測評工具有哪些

㈠ HR常用的人才測評工具是什麼各有什麼優缺點

很多企業在高速發展的過程中，都存在人才跟不上的節奏，這個時候就需要通過人才盤點——辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。

人才盤點中，難度比較大的是各種工具的運用，今天給大家分享分享的就是人才盤點的內容和所使用到的十二項工具。

人才盤點的十二項工具

工具1：Q12

Q12即蓋洛普Q12測評法，應用於員工敬業度和工作環境的測量，在人才盤點中，Q12看可以作為組織氛圍的調查工具,它包括12個問題:

1.我知道公司對我的工作要求嗎?

2.我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎?

3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎?

4.在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎?

5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎?

6.工作單位有人鼓勵我的發展嗎?

7.在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎?

8.公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎?

9.我的同事們致力於高質量的工作嗎?

10.我在工作單位有一個最要好的朋友嗎?

11.在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎?

12.過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎?

調查結果示意

㈡ HR 常用的人才測評工具有哪些哪種比較好

1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。

㈢ HR 常用的人才測評工具有哪些

人才測評工具有心理測評，結構化面試和評價中心等。
人才測評可以分為:心理測評,結構化面試,評價中心等等。
1、心理測評適合於批量測試,批量出結果.通常會與企業的招聘管理系統,或者網上申請系統結合在一起使用。
2、結構化面試是在面試過程中使用。
3、評價中心包括 情景模擬,無領導小組討論等技術,多用於最後一輪的復試過程中,需要專業的人員設計題目,以及評估。
人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動.。人才測評工具的具體對象不是抽象的人,而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。

㈣ HR常用的人才測評工具有哪些

如果說的是測評量表，那麼主要的有：mbti，九型人格，大五人格，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀，青年人格CPI，卡特爾16pf，艾森克EPQ，DISC等等....

如果說的是在線的人才測評系統，也有不少.....這里不挨個列舉名單了。 目前主流的方式是 測評量表，加在線測評系統，構成的人才測評方案。

可以參考：網頁鏈接

對於大企業來說，有財力去做人才測評，人均千元的成本也不算什麼，但是對於中小企業來說，作為HR就必須要了解人才測評的具體內容，比如崗位需求分析，測評量表的優勢，將崗位需求和適合的測評量表相結合，再通過在線測評工具，即可完成人才測評的全過程 （簡述）。 作為中小企業的HR，完全可以通過一定的學習研究，來幫助企業提高人才招聘，內部考核的效率。

總結： 人才測評實施三個要素 1、崗位需求；2、測評量表；3、在線測評工具 只要將三者有效結合，就是中小企業的人才測評方案。

㈤ HR常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點

HR常用的人才測評工具及其優缺點如下：

1、DISC 測評工具

全稱為Dynamics Personality Assessment。DPA 研究中心的代表產品 DPA（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為 5 大類別： 黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。

DPA 由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系。

可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。

作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在 選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。

㈥ 目前主流的人才測評工具有哪些又各有哪些優劣勢

HR常用的人才測評工具非常多，但是最為知名的測評量表不算太多，比如大五人格測試，九型人格測試，卡特爾16pf，艾森克EPQ等等，特殊行業可能還會用到MMPI。所以越來越多的企業開始採用自編的測評試題，測評的范圍也進一步擴大。

線上測評越來越受企業重視，各類心理測評也逐漸受到人力資源的認可。大量數據和事實證明：人格特質，行為方式，性格傾向等，在職業發展中的存重要的參考意義。這也是人才測評興起的原因之一....

人才測評工具參考：網頁鏈接

人才測評內容大致可以分為：

人際交往能力，觀察力，表達能力，溝通能力，適應能力，創新能力，創造力，意志力，自信心，邏輯思維能力，情緒穩定性，內外向，自製力，抗壓能力，想像力，價值觀，責任心，成就動機，自律性.....

不同的崗位對人才的要求是不一樣的，比如技術類崗位，對於性格內外向的要求就不用太過嚴格，而對銷售類崗位可能就非常重視。比如非藝術設計類崗位，對於想像下和觀察能力會更加重要，而對於客服類崗位對溝通能力，表達能力，情緒穩定性具有更多的要求。

作為HR應該先清楚崗位對人員的需求，從而在選擇測評量表的時候能做到更加精確，那麼測評的效果自然會更好。

㈦ HR 常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點

1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。

㈧ 軟體測試常用的工具有哪些

軟體測試分為功能測試、介面測試、自動化測試、性能測試幾大方向，每個方向用到的測試工具都不盡相同。功能測試會用到SVN、禪道、QCALM、Jira等軟體測試管理工具。介面測試則會用到Jmeter、Postman、Fiddler軟體，使用Jmeter可以執行測試用例，對頁面跳轉，參數傳遞等功能進驗證。

