‘壹’ 为什么公司人工成本相当低。公司还是不赚钱呢
“人工成本低”与“公司就会赚钱”之间不是充分必要关系，并不是说人工成本低，公司就一定会赚钱。公司利润来自于收出减去成本费用支出，而人工成本仅是支出的一部分，企业是否能够盈利受到收入与其他支出的综合影响。单从人工成本角度来说，不应仅关注公司人工成本绝对值的高低，更应当关注和不断提升人均劳效。公司的人工成本水平高低也受企业薪酬战略的影响，对于不同行业、不同企业、不同发展阶段、不同岗位采取的薪酬战略往往不同，而一味追求人工成本低，可能会导致薪酬竞争力低，难以招聘到优秀人才或现职人员的流失率大、现有人员工作积极性低，使得企业的人均劳效处于较低水平，这也将对企业的竞争力和盈利能力带来直接的不利影响。
‘贰’ 如此庞大的美妆帝国背后，人力支出为什么那么低
女性是比较爱美的，所以现在美妆产业是很发达的。但在这个产业中人力支出是比较低的，因为现在很多美妆公司都已经实现了机械化的生产。毕竟化妆品是涂抹在脸蛋上的，如果总是使用人工的话，也会让很多的人感觉很不卫生。所以在美妆帝国的背后，人力支出是比较低的，并且大部分的任务都让机器承担去了。
总结
化妆品是每个女生都特别喜欢的一种礼物，所以如果你不知道送女生什么礼物，你也可以送上化妆品。在送化妆品的时候一定要多参考一下女性的意见，不要送一些死亡芭比粉的口红。
‘叁’ 为什么中国工人成本低外国人把工厂都开在中国，用中国廉价劳动力，以至于中国变成世界工厂为什么中国
中国人工成本可不低啊，比东南亚都高了几倍了，比西非国家更高得多，但国外都在中国开厂的原因并不是看中人工成本，而是中国及其完善的配套与产业链，光完善的物流体系都不知道省多少物流成本了，这才是人家所看重的。现在很多媒体都在报道现在外资撤离，工厂都转移到人工成本更低的国家，但是他们却从来不报道今年中国的FDI增加了多少？！因为不黑中国的经济不行啊。
还有你说的为什么不能让身价高？当年越南就干过这样的蠢事，自己的产品没竞争力却强行提高身价。所以为什么中国现在成为山寨大国，从山寨中获得技术基础才能有创新的能力，创新不是拍脑门子就能出来的，要长久的技术积累才能下来。
其实现在中国这几年人工成本不断在上涨了，政府每年在提高最低工资，所以很多受不住的工厂都倒闭了，上涨始终要有个幅度，不能一步登天。近几年不是在搞产业升级吗？提高人力成本就是一个手段，其实政府老早就发现了，当一个企业增加几个百分点的人力成本就受不了的话，就证明这是一个高耗能低产能的淘汰企业，如果继续留着这种僵尸企业才是人工成本一直停滞不前的最大阻碍。
‘肆’ 劳动力成本优势减少在中国是什么原因
流走的资本和产业，并不代表我国的劳动力优势消失了。我们不缺资本，缺的是核心技术，这只能自力更生并立足于自主创新，没有捷径可走。
最近，断言资本流出中国、唱衰中国经济的论调又有所抬头。每次都说中国经济到了崩溃的边沿，但是每一次伴随的都是中国经济的快速增长，特别是在体量和世界第一大经济体美国相当的情况下，依然保持了7%以上的高速增长。
劳动密集型制造业向越南、印度、墨西哥、东欧等国家转移是不争的事实，部分高端制造业也向美国回流，这是否足以说明中国的劳动力低成本优势受到削弱呢？
相对于落后国家，中国的劳动力成本优势削弱了吗？
首先，转移出去的都是劳动密集型的低端制造业，对工人的素质要求相对低，但对资源的要求高，对环境的破坏严重；并且，当地政府的政策优惠也是这些企业考虑的一个重要方面。落后国家要吸引低端产能，靠的是畸形的生产要素价格和资源环境代价，否则经济发展需要积累的第一桶金就无法完成，而中国的发展早已过了这一阶段。所以，劳动密集型产业转移的原因，并不能仅归于劳动力成本优势削弱。
