1. 一个教育培训机构如何做好成本控制,提高利润率
主要分为导师费用，招生费用，管理费用，房租费用，其他损耗，一目了然
2. 培训机构课程如何合理定价
一般机构课程在定价的时候都应该设计4种收费标准，分别是：
标价；
新生价；
老带新价；
老生价。
标价是对外宣传的价格，一般都不是最终成交价格，但标价却一定程度上反映出课程的价值，就好比商场一件标价3000的衣服你第一感觉会认为这件衣服值3000，但如果标价99，你也只认为就值99；
新生价是指新报名学员所享受的优惠价，为了促成当天或当节课的成交，可以设计一个成交主张，比如现在报名立减500元，并且赠送一台价值900元学习设备等；
老带新价是指通过老学员介绍所享受的折扣价，这个价一定要比自然来的新生的价格优惠，并且每成交一个赠送老学员1000元购物积分，注意这里是购物积分，不是现金，因为可以对接积分商城，有些积分商城都是一折购物，但那些商品在京东和淘宝上的价格却是原价，也就是说1000元积分实际的成本只有100元，但给人感觉是买了1000元的东西；
老生价是指老学员继续报名或续费的价格，老生价要比老带新的价格还要低。因为这个工作是要提前设计的，这里我们要做的是学分抵学费。学分怎么来？就是学员的上课表现中奖励的，这样的设计有两个好处，一是能通过学分便于管理学员，让学员可以达到一个最佳的学习效果，二是能够将学员锁定，产生二次消费。
3. 如何对采购员的采购成本进行考核
要在同样数量和性价比情况下做对比，总体看运营成本损耗是否降低，而效益是否有增长。
4. 如何考核政府融资平台融资成本率
融资平台融资成本率的考核计算原理如下：
1、无风险收益率的确定。关于无风险收益率的选择实际上并没有什么统一的标准，考虑到从上市公司角度，在实际计算中采用上海证券交易所挂牌交易的期限最长的国债的内部收益率（折成年收益率）。
2、市场风险溢价的估计。在明确了无风险收益率的计算依据之后，计算市场风险溢价的关键就是如何确定股票市场的市场组合收益率，实际中采用自上市公司实施股权融资之后的三年时间内上证综合指数累计收益率（折成年收益率）。
3、融资总成本中的上市公司总价值V的计算。由于中国上市公司的市值存在总市值和流通市值之分，而债务资本的账面值的确定也存在不确定因素，因此，直接计算上市公司总价值是有困难的，在实际计算时采用了总投入资本即债务融资资本与股权融资资本之和EK+DK代替上市公司总价值V。
注：融资是一个企业的资金筹集的行为与过程，也就是说公司根据自身的生产经营状况、资金拥有的状况，以及公司未来经营发展的需要，通过科学的预测和决策，采用一定的方式，从一定的渠道向公司的投资者和债权人去筹集资金，组织资金的供应，以保证公司正常生产需要，经营管理活动需要的理财行为。
(4)如何考核培训平台成本价扩展阅读：
融资成本的相关介绍：
1、首先是企业融资的机会成本。就企业内源融资来说，是无偿使用的，它无需实际对外支付融资成本。但是，如果从社会各种投资或资本所取得平均收益的角度看，内源融资的留存收益也应于使用后取得相应的报酬；
这和其他融资方式应该是没有区别的，所不同的只是内源融资不需对外支付，而其他融资方式必须对外支付以留存收益为代表的企业内源融资的融资成本应该是普通股的盈利率，只不过它没有融资费用而已。
2、其次是风险成本，企业融资的风险成本主要指破产成本和财务困境成本。企业债务融资的破产风险是企业融资的主要风险，与企业破产相关的企业价值损失就是破产成本，也就是企业融资的风险成本。
财务困境成本包括法律、管理和咨询费用。其间接成本包括因财务困境影响到企业经营能力，至少减少对企业产品需求，以及没有债权人许可不能作决策，管理层花费的时间和精力等。
3、最后，企业融资还必须支付代理成本。资金的使用者和提供者之间会产生委托一代理关系，这就要求委托人为了约束代理人行为而必须进行监督和激励，如此产生的监督成本和约束成本便是所谓的代理成本。另外，资金的使用者还可能进行偏离委托人利益最大化的投资行为，从而产生整体的效率损失。
5. 求问如何建立培训考核指标
0推荐据一项调查分析显示，影响培训效果的主要因素有以下五个：培训环境、受训意愿、培训前的准备、教师水平以及学习气氛（见图），这些因素囊括了培训工作前后的各项内容，对培训效果有决定性的影响。培训考核指标的设计就是在结合培训工作流程的基础上，综合这几个方面展开。受训意愿培训环境教师水平学习气氛培训前的准备培训效果
