❶ 为什么支付宝的金融成本和违约成本低
互联网金融模式下，资金供求双方可以通过网络平台自行完成信息甄别、匹配、定价和交易，无传统中介、无交易成本、无垄断利润。
支付宝（中国）网络技术有限公司成立于2004年，是国内的第三方支付平台，致力于为企业和个人提供“简单、安全、快速、便捷”的支付解决方案。支付宝公司从2004年建立开始，始终以“信任”作为产品和服务的核心。旗下有“支付宝”与“支付宝钱包”两个独立品牌。自2014年第二季度开始成为当前全球最大的移动支付厂商。
支付宝与国内外180多家银行以及VISA、MasterCard国际组织等机构建立战略合作关系，成为金融机构在电子支付领域最为信任的合作伙伴。
2020年2月，尼泊尔央行向支付宝颁发牌照。7月，支付宝入选区块链战“疫”优秀方案名单。10月，支付宝上线 “晚点付”功能。2021年12月，支付宝与中国银联在全国范围实现收款码扫码互认。
❷ 融资互保协议中的违约金怎么算
现行法律框架下的借款合同逾期付款利息支付，因相应的规范比较明确而少有争议。除此之外如买卖、建设施工等非借款类合同的逾期付款问题，在实务中分歧较大。焦点集中在合同约定了违约金标准但一方当事人认为约定过高并请求减少时，法院应适用什么标准来认定违约金是否合理。对此，主要有两种观点：一是参照中国人民银行规定的金融机构贷款利率计算守约方的实际损失，违约金不得超过其1.3倍(以下简称“1.3倍利率”)；二是参照最高法院关于民间借贷利率不得超过银行同类贷款利率4倍(以下简称“4倍利率”)的标准。由于不同标准下的利益差别大，法律适用根据尚不明确，在实务中引起了很多问题，应当给予足够关注。笔者倾向于第二种意见，理由如下：
理由一：参照金融机构相应利率确定调整标准的理由不充分
从实务层面看，除了前述“1.3倍利率”和“4倍利率”标准外，还有观点主张以金融机构存款或逾期贷款利率计算守约方实际损失，以相应损失的1.3倍作为调整标准。就逾期付款而言，因非借款类合同与借款合同情形相近，以相应利息来考量约定违约金是一种相对合理可行的做法，区别只在于采用什么利率标准。依照合同法第一百一十四条第二款规定，对守约方实际损失的确定是衡量违约金是否约定过高并作相应调整的前提。由众多的调整标准我们不难看出，逾期付款损失不仅难以甚至无法确定，而且不同的标准均预先拟制了特定当事人与金融机构间的借款合同关系，有意无意地把民间借贷法律关系排除在外，带有浓厚的金融机构色彩。这显然与现实中各类借款关系并存，特别是当下民间借贷规模迅速扩张、市场份额逐步提升的多元化融资格局不符。在金融机构资产的国有化背景、资金来源、抗风险能力区别于民间贷款主体，尤其是我国长期奉行的金融机构低存款利率政策，导致不同借款利息有较大差别的背景下，简单地参照金融机构相应利率确定违约金调整标准，损害了守约方的合法预期利益，对违约方有纵容和不当保护之嫌。进一步看，在现行民间借贷政策的长期指引下，“4倍利率”标准早已为民间融资市场所接受，并广泛延伸到其他各种商事交易活动中，将其排除在非借款类合同逾期付款违约金调整的法律适用范围之外不仅缺乏法理和法律依据，更会造成市场秩序的混乱。即便在当下力推实体经济发展和规范民间借贷的现实背景下，最高法院民间借贷案件适用法律问题征求意见稿有关民间借贷利率限制规定的三个备选意见，在将最高年利率适度调低至固定额15%或20%的同时，仍保留了四倍利率方案(以上海银行同业拆借利率为基准)。因此，参照金融机构相应利率确定非借款类合同逾期付款违约金调整标准的理由尚不充分，而“4倍利率”标准有其法律依据和现实合理性。
理由二：参照借款合同法律规范是现行法下的通行做法
