人力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上，乃是一个十分迫切的问题。
1、人力资源规划（公司确定各部门定岗、定编、定员数量、年度人员规划）
2、人力招聘管理（制定招聘计划、发布招聘信息、实施人员面试招聘）
3、员工薪酬福利管理（员工工资政策制定、工资方案设计、工资核算）
4、员工培训管理（新老员工的培训计划、项目实施）
5、员工绩效考核管理（员工的绩效考核评估，与工资挂钩管理）
6、员工关系管理（办理员工入职、签劳动合同、办理社保、人事档案、员工调动等）
(2)什么叫人员资源扩展阅读
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
Ⅲ 什么叫 人力资源
最早提出“人力资源”这一概念的人是美国着名经济学家、密歇根大学商学院教授戴夫·乌尔里克。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”。
如今谈到人力资源这个名词，大家都已不再陌生。但是如果要问什么是人力资源，答案就显得众说纷纭，不一而足。
成年人口观认为，人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是指16岁以上具有劳动能力的全部人口；
在岗人口观认为，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；
人员素质观因把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，因此认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。
综合各路说法，权威人士给出结论：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
戴夫·乌尔里克认为，人力资源＝能力水平×投入程度。
所谓能力水平，是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。而在我们的企业管理过程中，一般都是根据员工的学历、资历、经验，甚至关系来确定员工的任免。诚然，学历、资历和经验对员工干得好还是不好有一定的预测作用，但是，如果把学历、资历和经验作为唯一标准，就会有失偏颇。比如在实际工作中，我们经常会发现有些人虽然有高学历，但是其业绩并不突出；而有些人虽然没有高学历，但其事业却非常成功。这样的实例在我们的身边并不少见。
所谓投入程度，是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。一般来说，决定员工投入程度有两方面因素，一是企业对员工的要求，二是向员工提供的资源和支持。
任何企业都会对员工提出一定的要求，比如要求员工接受本企业文化，完成工作任务，配合其他员工做好工作，为客户提供优质服务等。这些要求有些是合理的，但也有一些是不合理的。而不合理的要求就会增加员工的负担。比如给员工分配的任务过重，或者员工根本就不能完成这项任务，这些都会给员工带来不愉快。
任何一个企业都会给员工提供一定的资源和支持。比如给员工配备相应的设备，提供相关的培训和指导，协调员工相互协助等。
企业对员工的要求、向员工提供的资源和支持，构成了员工工作的方程式。方程式的一边是对员工的要求，另一边是向员工提供的资源和支持。理想状况下，方程式两端刚好相等，员工可以顺利地完成工作。但在实际工作中，方程式往往会失衡，要么是对员工的要求太低，向员工提供的资源和支持太多；要么是对员工的要求太高，向员工提供的资源和支持太少。当企业对员工的要求比较低，向员工提供的资源和支持比较多的时候，就会出现员工整天无所事事、不愿作为的现象；而当企业对员工的要求比较高，所提供的资源和支持相对不够时，员工的工作积极性会受到挫伤，很难全身心地投入工作。
怎样才能求得方程式的相对平衡呢？企业应当向员工提出合理的要求，同时为员工提供相应的资源和支持。这样才能激发员工全身心地投入工作。
由此我们得出结论：员工的能力水平和投入程度，共同决定着企业的人力资源水平。也就是说，人力资源一方面取决于能力水平，另一方面也取决于投入程度。如果能力水平较高，但是投入程度不够，则企业的整体人力资源水平不会很高；同样，即使投入程度很大，但如果能力水平不高，企业整体的人力资源水平也会受到影响。所以说，评价一个企业、一个部门或一个团队的人力资源，应该既考虑员工的能力水平，也考虑员工的投入程度。只有当员工的能力水平较强，而且投入程度也较大的时候，企业才会获得高水平的人力资源。
当然，有关人力资源的话题是探讨不尽、评说不完的。本版今后还将围绕这个话题，不断推出新的篇幅。欢迎读者朋友一同参与探讨。
Ⅳ 什么是人力资源和中介有什么区别
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源与中介的主要区别有以下几点：
1、招聘内容不同：人力资源公司的层面相对高一些，比如管理人员甚至中高端人才猎头等，
中介一般是招聘基层岗位，比如工厂操作工、酒店厨师、保安等。
2、收费对象不同：人力资源通常是向企业收费，
中介一般是向求职者收费或者双向收费。
3、招聘形式不同：人力资源更为主动，积极为企业寻找所需人才，
中介一般等人才自己送上门来。
Ⅳ 人力资源的定义是什么
广义的人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
狭义的人力资源就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
Ⅵ 什么叫人力资源
人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)
Ⅶ 什么是人力资源管理
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
其主要职责包括：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
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人力柱资源管理工作特点
与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：
1、人力资源生成过程的时代性与时间性
即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。
2、人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
3、人力资源使用过程中的时效性
4、人力资源开发过程的持续性
5、人力资源闲置过程的消耗性
6、人力资源的特殊资本性
7、人力资源的资本性
人力资源管理发展前景
1、人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。
2、终身学习的理念开始深入到大学教育。毕业生在大学所学的东西并非仅限于专业知识，而是广泛涉猎各类知识，在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。
3、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。
由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。
在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。
参考资料：网络-人力资源管理
Ⅷ 人力资源到底是做什么的
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所着《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
(8)什么叫人员资源扩展阅读
人力资源（Human Resource ，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。
乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。
Ⅸ 什么是人才资源
人才资源是指机关公务员，企业、事业单位等组织从事专业技术工作或专业技术管理的人员，企业、事业单位的经营管理人员和各类单位中技术工人。也就是说，所谓的人才，就是指机关公务员、经营管理人员、专业技术人员和技工。
Ⅹ 人力资本和人力资源分别是什么,有什么区别谢谢啊
一、定义：
1、人力资本（human Capital），亦称“非物质资本”，是体现在劳动者身上的资本。
2、人力资源（Human Resources ，简称HR）指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。
二、区别如下：
1、价值关系不同：
（1）人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
（2）人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。
2、研究问题的角度和关注的重点也不同：
（1）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题。
（2）人力资源是将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
3、计量形式不同：
（1）人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（2）人力资本往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没有与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
(10)什么叫人员资源扩展阅读：
1、人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
2、最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的着作。他在着名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。