① 企业人力资源成本如何计算
随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。 一、人力资源成本的产生 企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。 人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略。 人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的： 1、人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；选拔费用（面谈、测试、体检等）；录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。 2、人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。 3、使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。 4、员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。 二、人力资源成本和价值的计量模式 人力资源会计的第一项基本假设便是：人是有价值的组织资源，承认人力资源具有价值是人力资源价值会计赖以建立的理论基石。人力资源价值是人力资源在组织中的预期服务期间内所能提供未来服务的估计现值，是企业组织对人力资源投资产生的效益。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值，人力资源价值便是产出价值。人力资源投入值和产出值互为因果。没有投入值，产出值难以维持，甚至下降，而产出值的提高会诱导和促使投入值增加，以达到更大的产出值。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法： 1、历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 2、重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 3、机会成本法--在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 由于人力资源是企业组织中特殊的“人性”资源，具备资源的基本属性：主动性、活力易变性和适应性，因此，和企业组织中其他资源相比，难以量化。在计量人力资源价值时，除计量人力资源的货币价值外，还应用一定的方法来计量人力资源的非货币性价值。在此仅从管理会计角度出发，主要介绍人力资源价值的货币计量模式。下面以工资为例，探讨人力资源价值的货币计量。 1、未来收益或工资报酬折现模式。该模式由巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在运用的时候，它要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现，据以计量人力资源的价值。 2、未来盈利贴现法。由巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨为了弥补“未来收益或工资报酬折现模式”的缺陷而提出。 企业应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？这是一个与使用成本的合理控制有关的问题。如前所述，使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。根据价值规律，在一个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。 人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资，故我们可以把这一价值看作是由生产、发展、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定，即一个人的经济价值由形成其目前的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。
② 公司员工成本如何核算
企业员工成本总额=职工工资总额+单位缴纳的社会保险费+职工福利费+职工教育费+劳动保护费+职工住房费用（单位负担的住房公积金）+其他人工成本费用（如发放的伙食补助、交通补助等）
根据劳动部（1997）261号文件规定，企业人工成本包括：职工工资总额，社会保险费，职工福利费，职工教育费，劳动保护费、职工住房费用和其他人工成本费用等7大项。
人工成本计算方法：
（1）劳动分配率，是指人工成本总量与增加值的比率。表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例。它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。
（2）人事费用率，是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。
同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。
（3）人工成本利润率，是指人工成本总额与利润总额的比率。它反映了企业人工成本投入的获利水平。
（4）人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%
(2)生产的人力成本如何算扩展阅读：
按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
职工工资总额
职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
社会保险费用
社会保险费用指国家通过立法，企业承担的各项社会保险费用，包括养老保险，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和企业建立的补充养老保险、补充医疗保险等费用。此项人工成本费用只计算用人单位缴纳的部分，不含个人缴纳的部分。因为个人缴费已计算在工资总额以内。
职工福利费用
职工福利费用是在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医疗卫生费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业补贴（包括集体、生活福利设施，
如职工食堂，托儿所、幼儿园、浴室、理发室、妇女卫生室等，以及文化福利设施，如文化宫、俱乐部、青少年宫、图书室、体育场、游泳池、职工之家、老年人活动中心等）物业管理费、上下班交通补贴。
③ 怎么计算人力成本
人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
人力成本构成：
直接成本：员工的直接所得，包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。换句话说，直接成本就是企业以货币的形式直接发放给员工的报酬。
间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得，包括社会保险、商业保险、住房公积；还包括为增加企业人员数量或能力而支出的招聘费用、培训费用等。
(3)生产的人力成本如何算扩展阅读
首先，人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
其次，人力成本不等于工资总额。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。
④ 产品人工成本怎么算
问题一：如何计算各种产品的单位成本？ 属于各种规格的直接成本，比如直接人工，直接材料成本，计入相关规格产品的成本；
其他间接成本，比如车间主任工资、车间用低值易耗品的成本、生产设备折旧摊销等制造费用，按一定比例分摊到各个规格的产品成本中去。确钉这一比例的方法很多，例如按生产工时，或者直接按各规格产品的数量比例。应该根据公司的实际情况合理选择。
另外，期末一般都存在没有完工的在产品，所以上述成本都应该按完工程度在产成品与在产品之间分配。
最后确定出产成品的总成本，除以这种规格产品的数量，就得到单位成本。
问题二：单个产品所花的人工成本，怎么算啊？？/ 简搐地说，你只要先测算出生产该新品各工序所需要耗用的标准工时，然后 根据你们生产工人的工资计算出标准的人工成本即可。
问题三：产品成本计算中的直接人工费包括哪些？ 产品成本计算中的直接人工费包括支付给车间生产工人的各项职工薪酬.