其次，中国的劳动力成本没有提高，提高的是劳动力的素质，而劳动力再生产的成本也相应提高了很多。可能过去连初中都没毕业就能当工人，但现在最起码得是高职，而且竞争很激烈，接受高等教育已经慢慢成为了中国公民的基本素质要求。所以，拿高学历劳动者和低学历劳动者比价格显然不合适。
第三，转移出去的是生产工厂，仅仅位于产业链的生产环节，而研发、设计、销售、品牌打造等并没有转移出去，反倒有增加的趋势。
第四，转移出去的是落后产能，资源环境代价大，而高端产能还在增加，如三星半导体产业在西安建厂，冲的就是西安高等院校多，科研实力雄厚。落后国家的人才素质很难满足需要，而发达国家人力资源成本又太高，从这个角度来说，我国的劳动力仍然有优势。
‘伍’ 为什么员工工资越高，企业成本反而最低
培养员工从一个普通员工到优秀员工的成本是很高的，高薪可以保持员工的稳定性，减少人才流失。在高薪的激励下，员工的积极性和创造性会给企业带来更多的利益。高薪时是最能激发员工工作热情的，也是企业成本最低的一种方式。
如果用高工资，在你和他的这种关系上面，你是主动的，如果你比前面两个竞争对手，工资就这么高一截，我坚信，一年之后你回过来看，你的利润率是最高的，你的成本是最低的。”
我认为主要从以下几个方面我认为这个观点的相对成立：
一、是否愿意与一个企业共同成长，也就是员工的忠诚度的高低值，一定程度是取决于员工内心的一种荣誉感和舒适度的，这种感觉的值越高，持续的时间越久，员工的忠诚度就会越高，也会越持久。而让员工产生荣誉感和舒适度的很重要的一个指标就是他的收入水平在同行内的高低。试想，在一个行业内打拼，久而久之，都会形成一个业内的圈子，大家可能在一起喜欢聊的也是些较为敏感的话题，尤其在一块儿“晒”工资时，如果知道自己在行业内工资是较高的，一定会荣誉感由然而生，接下来便会在心底暗暗告诉自己，珍惜现在的工作。于是，只有更加努力，取得更高的绩效，获得更高的提升作为自己职业的坐标。
二、其实企业与员工之间的关系永远都存在着一种博弈，不是企业占主动就是员工占主动，真正达到100%的平衡机率较小。而当企业的薪酬水平在同行业相对较高时，这种关系的主导便是企业占主动，也就是说压力在员工。员工每天要关注如何珍惜这份工作，如何更加努力的提高工作业绩，同时也会有危机感，因为他们很清楚，在同行业内，其它的企业支付的薪水不及自己目前的水平，那跳槽就得接受现实，会严重影响他们的内心荣誉感和舒适度。长久下来，企业的优秀人才流失率会较低，而需要付出的招聘成本、培训新员工成本都会降低。再加上高工资的刺激，员工的潜能得到更高的激发，而员工更加努力发挥潜能的结果便是企业的整体绩效飞速上升，更重要的一点是需用在非工资之外的激励成本便会相应的下降，开元节流后便是整体利润的上升了。
但这个观点虽然成立，而对于一般的创业人员是很难去理解并接受的，因为大多数领导对可以计算的出来并看得见的成本非常在乎，而对于看不到的成本却没有太高的意识。同时，对看得到的利润过于关注，而对看不到的利润却无动于衷。正因为史玉柱能说出这样的观点，说明他作为商界巨子必定是经过摸爬滚打才走到现在，他必定是尝到了如些策略的“甜头”才会总结出这样的观点。而如此精点的经验确实还是很难被大多数做领导的去关注啊。
之所以说这个观点相对成立，主要是取决于他在什么样的背景下才确实适用。我认为一方面取决宇企业本身的长远战略目标，另一方面取决于企业本身所处的发展阶段。