一般认为，最相类似法律的处理原则是非借款类合同逾期付款参照借款合同规范处理的法理基础。因这类逾期付款产生的权利义务内容与借款合同逾期付款情形最为接近，且都属于金钱给付之债，参照处理公平合理。合同法第二百零七条规定，借款人未按约定期限返还借款的，应当按照约定或国家有关规定支付逾期利息。其主要内容一是逾期利息标准有约从约、约定优先，但不能违反“4倍利率”等禁止性法律或有关金融信贷政策；二是无约定或约定不明时按相关法律规范来确定，如中国人民银行计收逾期贷款利息规定、现行民间借贷司法解释有关参照同类贷款利率计息的规定。实务上参照该条处理非借款类合同逾期付款利息问题的通行做法，集中体现在未约定违约金或计算方式情形，且有明确的司法解释依据。如建设施工合同解释第17条规定，当事人欠付工程款利息没有约定的，按中国人民银行同期同类贷款利率计息；商品房买卖合同解释第17条规定，逾期付款没有约定违约金或计算方法的，按未付款金额参照中国人民银行规定的金融机构逾期贷款利息标准计算；买卖合同解释第24条第4款则规定法院可以中国人民银行同期同类人民币贷款基准利率为基础，参照逾期罚息利率标准计算。因此，基于相同法理考量，对非借款类合同逾期付款违约金的调整，应当按合同法第二百零七条有约从约且不违反禁止性法律等规定，参照“4倍利率”而不是其他标准。这也是裁判者在立法确定性和现实复杂性之间寻求出路，在自由裁量权下实现个案公正和类案公正相统一的应有路径。
理由三：合理尊重当事人意思自治是诚信原则的内在要求
从违约金的功能看，违约金是合同当事人对违约行为可能造成的损害赔偿额的预先约定，其目的不仅是为了督促当事人履行合同，也是为了避免违约行为发生后对违约行为造成的损害进行举证证明的困难。因此，基于诚实守信的基本原则，裁判者一般应当尊重约定，特别是在商事案件中更要秉持“当事人是自身利益最好判断者”的理念，谨慎行使自由裁量权，避免不当干预下的利益失衡。但以下两种情形除外：一是实际损失能够确定、约定违约金过分高于实际损失且违约方主张调整时，应适用合同法解释(二)关于违约金一般不能超过实际损失30%的规定，确定是否需要并作相应调整；二是实际损失无法确定，不能根据该比例调整时，应结合具体案情综合考量。此时，最相类似法律处理原则的运用尤为重要。而在处理非借款类合同逾期付款案件时，参照借款合同规范并按违约金有无约定区别对待，以形成金融机构利息与民间借贷限制利息的二元参照体系，即是这一原则的应有之意。如果没有裁判上的区别对待，则违约金对合同履行的督促作用、损害赔偿补偿的预先确定及违约惩戒功能无法发挥，不仅与设立违约金的初衷相悖，而且在各类融资成本普遍较高的当下，这种违约低成本的裁判社会导向，无异于怂恿不负责任的约定并鼓励任意毁约占用他人资金，不利于诚信体系的构建。
另一方面，从举证角度看，《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》规定：“违约方对于违约金约定过高的主张承担举证责任，非违约方主张违约金约定合理的，亦应提供相应的证据。”而在非借款类合同逾期付款案件中，因实际损失难以甚至无从举证，违约金过高过低或合理与否的主张，对违约方或守约方都很难分配举证责任，合同双方往往陷于不同利息参照标准的攻防辩论，最终把球踢给裁判者。在这种情况下，裁判显然不能再纠结于举证责任分配，而可直接参照“4倍利率”作为衡量标准。否则，约定违约金与未约定违约金没有任何区别，无疑背离了违约金避免举证实际损失困难的立法目的。笔者认为，就非借款类合同而言，逾期付款相较于其他违约情形，上海市高级人民法院《关于商事审判中规范违约金调整问题的意见》第九条“(实际损失无法计算时的调整标准)守约方的实际损失无法确定的，法院认定违约金过高进行调整时，根据公平原则和诚实信用原则，在综合考量违约方的恶意程度、当事人缔约地位强弱等因素的基础上，可以参照不超过银行同类贷款利率4倍的标准进行相应调整″的规定，更好地体现了最相类似法律的处理原则，有着积极的参考价值。
需要说明的是，尽管现行法中的民间借贷一方当事人限于自然人，但在现实的市场主体语境下，不仅类似主体的非借款类合同逾期付款情形应参照适用“4倍利率”调整标准，对法人或其他组织之间的场合也宜如此。突破现行民间借贷主体的限制，从最高法院关于民间借贷案件适用法律问题征求意见稿第一条对民间借贷的界定中，可见一斑。
❸ 从成本角度解释企业违约的经济原因
甲企业和乙企业签订供货合同合同规定了供货日期和价格，但是，由于甲因生产该货物所需原材料价格猛涨，只是该货物成本大大超过供货合同价格。
❹ 如何低成本的辞退不合格员工
