1. 工资成本是什么成本的意思
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工资成本Payroll Cost
1. 向员工支付劳动服务费用。
2.雇主依法雇用而发生的赋税和类似赋税的款项，如向州政府和联邦政府缴纳的失业保险。
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2. 工资成本是什么意思啊
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工资成本
1. 向员工支付劳动服务费用。
2.雇主依法雇用而发生的赋税和类似赋税的款项，如向州政府和联邦政府缴纳的失业保险。
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3. 什么是单位劳动成本
指企业（单位）因劳动力、劳动对象、劳动手段、雇佣社会劳动力而支付的费用以及资金等，生产要素的投入构成劳动力成本是劳动核算体系的主要组成部分。劳动力成本是指企业（单位）因雇佣社会劳动力而支付的费用。
根据国际劳工组织(ILO)的规定，劳动力成本的范围大于工资，不仅包括以货币形式表现的工资和薪金，还包括以物质或非物质形式表现的福利，如实物发放、社会保障、技术培训等。劳动力成本是劳动者所有报酬之和。研究产业竞争力，除劳动力成本之外，还要考虑劳动生产率。
(3)什么事是薪资总成本扩展阅读：
简单来讲，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力。
对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力；对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
4. 总薪酬包括哪三部分主要内容，各自有什么特点
总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三部分。
基本薪酬：对企业的一般性人力资本来说就是“基础工资”（wage），而对专业技术人员和经营管理者来说就是“薪水”（ salary）。在企业薪金报酬整个体系中，它是最为基础的收入报酬。由于企业人力资源在企业中的不同性质，因而其基本薪酬的表现形式也大不相同。
可变薪酬：可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，在双方之间建立起伙伴关系提供了便利。
间接薪酬：是因为她与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分。
(4)什么事是薪资总成本扩展阅读：
总薪酬的设计关键：
(1)战略性的总体薪酬体系是权变的。首先，战略性的总体薪酬体系应该随着战略的变化而变化。简单的看，如果一个企业从低成本战略转变为差异化战略，也许薪酬体系就会发生翻天覆地的变化。
(2)战略性总体薪酬设计的七个技术问题。薪酬战略的一个本质特征就是找到薪酬体系的问题，并找到解决问题的办法。战略性的总体薪酬的实现需要解决七个关键的技术问题。这七个关键问题在知识型组织和非知识型组织中都应该被重视到。
(3)战略性的总体薪酬必须与战略相匹配 薪酬是支持企业战略的，薪酬的本质特征是从属于企业战略和人力资源战略并且会支撑着两个战略的。按照米尔科维奇的观点，薪酬战略是从属于人力资源战略的，人力资源战略从属于企业战略，是个三部曲。
5. 什么是工资成本
所谓的工资成本是指企业支付给职工工资所产生的成本，它包括薪资、奖金与福利等
6. 工资成本核算是什么意思
成本核算是指将企业在生产经营过程中发生的各种耗费按照一定的对象进行分配和归集，以计算总成本和单位成本。成本核算通常以会计核算为基础，以货币为计算单位。成本核算是成本管理的重要组成部分，对于企业的成本预测和企业的经营决策等存在直接影响。进行成本核算，首先审核生产经营管理费用，看其已否发生，是否应当发生，已发生的是否应当计入产品成本，实现对生产经营管理费用和产品成本直接的管理和控制。其次对已发生的费用按照用途进行分配和归集，计算各种产品的总成本和单位成本，为成本管理提供真实的成本资料。
7. 薪酬总额指什么
初步接触薪酬管理的HR，常常会分不清“薪酬总额”“工资总额”“人工成本”等名词。本小节会详细阐述如何理解薪酬总额，以及容易和薪酬总额混淆的相关概念。
1.工资总额
薪酬总额和工资总额是非常容易混淆的一对概念。“工资总额”是用于国家统计的一个概念。这个指标是国家用于掌握个人收入的，经常与另一个体现个人支出的“物价指数”指标一起使用。
国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》中详细规定了工资总额的定义和构成。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由以下6个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资，如图所示。
从构成来看，薪酬总额的范围比工资总额广。从金额来看，薪酬总额大于工资总额。
2.人工成本
人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。人工成本包括职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，其他人工成本支出包括工会经费，企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费（注意：不是列支在职工工资总额中），对职工的特殊奖励（如创造发明奖、科技进步奖等），支付实行租赁、承租经营企业的承租人、承包人的风险补偿费，解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费等。如
8. 薪酬成本管理的薪酬预算
企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
薪酬预算的目标：
1、 使人工成本的增长和企业效益增长相匹配
2、 使员工流动率控制在合理范围
3、 引导员工的行为符合组织的期望
编制过程
企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的内部条件和外部环境有充分掌握和分析，这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇。只有这样，才能比较准确的预算需要支出的人工成本。
企业常用的薪酬预算方法有自上而下、自下而上以及这两种方法的综合应用。
（一） 自上而下法
自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加值等）做出预测，结合人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年度人工成本做出预测，并将人员配置及人工成本分配到各部门。
（二） 自下而上法
自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算。
（三） 综合法
事实上，企业薪酬预算都是自上而下法和自下而上法的结合，只有坚持企业发展战略导向，将企业目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见和建议，企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识，这样的预算才更切合实际，才能被广大员工易于接受和理解，才能得到切实、有效的执行。
人力资源专家华恒智信根据多年案例经验总结提出以下设计方法
1.绩效评估等级的分布率
绩效评估等级的分布率=该等级绩效人数/参加评比员工总人数管理意义：公司一般是以半年度或是一年度作为绩效评估的区间。绩效等级的分布会跟预先设定的目标与实际绩效表现相结合评估,分布比率方式会由公司决策层决定。绩效等级分布率会成为员工年度奖励与晋升的基础。。2.公司与竞争对手薪资比率 公司与竞争对手的薪资比率=本公司所支付的薪资/竞争对手所支付平均薪资管理意义：该比率可以有效协助组织重新调整薪酬系统,使企业在劳动力市场的人才吸引力以及留用合适人才上保持竞争力。如果该比率大于,代表企业越有可能吸引新员工以及留住人才。若是远低于,则职工流动率成为问题,就需要改善其薪酬结构。根据与竞争对手的比较,也可以了解目前竞争者所着重的方向。 3.每位员工的总薪酬成本每位员工的总薪酬成本=公司的总薪酬成本/全职员工总人数管理意义：如果员工的总薪酬成本高于行业水平,代表企业的薪酬支出高于多数的竞争对手。如果高于公司的预算数目,那很有必要降低成本来避免管理的问题。如果总薪酬成本过低,也很有可能是高人才损耗或是低留用率所造成的现象。
9. 人工成本与工资总额有何区别
人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
拓展资料
人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。平均人工成本=人工成本总额/同期人数
人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100%
劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100%
人工成本亦称“劳动成本”。指企业在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，包括企业支付给职工的工资性报酬和福利性供给，是企业总成本的组成部分。
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。