一、培训环境培训环境，简单地讲就是指培训工作的硬件和软件配置，包括教学设备、教室的设置与布局以及教室的自然环境等等。培训环境这个因素相对于影响培训效果的其他因素而言，是一种“固定”因素，一旦形成就不太容易改变或者改变的成本较高。因而，这个指标更适宜企业考察长期培训效果时使用。虽然培训环境对培训效果非常重要，但是考虑到企业集团中的大多数子公司的培训环境不会有太大的差别，而且还可能集中办公，培训设施可以“共享”使用或相互借用，因而，培训环境这个因素在企业集团的月度培训考核体系中暂不考虑。但考察企业长期培训的效果，培训环境依然是一个非常重要的因素。二、受训意愿受训意愿是指在培训工作中，受训人必须要有接受本次培训的意愿。强制安排的培训将很难达到理想的培训效果。对于培训意愿的考核可能从以下三个层次进行：（一）培训需求分析，考核切入点：培训需求调查率培训需求调查率指对本单位员工定期进行培训需求调查，接受调查人数占总人数的比率。需求调查一般要求见证性资料齐全（如培训需求调查表、问卷调查、面谈沟通的记录等），以备考核。在实际操作中，培训需求调查率一般要求达到一定的比例。对于培训体系较为健全的单位，需求调查对象可以以部门为单位进行，但调查率必须达到100%。应该注意的是，在培训需求调查中往往会出现个人培训需求与企业的培训规划不一致，甚至是相背离的现象。所以，培训需求调查应该面对两个群体，一方面是企业员工，以调查他们个人的想法和培训计划，乃至个人的职业生涯设计；另一方面还要从企业的业务角度出发，通过对部门主管的调查，确定企业发展规划框架下的培训需求。只有综合这两方面的需求，才能平衡个人与企业在培训规划上的利益，做出合理的安排，片面地考虑一方面的利益，不会达到应有的效果。（二）培训课题开发，考核切入点：课题开发数量培训课题开发，指通过培训需求调查、现场跟踪写实的记录等方式，总结员工在工作中的薄弱环节，从而找出培训切入点，并通过策划进而组织实施的培训课题。一般而言，完整的培训课题包括：学员需求工工作中的薄弱环节、培训内容、时间、地点、培训对象、教师、培训方式、考查方式、每个培训时间段的培训内容及案例等等，开发培训课题是一项长期的工作，需要人力资源部的认真观察和分析，因此，在短期考核中可以适当降低标准，各企业可以结合自己的实际情况制定相应的考核办法。针对“开发培训课题”一项进行的考核，目的只在于督促下属企业或单位能够积极地从工作中寻找 差距，因此，对于发现具有很大共性的培训需求，适合跨单位或在全集团公司范围进行的培训课题，并提交总公司人力资源部组织实施的，在考核中应该给予鼓励。（三）培训计划，考核切入点：培训计划的及时、完整、准确培训计划一般要求清晰、明确、完整，其基本要素应包括：培训需求分析、培训内容、培训对象、培训教师、培训方式、考核方式以及时间地点安排、初步预算等内容。该项考核内容主要检查的是各单位培训工作能否有计划、有步骤地开展。虽然好的培训计划并不代表一定有好的培训效果，但是没有计划的培训一定不会有好的效果。培训计划只是各单位在一定时间内对培训的安排，不表示一定要完全按照这个计划衽，但是培训计划与培训实施之间的差距也不能太大，要防止为了敷衍工作而随意制定计划的现象。三、培训前的准备和教师水平认证培训前的准备对培训效果的影响非常大，充分的准备可以更有产的达到培训的目的，因而也不能忽视在这方面的考核。考核的主要内容有以下两个方面：（一）培训资料，考核切入点：培训教材培训教材是指培训时供员工使用的教材或教案或培训教学大纲，可以是纸介或电子版的。要求每次培训有必要的教材，一方面可以使受训者提前了解培训的内容或体系，另一方面也是为了满足他们后续学习的需要。（二）教师资格，考核切入点：资格认证严格地讲，教师水平的认证应该属于培训前的准备，考虑到这个因素在培训工作中的地位十分突出，故而将其单独列出。教师资格认证指对培训人的培训能力和培训知识结构的审查。企业集团可以根据企业的实际情况考虑建立一套“教师资格认证方案”，对试图在本企业内部进行培训的教师的职称、职位、工作年限、专业等等做出明确的规定，使得资格认证有章可循。建议有条件的企业建立“培训教师一览表”，进行备案管理，并对有资格的教师颁发任课证书。在培训教师选拔方面，除了面向各类高等院校之外，还要注意充分利用企业现有的人力资源，不要将目光仅仅放在企业之外。其实能弄虚作假正结合企业实际来进行培训的教师还是那些来自于本企业的高素质人才，尽管在理论性上可能有所欠缺，但实用性更佳，更能切中问题的要害。