如何低成本的辞退不合格员工？；主题描述；小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名；请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职；要分析这个案例，首先我先对事实情况进行一个基本的；1.工作5年的水产员工；2.喝酒上班；3.杀鱼的工作完成的很糟糕；4.水产员工的工作造成顾客的退货和投诉；5.单位希望将水产员工辞退并不支付经济补偿金；由于这名水产员工杀
如何低成本的辞退不合格员工？
主题描述
小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。
请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？
要分析这个案例，首先我先对事实情况进行一个基本的梳理：
1.工作5年的水产员工
2.喝酒上班
3.杀鱼的工作完成的很糟糕
4.水产员工的工作造成顾客的退货和投诉
5.单位希望将水产员工辞退并不支付经济补偿金
由于这名水产员工杀鱼时总把鱼肉刮烂，许多HR可能第一时间会想到采取先调岗或培训，然后辞退的方式，但是根据《劳动合同法》第四十四条的规定，这种情况是需要支付经济补偿金的。
因此，我们接下来应当从法律中规定不需要支付经济补偿金的情况逐一寻找答案。
根据《劳动合同法》第三十...
要分析这个案例，首先我先对事实情况进行一个基本的梳理：
1.工作5年的水产员工
2.喝酒上班
3.杀鱼的工作完成的很糟糕
4.水产员工的工作造成顾客的退货和投诉
5.单位希望将水产员工辞退并不支付经济补偿金
由于这名水产员工杀鱼时总把鱼肉刮烂，许多HR可能第一时间会想到采取先调岗或培训，然后辞退的方式，但是根据《劳动合同法》第四十四条的规定，这种情况是需要支付经济补偿金的。 因此，我们接下来应当从法律中规定不需要支付经济补偿金的情况逐一寻找答案。
根据《劳动合同法》第三十九条与《劳动合同法实施条例》第五条的规定，用人单位不需要支付经济补偿金的情形如下：
1.自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的；
2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
4.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6.劳动者采取了欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；
7.劳动者被依法追究刑事责任造成劳动合同解除的；
8.劳动者开始依法开始依法享受基本养老保险待遇而致使劳动合同终止的；
9.劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的；
10.劳动者依照《劳动合同法》第三十六条规定向用人单位提出解除劳动合同的。
结合本案例，水产员工已经是工作5年的员工，因此不存在用工一个月不签订劳动合同或试用期的情形。此外，由于案例中没有说明，那么也排除水产员工与其他单位建立劳动关系，被追究刑事责任，或开始享受基本养老保险待遇的情形。这样排除之后，小毛可以考虑适用的就只有上述第3,4,6,9,10这五种情形了。
接着我再来详细介绍。
第一，劳动者严重违反用人单位的规章制度的。
如果要适用这一点，小毛所在超市的规章制度中的规定就是重点。而该水产员工带醉上班并胡乱杀鱼也是适用这一点的关键。尽管超市的规章制度中可能没有明确规定员工不得酒后上班，但是也可适用一般的安全操作规定辞退该水产员工。因为虽然水产员工不操作大型生产设备，但是由于杀鱼需要持有尖锐刀具，该工作本身就具有安全生产的特点。该水产员工意识模糊地开展杀鱼工作可以视为违反安全操作，可能会对其他同事及自身造成威胁，以此认定严重违反用人单位的规章制度。
第二，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
由案例介绍中可知，因为这名水产员工的胡乱杀鱼，造成顾客的大量退货和投诉，这对于超市的整体声誉会造成极大的不良影响，这可能会使超市丧失许多潜在的顾客，甚至丧失原本固定的客源。这些损失都可以归咎于这名水产员工的严重失职。小毛可以依据该条辞退该水产员工。 第三，劳动者采取了欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。