企业本身的长远战略目标决定企业如何看待短期利润。这让我想起一句精点名言：“利润相当于人的呼吸一样重要，但一个人活着，只有呼吸是远远不够的。”太多的创业者将利润看的过于重要，特别是短期利润。而中国每年死掉的其中也包括那些还没有开始成长就夭折的企业，之所以失败的原因几乎是相似的，正像马云说的：“成功的原因有很多，但失败的原因就那么几种”，有多少创业人员，能时刻问问自己，为什么要去创业，你究竟是想要什么？创业者如果只是想做个生意人，那也就罢了，必竟生意人是有钱就要去赚的；如果想做个商人，无论是在用人，还是战略的制定那至少应该去思考有所为有所不为的道理，而非是利润我就要；如果企业确实定位为百年老店，或者进入企业家的行列，只有真正能着眼于未来的企业才可能实现。回到文章开头史玉柱的观点上来，作为创业者，如果你能去尝试别人不会去尝试的，那很有可能，将来坐在那里点评其它创业者的人就会是你。想想华为，只要提及华为，大多数人的第一反应是工资高，效率高，压力大。当然，更多的人对他的工资高印像是最深的，这也是为何在行业内华为走在最前面的原因，因为他在与其它企业同时起跑阶段采取了大部分企业都无法做到的，即，高薪。要知道，在多少人看来，高薪就意味着在缩减利润啊！而华为却将高薪看作是一种最有价值的投资，而非成本，正是因为此举，华为在技术型人才争夺战中以相对优势跑在了最前边。
借此机会，不妨“卖弄”一下专业知识，作为企业的薪酬政策，以HR的视角有几点建议：
一、看企业的发展阶段，初创期的企业往往没有品牌优势，而采取相对于外部具有竞争力的薪资政策对企业吸引人才和品牌建设非常关键。而如果是稳定状大阶段的企业，从品牌上己经足以让员工产生荣誉感，在薪酬政策方面采取行业内平均水平也比较合理。
二、看企业所处的行业，处在较新行业，或者是覆盖率较低的行业，或者是知识型人才密集的行业，应该采取相对于外部具有竞争力的薪酬政策。
三、看企业内部职位体系。企业相对较高的职位或者核心的职位，薪资政策应保持同行业具有竞争实力，而对于一般性职位，与同行业持平或者略低都是可取的，操作得当，还可以保证企业健康合理的人才流动，吸纳新鲜“血液”
四、看职位的性质。对于市场稀缺性职种，比如高级营销人员，专业金融人才，高级研发工程师等，凡是市场供不应求的职种，易采取具有竞争性的薪酬政策，反之，可略低。
最后关于薪酬的一点建议，企业应在薪酬政策制定时将奖金运用到位，多用奖金少用基本工资的提高对企业规避法律法规风险以及人力资源成本控制非常有力。
总之，企业的薪酬政策是激励员工最有力的一个环节，在解决基本的报酬关系之余，使之发挥较高的作用，其中的学问很深，加之现在国家劳动政策出台的冲击，要想实现激励、合法、节流的几重目的确实需要我们HR以及所有管理人员深深的思考。
‘陆’ 为什么大部分做人力资源的工资都那么低
为什么大部分人力资源工作工资都这么低呢？主要原因就是人力资源工作本来的经济成本就低，而且再加上各部层，每一层都要收取利润，所以就变得很低了。
‘柒’ 如何降低人力资源成本
新《劳动法》的强制实施、国际金融风暴带来的经营环境变差、物价指数连续上升、各类人才的缺乏与竞争，致使人力成本越来越高……如何有效降低人力成本？难道只有裁员这一招？
在一般的情况下，很多人一想到减少人力成本支出首先想到的是以降低工资，或干脆删减必需的福利成本，再就是想到裁减员工，这都是舍本逐末、杀鸡取卵的做法，不但不能从根本上解决企业的生存和竞争压力，而且还有可能导致企业走向内外交困的死胡同。
更有甚者，为降低人力成本，不少企业情慌意乱之际竟然犯了“病急乱投医”的错误。如新《劳动法》实施前后，要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同、强迫员工无薪休假等现象在不少企业（其中不乏号称世界500强的名企）不同程度地上演。