最后强调一点，尽管培训前的准备工作十分重要，但是针对它的考核应该有一定的灵活性，在一定程度上可以视培训的实际情况而定，对于某些现场即时培训或者启发讨论式的培训，因为对时间的要求比较紧迫，可以适当降低标准，甚至不考核这一方面。四、培训的实施培训的初稿过程在培训考核中其实只是一种监控，只要培训需求分析和准备工作能够做好，培训的实施只是顺理成章的一步，但是这一步包含的内容却是整个培训工作中的实质环节。对培训实施过程的考核可以从以下三个方面进行：（一）培训人次，考核切入点：人均受训次数人均受训次数是指员工接受培训的总人次数与员工总人数的比，具体可以包括两项内容：1、月平均培训人次，即各单位当月接受培训的平均人次；2、逐月累计平均培训人次。（二）培训时间，考核切入点：人均受训时间人均受训时间是指员工接受培训的总时数与员工总人数的比，具体也可以包括两项内容：1、月平均受训时间，即各单位每人当月接爱培训时间；2、逐月累计平均爱训时间（如：8小时）（三）培训普及程度，考核切入点：培训普及率培训普及率是指接受培训的员工人数占员工总人数的比率。企业可以根据自己的经营特点，以月或季度为单位进行量化考核，规定培训普及率不低于某一个标准。以上对培训人次、时间、普及率的考核必须要综合使用，这是为了保证培训工作在时间、空间、群体上的平衡，这种平衡对于企业培训工作的稳定以及企业的长远发展是至关重要的。任何一方面的失衡，都有可能影响培训效果，甚至影响员工队伍的稳定。五、学习气氛与培训效果学习气氛相对于影响培训效果的其他因素而言，它是一个“软条件”，是培训中最无法量化考核的因素，但是它对培训效果的影响却远超过其他因素。一个不好的学习气氛几乎可以否定此前为培训所须知的所有工作，因此，尽管考核有难度，但仍必须给予它充分的关注。在实际操作中，可以考虑借助于考核培训的其他内容来观察各单位的培训气氛。我们认为可以从下几个方面进行替代：（一）培训结果检查，考核切入点：培训后续调查和工作检查培训后续调查是指培训结束后，培训组织者就该次培训的效果或者认同性在受训者之间进行抽样调查，其中，受调查者占整个受训总人数的比率即为培训后续调查率。这个指标在实际应用中应该掌握“适中”的原则，调查率太高可能会浪费时间和精力，太低又不能反映本次培训的实际情况。工作检查是要求培训内容能应用到实际工作中，并取得一定的效果，如各种生产指标或考核的进步等等。这个内容其实不需要人力资源部花费太多的精力去完成，借用生产部门或财务部门的一些统计指标就可以说明问题。培训结果检查其实是对培训效果 的一种跟踪，通过这种跟踪，不仅能检验各单位的学习气氛，还能够为今后的培训提供有价值的借鉴。（二）培训案例提报，考核切入点：案例提报数量培训案例是指在培训工作中发现并总结的成功（或者是失败的）的工作经历或方法等，对今后的工作具有教育启发（或者警示）的意义。培训案例一般要求具有一定的代表性和鲜明的主题，特别是来自来单位的案例，更能反映出在本企业的企业文化下的一些生产经营现状，相对于那些来自国外跨国公司的案例而言，尽管不够经典，但对本企业的员工却更具有教育意义和说服力。总结自己的案例应该是培训工作中的一个重要的内容。但是总结案例并不是一朝一夕的事情，除了要求一个良好的学习气氛之外，还需要对工作过程的仔细观察和认真总结，因此，尽管可以作为考察学习气氛的替代指标之一，但不适于作为短期考核指标。考核中，对于能够提报培训案例的单位，特别是能提报对全集团具有启发意义 案例的单位，应予以鼓励。六、其他事项（一）培训记录，考核切入点：培训过程记录的详细度和准确度为了使培训工作考核，企业集团应该按照统一的格式要求各单位对培训的全过程进行记录。虽然记录只是培训工作的后续，对培训效果几乎没有什么影响，但是培训作为一项对企业有重要影响的系统性的工作，清晰、完整的记载并建立相应的记录管理体系是这项工作应有的内容。培训记录的内容至少应该包括以下几个方面：1、培训签到记录，记录到达现场接受培训的人员名单。2、培训纪要，对培训整个过种的记录，包括培训的目的、时间、地点、培训人、受训人、内容、方式以及培训效果和培训的信息反馈等内容。3、培训档案，以个人为单位建立档案，记录该员工所参加的所有培训。这个档案可以作为企业人事调动的参考。4、培训台帐，记录所有本单位发生的培训。台帐记录要以部门为单位，全面反映本部门的内部培训、外培训培训以及员工的脱产培训。