如果采用此条，小毛可能需要花费较大工夫。小毛可以查看当时水产员工的简历和相关的存档，看看这名水产员工在当时签订劳动合同时有没有什么隐瞒的事实，比如使用了虚假的身份证或其
他证件，或者捏造了工作经历等。当然，这一条需要小毛费时费力地查证，而且可能最后无法以该条为由辞退该水产员工，是性价比较低的一种方法。
第四，劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的。
这一条是在水产员工和超市在合同中约定非全日制用工形式为前提才可以适用的。这就要看小毛所在的超市的具体情况是否适用了。但HR不要忘了有可能存在这种情况。
第五，劳动者依照《劳动合同法》第三十六条规定向用人单位提出解除劳动合同的。
前半部分中说到不可以通过调岗辞退的方式避免经济补偿金的支付。但是，可以换一种思路，通过调岗的方式促使这名水产员工自动辞职。比如，鉴于这名水产员工无法胜任现在的岗位，小毛可以将其换到清扫岗位或其他工资较低的岗位。因为工资大幅减少，并且从事的是水产员工不熟悉或不愿意的工作，可能会促使该水产员工主动提出辞职。当然，这种方式的关键在于该水产员工是否能接受调换后的岗位，故存在失败的风险。
综上，我的分享仅针对该案例的情况提出了以上五条具体建议，但是不支付经济补偿金的十条情形却是普遍适用的，各HR可以根据自己公司的情况择优选择一种方式进行。
❺ 律师受邀分享如何低成本辞退员工惹争议，站在员工的角度上你如何看待此事
现在有很多的老板都想要询问该怎么样低成本辞退员工，这件事情也引发了很多网友的热议。相对于来说，我站在员工的角度肯定认为，如果无缘无故的辞退员工的话，肯定是要支付一些违约金。再加上我们国家也是有相关的劳动法规定，是不能随便的辞退一些员工的。站在老板的角度，肯定是想一分钱都不赔偿，就把自己不需要的员工给辞退。
老板也不要总想着去利用自己的员工，当我们无缘无故辞退员工的时候，肯定是要赔偿员工遣散费的。不然的话这家公司也会让人觉得太没有人情味了，再加上怎么可能在用得上员工的时候就让员工回来工作，用不上员工的时候就把员工给赶走呢？
❻ 加盟合同，违约了加盟费可以拿回来吗
拿不回来
1.首先 特许经营是特许者将自己拥有的商标、商号、产品、专利或技术、经营模式等以特许经营合同的形式授予被特许者使用，被特许者按合同规定，在统一的业务模式下从事经营活动，并向特许者支付相应费用的经营方式。本案是一起典型的特许经营合同纠纷。纠纷产生的原因是特许加盟合同提前解除后，双方对合同解除的后果不能达成一致的认识，这在当前的特许经营纠纷中是一个比较突出的问题，具有代表性。以下结合本案的争议焦点，就其反映的法律问题展开探讨，以期为同类纠纷的解决提供参考。
2.其次、特许加盟费是否应退还
加盟费一般是在特许经营合同签订后，由加盟方一次性支付。商务部发布的《商业特许经营管理办法》将加盟费定义为“被特许人为获得特许经营权而向特许人支付的一次性费用”，虽然《办法》属于行政规章，效力层次不高，但该定义仍可作为本案审理时的一个参考。
3.第三、实践中，特许双方往往并不清楚加盟费的性质，只是约定加盟费“一次性支付”，有的把加盟费看作是合同中特许使用费的一部分或预付款，也有的把加盟费理解为合同保证金。因此，在合同履行期限届满前解除合同时，特许双方对加盟费应否返还产生争议。
4.最后，一般情况下，特许双方一经签订特许经营合同，即要求加盟者交纳加盟费，特许人才可能把特许经营权授予加盟者，加盟者也才有可能开展特许经营业务。正如《商业特许经营管理办法》所规定的，被特许人(加盟方)交纳加盟费是为了获得特许经营权。加盟费可以说是加盟者获取特许经营资格的对价，有了这种特许经营资格，加盟者才得以借鸡下蛋、快速实现资本的积累。然而，取得特许经营资格并不意味着经营活动能顺利展开，并取得成功。我们知道，特许经营作为一种特殊的商业模式，特许人首先应有自己的商标、商号、经营模式等资源；为将这些经营资源授权给被特许人使用，必须对被特许人提供相关的培训和支持，以使其顺利开业；在被特许人开业后，特许人仍需与其保持密切联系，继续提供支持与帮助，促成其成功经营。可见，从加盟者的角度来讲，交纳加盟费，取得特许经营资格而能顺利开业，只是特许经营的第一步，加盟者还必须以自有资金对业务进行实质性投资，并在经营过程中与特许人持续合作，才可能实现预期收益，达到加盟的目的。在特许经营中，加盟者支付的费用除加盟费外还应包括特许经营使用费，即“在使用特许经营权过程中按一定的标准或比例向特许人定期支付的费用”，后者才是合同履行中，使用特许人经营资源的对价。