上述“病急乱投医”之举带来的后果是企业不愿意承受的，实际上它们并没有有效地降低企业人力成本，相反，给企业带来更大的人力成本损失。为什么呢？误区何在？根本原因是：没有彻底弄明白人力成本的真正内涵，降低人力成本不光是简单地支付尽可能低的人力价格，不是砍掉一些必要的人力成本，而是指提高人力成本率，最大限度地降低无效成本。
人力成本＝有效成本+无效成本
人力成本率和无效成本是大多数企事业单位的管理者及HR忽视的概念，本书就是从提高人力成本率和减少无效成本的角度告诉读者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和无效成本与组织架构、工作流程、工作质量与绩效、薪酬设计、人员组合、业务优势、员工素质模型以及离职率等紧密关联，降低人力成本的有效策略必须从这些方面入手。而现状却不容乐观，为降低人力成本不少企事业单位常常是“抓了芝麻，丢了西瓜”，导致企业人力成本率下降，无效成本增加。
所谓无效能力成本，就是不能为产品或者是服务增值的人力成本。通俗地讲，就是组织花了这个钱，它不会提高产量，也不会提高企业的服务质量。至少，它不会很直接的为产品或服务增值，它们之间的必然关联更难找到。在现代企事业单位内，无效人力成本一般包括以下4种形式：
（1）不需要的职能、工作或程序而用到的人员
不管是现在还是过去，这种情况在政府部门或者是国营单位还是不少的，某些职能或是人员，其存在对于组织的绩效根本起不到什么积极作用，甚至有时候是副作用。那为什么要留下这个岗位或人员呢？原因很简单：上面某某单位存在某某部门，我们就一定得增设这个部门，否则上面来检查就会通不过。
（2）需要但工作量不饱和的富余的人员或时间
这种情况的例子也很多。比如以前很多单位都有“微机”这个岗位，其实就是打字员。真的天天有那么多字要打吗？肯定没有，只是一个月的某几天，一天的某个时间比较忙，其余时间这个打字员都是无所事事的。所以，现在这个岗位已经逐渐消失了，如果现在哪个公司还有打字员的话，那么这个公司的管理和员工的计算机能力就太差了。
一个人力资源管理咨询师曾到内地去做咨询，发现某些国企还是把打字员看得很宝贵、很重要。全公司就一个电脑室，里面两台电脑，进去的时候所有人员一律得消毒、戴口罩、穿鞋套，说是避免把病毒带进去，感染了电脑。咨询师哭笑不得，他没想到这里的计算机水平如此之低，对病毒的理解是这样的。这些打字员的工作，每天就是打字，有东西拿过来就打，没东西拿过来就没有事干了，喝茶聊天打发时间。所以，这些岗位都的作用是不大的，甚至可以说是不必要的。其实，每个公司里面都多多少少存在有一些这样的岗位和人员。为了降低人力成本，最有效的办法就是精简人员，这是将本书会详细讲述的。
（3）成本投入与绩效产生比较低的人员
这里就要提到三三制薪酬理论里的三大价值导向。那三大价值导向呢？第一，个人价值，亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。
第二，岗位价值，亦称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的，它是一个相对静态的价值系数。
第三，贡献价值，亦称“市场价值”，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值，这个价值是否值得企业发生购买行为。因为从雇佣关系的意义上讲，员工其实也是一个商品，只不过企业购买的不是员工的身体，也不是员工的学历、专业、职称等固有价值，而是员工在工作期间运用固有价值所创造出来的绩效。
‘捌’ 安徽省为什么人力成本低