问题四：单个产品的人工成本怎么算 因产品生产类型的不同特点和企业不同的管理要求，存在着三种不同的成本计算对象，即产品的品种、批别、生产步骤。而成本对象的不同，形成了品种法、分批法、分步法三种不同的成本计算方法。此外，如果产品的品种规格繁多，为了简化产品成本核算工作，可将产品的品种规格归并分类，按类别开设成本计算单归集费用，然后再按品种规格或生产批别、生产步骤分配费用、计算成本。这种用来简化成本计算工作的方法，成为分类法。分类法不是单独应用的成本计算方法，需与某一种或某两种基本方法结合应用，以便简化基本方法的核算工作，所以属于成本计算的辅助方法。以下面表格简单列示握橡不同成本核算方法使用的生产组织形式、生产工艺过程和管理的要求及使用的类型。
成本核算方法
生产组织形式
生产工艺过程和管理的要求
适用的类型
品种法
大量大批生产
单步骤生产或管理上不要求分步骤计算工成本的多步骤生产
发电、采煤
分批法
小批单件生产
管理上要求分步计算成本
精密仪器、专用设备
分步法
大量大批生产
管理上要求分步骤计算成本的多步骤生产
冶金、纺织、造纸
分类法
综合性生产
分步、不分计算成本的生产
家电、服装
问题五：人工成本怎么算 人工成本是通过“应付职工薪酬”账户进行核算的。
按照规定，凡直接从事产品生产的生产工人工资费用，应直接记入“生产成本”的直接人工项目。实行计件工资的企业，计件工资应按照规定直接计入有关的成本计算对象中去。如果企业生产多种产品，生产工人工资则应采用适当方法在各产品之间分配。工资费用的分配标准一般有按实际工时比例分配和按定额工时比例分配等，其计算公式如下：
某产品应负担的工资费用=该产品的实际（或定额）工时×工资费用分配率
工资费用分配率=生产工人工资总额/各产品的实际工时（或定额）之和
基本生产车间管理人员的工资，应记入“制造费用”账户；辅助生产车间人员的工资，应记入“生产成本――辅助生产成本”账户；企业行政羡亮管理部门人员的工资，则应记入“管理费用”账户。
在实际工作中，人工费用是通过编制“工资费用分配汇总表”进行分配，并据以进行账务处理。
问题六：直接人工成本的核算 直接人工成本的核算：1、按计时工资分配直接人工成本 计时工资一般是依据生产工人出勤记录和月标准工资计算，因而不能反映生产工人工资的用途。 直接人工成本分配率= 本期发生的直接人工成本 各产品耗用的实际工时(或定额工时) 某产品应负担的直接人工成本=该产品耗用的实际工时(或定额工时)数×直接人工成本分配率2、按计件工资分配直接人工成本 为了按工资的用途和发生地点归集并分配工资，月末应分生产部门根据工资结算单和有关的生产工时记录编制“工资成本分配表”。
问题段派旁七：请问单位成本怎么计算，如何分配直接材料、直接人工、制造费用， 产品名称 分配数量 原材料 工资 制造费用 成本合计
A产品 19292 42495.99 9133.65 12016.32 63645.96
B产品 21520 47403.78 10188.48 13404.06 70996.32
C产品 3544 7806.64 1677.87 2207.44 11691.95
合计 44356 9770厂.41 21000 27627.82 146334.23
问题八：如何计算一个产品的成本？ 合理材料费、税费、人工费，都是各单位自己统计出来的呀！ 一般情况下，计算一批加工完成的产品一共用了多少材料、有多少人、花了多长时间来做（因为人工费是按工时算的嘛），工时乘以平均时薪乘以人数就等于人工费总和，再除以产品数量，就可以得出单个产品的人工费啦！材料总用量除以产品数量，就是单个产品材料费； 至于税费，那就以产品的售价乘以税率，就可以了。
希望我的回答能帮到你啦！
大家都是同行嘛，如果有更好的回，也让我吸收吸收！
问题九：平均人工成本怎样计算 加起来！
除以总人数
问题十：直接人工的计算公式 直接人工工资率差异=实际产量×单位产品实际工时×（实际工资率C标准工资率）=（实际工资率－标准工资率）×实际工时例：新新机械厂加工A产品需车加工，其标准工资率为5元/工时，实际工资率为6元/工时，标准工时为500工时，实际工时为450工时，试求某产品直接人工的工资率差异和效率差异。直接人工成本差异=实际人工成本－标准人工成本=6×450－5×500=200（元）（U）200元的逆差由以下两部分组成：直接人工工资率差异 = （6－5）×450=450（元）（U）直接人工效率差异 = （450－500）×5=－250（元）（F）
⑤ 人力成本怎么计算
人力成本计算公式是：人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。
人力成本的管控:
简单来讲，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力;对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力;对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
⑥ 怎么计算人力成本
对人力资源成本的计量有以下几种方法：
1、历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。
2、重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。
3、机会成本法--在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。
⑦ 人力资源管理人工成本怎么算
人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。平均人工成本=人工成本总额/同期人数
人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100%；劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100%指企业在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，包括企业支付给职工的工资性报酬和福利性供给，是山搭企业总成本逗扰拿的组成部分。
(7)生产的人力成本如何算扩展阅读
影响企业支付能力的因素有:
1、实物劳动生产率，李胡是指某一时期内平均每一员工的产品数量。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。
2、销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。
3、人工成本比率，是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重。
4、劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值的比率。
5、附加价值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。
6、单位制品费用，指平均每件货每单位制品的人工成本。
7、损益分歧点，指企业利润为零时的销售额，是企业盈亏的分界点。
⑧ 人力资源成本核算方法
答：人力资源成本核算方法包括三类梁滚：
一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。
二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。
三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等
4．人力资源规橡拆余划系统包括哪些主要内容?
答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。
⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
⑷控御轮制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。