5.在市场经济中，商业风险随时存在，而特许经营恰恰具有低风险低成本扩张、迅速广泛占领市场的特点，加盟者正是通过交纳加盟费获得特许经营资格，从而降低经营风险。美国有关商业立法中规定加盟费是加盟者必须交纳的风险金，其原因就在于加盟者交纳该费用后即可直接享受他人成功的经营模式，大大降低创业风险。因此，在合同开始履行后，如果双方在合同中没有约定中途解除时的处理原则，而特许方又切实履行了收取加盟费所应承担的义务，将特许权授予了加盟者，那么，即使中途解约，加盟费也不存在退还问题。
❼ 请律师分享如何低成本辞退员工导致纠纷，当事律师事务所对此事有何回应
说起律师在日常生活中应该是一个受到很多人尊敬的职业，并且也是一个有很多人都特别佩服的职业，因为他们的职业素养相对来讲都是比较高的，通过法律来维护了大家的合法权益，另外如果想要成为律师也并不是一件容易的事情，需要有着足够的知识储备，才能够做到这个样子。
随着这一件事情在网络上面不断发酵，所以很快引起了不少朋友的关注，针对于这一件事情，律师事务所也已经进行回应，表示当时所发生的事情并不是谣传而是事实，正因如此，所以导致大家对于这件事情的愤怒程度变得更高，甚至还有网友直接对这位律师进行了谩骂。
面对这样的情况，也有很多的律师同行针对于这个律师集团的做法表示了不同意见，觉得这样的情况有可能涉嫌虚假宣传，另外保护劳动者的合法权益也是所有法律人的共同责任，这样的宣传的确并不是特别妥当，现在这一件事情的热度仍然没有降下来，有很多人对于这件事情也是特别关注的我们也希望这一件事情能够得到妥善的处理。
❽ 如何实施低成本战略
实施低成本战略的三大途径
1、控制成本驱动因素
（1）规模经济或不经济。如果某项活动的开展，大规模比小规模显得成本更低以及如果公司能够将某些成本（如研究与开发费用）更多地分配到销售量上，那么，就可以获得规模经济。
（2）学习及经验曲线效应。开展某项活动的成本可能因为在经验和学习方面的经济性而随时间下降。
（3）关键资源的投入成本。一家公司对外购投入成本的管理通常是一个很重要的成本驱动因素。
（4）协调与公司有联系的活动。如果一项活动的成本受到另一项活动的影响，那么在确保相关的活动以一种协调合作的方式开展的情况下，就可以降低成本。
（5）公司内各业务单元活动共享。
（6）一体化或外包。
（7）与先动者的优劣势相关的时机因素。有时候，市场上的先动者能够比后来者能以更低的成本建立和维持其品牌声誉；而有时候，特别是技术发展很快的时候，设备或技术的随后购买者往往会受益，因为所安装的设备是第二代或第三代的产品，价格反而会便宜一些，运作效率还会高一些。
（8）生产能力利用率。生产能力利用率的提高可以使得承担折旧和其他固定费用的生产量扩大，从而降低单位固定成本。
（9）战略选择和经营运作决策。下列的各种管理决策可以使得公司的成本降低或者升高：提高或减少产品和产品种类的数量；增加或减少为顾客提供的服务；使产品的性能或质量的特色增加或减少；比竞争对手支付更高或更低的工资和附加福利；增加或减少渠道的数量；延长或缩短给客户的送货时间；比竞争对手更加重视或不重视利用激励性补偿；提高或降低购入材料的规格。
2、改造价值链的结构
（1）简化产品设计，利用计算机辅助设计技术、减少零部件的方法，将各种模型和款式的零配件标准化，转向“易于制造”的设计方式。
（2）削减产品或服务的附加，只提供基本的、无附加的产品或服务，从而削减产品的多用途和多选择所带来的成本费用。
（3）转向更简单的、资本密集度更低的或者更简便、更灵活的技术过程（计算机辅助设计和制造，既能够实现低成本，又能够实现产品定制性的柔性制造系统）。
（4）寻找各种途径来避免使用高成本的原材料和零部件。
（5）使用“直接到达最终用户”的销售策略，从而削减由于中间商而产生的成本费用。
（6）将各种设施重新布置在更靠近供应商和消费者的地方，以减少入厂和出厂成本。