自動化測試則又分為Web自動化測試和移動自動化測試。Web自動化測試主要會用到Selenium軟體以及Firebug插件工具，使用Selenium可以對網站的核心功能進行自動化測試，包括元素定位、滑鼠鍵盤的模擬操作及自動化測試框架的使用等。Web自動化測試主要用到的是Appium以及Monkey軟體。Appium可以對APP核心功能進行測試驗證，包括ID、xpath、list元素定位，數據交互、模塊封裝以及自動化測試框架的使用，生成測試報告，對APP功能進行評估等。

㈨ 人才測評工具有哪些

1、MBTI職業性格測試

根據一些媒體的追蹤，發現在所有的人才測評工具裡面，只有MBTI職業性格測試得到了最廣泛的應用。這套理論由美國的心理學家伊莎貝爾和她的母親凱瑟琳所編制，她們以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎，增加了4個維度，分別組成了MBTI職業性格測試理論。每個人都能在其中找到自己的傾向，也可以在短時間內明確個人的性格特質，從而可以分析出不同的性格，在不同崗位的發展潛力。

參考 在線人才測評系統 網頁鏈接 可以先試用的。

2、霍德蘭職業興趣測試

霍德蘭職業興趣測試，是由美國心理學家經過多年的實踐經驗得出的，這套人格測試理論根據職業興趣的不同，將人格分為研究型、藝術型、社會型、企業型、傳統型和現實型六個類別，每個人都是這個類別的組合，每一種因素佔比的大小不一樣，也就導致每一個個體不一樣。

如果沒有從事個人職業興趣的工作，那麼便很難在職業上找到滿足感。而找到職業興趣的關鍵，就是合理運用職業興趣測評工具，尤其是認知能力較弱的大學生，霍德蘭職業興趣測試在職業教育和職業培訓，職業規劃方面都有重要的參考價值。

3、九型人格測試

九型人格，也稱為性格形態學，是由美國斯坦福大學的各個學者提出的，近些年來風靡歐美各國。其主要包括：完美型、助人型、成就型、藝術型、智慧型、忠誠型、開朗型、領袖型和和諧型。它有時候不僅是一個人才測評的工具，也為個人修養和自我提升提供了認知能力，是較為綜合的自我認識工具。特別是在揭示內在的深度價值觀上，更具有不可代替的優越性。這套理論擺脫的條理分明，指出不同的人格在不同時期可以相互轉化，一個助人型的人格，在某些條件下有可能變成開朗型，改變了傳統的人格劃分模式。

人才測評工具，難以區分誰優誰劣，不同的測評工具有其不同的應用場景，人才測評的目的就是為了給企業甄選出適合的人才，為企業的發展選才，能高效率的到達目的就是我們的追求，所以如何選擇測評工具，需要結合企業的需求和特點來做選擇，適合的才是最好的。

㈩ 舊的測評工具和新的測評工具都有哪些

1．智商測試：最常用的是瑞文標准推理測驗（SPM），主要測試人的基本智力與智商。這在早年實踐中比較流行，特別是針對基礎人才。但是目前比較少有企業用這樣的方法來測評高管。他們通常認為，智商方面的能力是作為高管的入門要求，被測人的歷史已經可以證明其能力。 2．情商測試：情商大師丹尼爾戈爾曼的「ECA」、以色列心理學家Reuven男爵的「BarOn EQ Scale」、光輝國際的「Decision Dynamics」等工具都可以用來測評人的自我情感認知、控制能力及人際關系處理能力。通常認為，對於高管來說，情商的重要性遠超智商。 3．職業動機測試：職業咨詢專家約翰霍蘭德的「Holland量表」，光輝國際的「Career Values」等工具可以用來分析人的職業動機和職業價值觀上的區別。對於職業定位、個人和企業文化的契合度等方面有一定的指導意義。 4．人格測試：這個類別是目前研究最多，運用最廣泛的了。例如MBTI、CPI、OPQ、16PF、15FQ+、MMPI、FiroB、Big 5，以及光輝國際的Decision Dynamics等都是人格測評的工具。正如心理學家至今沒有辦法對「人格Personality」下一個唯一可以普遍接受的定義一樣，各種測試方法都有各種理論和實踐依據，都是試圖在對「真理」的逼近，但同時都有一定的局限性和適用范圍。當然，可以通過多種工具的測評進行相互印證。