培训台帐可以综合反映一个部门实际的培训状况，在结合该部门培训计划的基础上，可以作为评价部门阶段性培训工作的主要依据。（二）考核办法有了考核指标，还必须要有一套稳定的考核办法，以增加政策的稳定性。这就要把各项指标汇总成一个“培训工作检查考核操作平台”，其中把各类指标综合起来，按照百分制进行量化，增强了考核的可操作性。培训工作考核可以每月进行一次，按照“操作平台”中的标准进行考评，并按成绩排名。对培训工作不重视、不能完成培训职能、连续排名居后的单位可以给予一定的处罚。对于在当期平介过程中发现的与上期类似的重复问题，扣罚分可以在原来的标准的基础上双倍兑现，以督促各单位及时进行改进。（三）关于考核者虽然有了合理的基准，但考核的有效性还需要合格的考核者作保障。考核者要合适，并且应该要有至少两个以上的考核者共同执行，因此有必要对考核者进行训练。考核要限于考核本期的培训事实，应该保证实绩与实证的客观性。考核者如果不能按照基准考核，而是加入了自己的意志进行评判，就会发生考核误差，如以偏概全、中间化倾向、宽大化倾向等等。这些问题在考核中是应当着力避免的。摘自：中国人力资源开发2002年11期
6. 如何建立培训考核指标
你说的不够细。具体情况没有说清楚。一般三种方式：
第一、根据培训考核成绩进行考核；
第二、根据报名人数，也就是收入进行考核；
第三、按照课时进行考核。
一般可以吧培训师进行分级。分级依据：职称、从业年限、以往的培训效果等进行分级。根据不同的级别进行打分制。比如初级一堂课的系数0.8，中级的是1.0，高级是1.5。
7. 企业培训平台有哪些，如何挑选合适的培训平台
挑选企业培训平台，我认为不仅仅要看其知名度、规模，还要看它是否适合培训要求，像云学堂、量子大学、新东方、平安知鸟等都是比较知名的平台，各有各的优势。但几个平台相对来说，平安知鸟培训平台是较为适合我们企业的，平安知鸟现在注册用户已经超过了5600万人，累计参训学习人次16.1亿多，在企业人员培训方面拥有充分的技术、资源与经验积累。在平安知鸟这个平台上，我认为其优势的部分就是创新性很强，有非常丰富的互动教学工具。例如互动直播教学，学员在直播课堂上不但可以举手提问，还能随时进行分组讨论，为了提升课堂气氛甚至能够发红包和送礼物，这种教学方式公司学员非常喜欢，学习培训的积极性因此提升了不少。对于我们公司来说，平安知鸟不但提升了公司员工的学习效率，而且减轻了公司的时间、资金成本，作为公司的人事部门也轻松了许多。总的来说，选择培训平台还是要选择适合的，平安知鸟企业培训平台可以试试哦。还有什么想问的,尽管问.
8. 培训考核方式有哪些
1、培训评估法
企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估法，检查和评定培训效果的环节。
2、抽样评估法
即抽样调查，依据评估的项目，对若干局部或个体培训教学活动效果进行剖析。
3、调查评估法
评估主体深入到培训实践中，面向参加培训的领导、管理者、导师、学员做调查，或查阅培训机构的有关总结、报告，听取管理部门及群众的反映，以取得可作为评估的资料、证据。
4、定量评估法
对培训作用的轻与重、影响程度的深与浅、范围的大与小以及评估对象的认识和行为表现的程度等各种量的关系进行收集、整理和分析，最后做结论的评价方法。
考核的作用
（1）通过考核，为单位提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得员工晋升和发展潜力的数据，以便为单位未来的发展制定更好的、更具实际的规划。
（2）根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准，以便提高工作的预测准确性，提高招聘的质量并降低招聘成本。
（3）根据考核评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化。其意义在于提高培训效果，降低培训成本；实现适才适所；在实现组织目标的同时帮助员工进行能力提升；发展员工的工作能力、提升员工的整体工作素质。
（4）考核评价的结果为报酬的合理化提供了决策的基础，使单位的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用。如：提薪的标准和分配方式、奖金的标准和分配方式、为有贡献的员工追加特别福利和待遇等。