（7）抛弃那种“定制式营销”的经营方式，将核心集中在有限的产品或服务之上，以消除产品或服务中的各种变形所带来的活动和成本。
（8）再造和更新业务流程，从而统一和合并一些工作步骤，去掉附效益加值很低的活动。
（9）利用电子通信技术减少书写工作，减少打印和复印成本，通过电子邮件加快通信速度，通过公司的内部网络来传播信息等。
三、着力培养低成本的企业文化
一粥一饭，常思来之不易；一丝一缕，恒念物力维艰；小数怕加，大数怕减等。把类似的理念贯彻到员工的头脑中去，形成员工的共享价值观，就会有更多降低成本的途径出现，员工不会抵触而会自觉地贯彻实施企业的低成本战略。
❾ 如何低成本辞退不合格员工
辞退、裁员是人力资源经理必须处理、又最难处理的工作。辞退员工每一个环节的注意点和操作技巧，有助您了解辞退员工管理的标准；掌握辞退员工管理的原则，学会体面辞退员工的技巧，参透辞退不同员工的策略；有助于您尽量把辞退带来的负效益减到最小，在最短的时间内修复被破坏的员工关系并重新建立团队信任。
一、让员工明白为什么要炒他，开除他，彻底让他无话可说。
二、用人单位也可深思，此人还可用否，是否全是因为他的原因，或者他还有其它特长可用。
三、公司里面是否还有离职员工想念的东西，比如公司扣留的业绩提成等。
四、公司有无跟离职员工签订用人合同，合同内容请详读，看公司是否有违约的情况，如果有，公司该尽早想办法解决，若无，则可按合同行事。
五、离职员工应好言相劝，甚至为他谋他路或指点或介绍，让员工知晓上司仁义。
六、如若公司在合法合理合情中，确实无法再用此人，可在部门里面广而告之，为何开除此人，让其它在职员工不同情他或帮助他，公司已在仁义之上，离职员工必在众人面前羞愧难当，必当走之；另外，切要注意：离职员工的权限是否停用，其办公电脑和资料，公司是否专门派人收管，切莫让其带走企业机密或相关资源。
❿ 如何低成本的辞退不合格员工
一家连锁超市的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。HR曾找他谈话沟通，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让HR就此辞退他。
但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，现在，HR下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。
事实上，要解除一个违规违纪员工的劳动合同或者是说委婉点“劝退他”，只要有充分的证据和站得住脚的企业规章制度这个依据，不支付经济补偿金那也不算是难事。
其一，要有充分的“不良记录”证据：建立好每名员工的档案，不管是优异的表现记录，还是不良工作记录，都应确保完整。不要在劝退该员工的时候，发现自己很词穷，另外，若真是闹到仲裁的时候，也会导致自己处于极其不利的境地。
其二，要依照公司的规章制度来进行，如果公司没有相关既定的规章制度，那么面对这样的违规违纪员工时，很可能会束手无策。因此HR一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常超市运营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训，并留有培训记录。
此外，HR还有责任要把这些规章制度讲解给每位超市员工且确认大家都收到这些规章制度的书面内容。制定的规章制度要走民主程序，但有些过于苛刻的条款还是有必要咨询下专业的律师进行微调。
其三，应充分尊重被解雇的这位员工的感受，建立在尊重对方的谈话基础上，员工就会心服口服，也会减少其后纠纷的产生。家庭方面遭受变故、公司同事都不待见、工作也不顺心、还有酗酒毛病，如果处理方式太硬性，可能会出现把人逼到墙角的情况。毕竟案例公司是超市，人来人往，万一员工出现过激行为，那个局面和后果就难以想象了。如果员工同意自离，人事部可以建议公司考虑给予一定的经济补偿作为员工安抚。
“过渡的宽容等于放纵”，在员工管理上也是如此。公司出现问题员工不足为奇，但是出现问题员工，视而不见、管而不严，就是最大的“问题”了。风险控制的重点在预防、员工管理的重点在规范，规范和严格管理制度，是对公司负责、对员工负责、对客户负责，也是对HR自己负责。 ;