人力资源丰富。人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和，安徽省人力成本低的原因是人力资源丰富，还有一定的免税政策，有这些条件加持。
‘玖’ 企业人力成本降低的情况说明
一，组织架构优化
二、流程重组和优化
三、降低无效人力成本
所谓无效人力成本，就是不能为产品或者服务增值的人力成本。无效成本主要包括：试用期不合格的损失成本，离职补偿费用，离职员工效率成本，工作量不饱和人员的成本，工作内容重复的人员成本，转换成本，工伤费用，岗位空缺成本等。企业要尽可能降低这些无效人力成本。
四、人员组合
1，不同熟练程度的人组合。原来财务部门的人手除了经理外，其他人都是新手，经理很累，事情又做不好，人力成本居高不下，后来调走几个新人，新招了一个熟手，部门组织变成老中青相结合的人员结构，在人力成本降低的条件下，事情也能得到圆满的完成。
2，不同性别的人组合。生产车间以前全部是男的，工人工作积极性差，纪律松散，上班打瞌睡，说脏话，后来在生产车间放了几个年轻的小姑娘做品检和文员，工人干活的积极性显着提升，上班也不打瞌睡，说话也文明了，产量提升了，产品合格率也提高了。
3，排班组合。把三班倒换成两班倒，把三个人的工作分给两个人干等。
4，不同学历组合。企业的发展需要不断引入高学历、高素质、高技术的人员，不断淘汰低层次人员（ 学习能力和适应能力差的人员），提高人力资源增值率，降低人力成本。
5，内部轮岗。对某些在一个岗位工作时间过长又没有晋升空间的员工，可以通过内部轮岗提高员工的兴趣，让员工学到新的技能，有利于提高工作效率。
6、内部调动。人员在企业内部调动，有利于人才的流动，有利于减少部门间的沟通成本，有利于人才的培养，更重要的有利于降低人力成本。
五、工作外包
企业应该专注于高附加值的工作，要将不增值或者增值少的工作进行外包。比如我们可以将安保、清洁、打印机维护、后勤服务、劳务派遣等工作外包，把资源用在能不断增值的人力资源上面，从而提高资源的使用效率，降低人力成本。
‘拾’ 外国企业纷纷看好印度，人力成本低并非主要原因
近些年，苹果、富士康等公司，开始将目光转移到印度地区，在哪里投资建厂。不少欧美地区的外国企业，认为印度会有一波人口红利，就像上世纪80年代的中国。韩国三星公司，尽管在上半年受印度建厂复工困难影响，手机销量遭遇困难，但是依然没有改变其在当地投资的意愿。
对于人口红利的理解，国内比较统一的意见是，印度的人口劳动力成本很低。有国内网友认为，在印度投资建厂吸引的劳动力，其人工成本要比在中国低很多，从而降低了企业主的人力资本支出。如果仅仅是为了降低人力劳动成本，大可在非洲投资建厂，哪里有不少国家至今处于欠发达地区，而且人均GDP和工资比印度更低。
如果按照人均劳动力成本计算，东南亚、非洲、中东、拉丁美洲地区等，均可以寻找到更好的地区。然而，当前全球跨国公司都非常看好印度，而不是劳动力更低的其他国家和地区。与人口成本相比，市场才是一家企业转移工厂的主要动力。
印度与发达国家相比，当地的关税税率高，即便放在发展中国家也显得略高一些。如苹果公司在非印度地区生产手机，走海关渠道销售到当地市场，其单机成本会变得非常昂贵。相反，中国国产手机，如小米在印度生产，一方面带动了当地就业岗位引发舆论好感，另一方面也降低了不必要的进口税。因此，在价格上小米要比苹果，在印度市场更具有竞争力。
可以说，人口红利不是印度优势，印度真正的优势在于市场。作为一个人口13亿的国家，每人使用一部手机，就相当于美国的4倍销量。如果苹果可以在印度打开市场，将会给公司带来的商业利益，远远高于非洲、东南亚、拉丁美洲等地区。可以说，简单的认为人口红利就是人力成本，显然低估了印度13亿消费者的潜在市场价值。