『壹』 除了KPI還有8種好用的考核工具，你知道幾個
1、考核工具之QCD。
Q即品質，C即成本，D即交期。品質可以分成兩種，一種是產品品質，如產品良品率（或是合格率）、產品不良率、產品報廢率、產品直走率，還有服務品質，服務滿意度、服務抱怨次數、服務客訴等。成本是品質發生的結果，都可以相應制定各方面考核指標，這些是因品質產生的成本，還有物料損耗也會產生額外成本，物料多用、用錯、使用不當都會增加成本支出。為客戶提供產品服務，交期也是一項重要指標，交期好比與時間賽跑，誰用的時間越少，誰就優發獲得商機或市場。
2、考核工具之PDCA循環。
PDCA循環又叫「質量環」，通常分成四個階段，即計劃（plan）、執行（do）、檢查（check）、調整（Action），分別是現狀調查、原因分析、要因確認、制定對策、實施對策、效果檢查、鞏固措施、遺留問題。
8、考核工具之目標評估方法。
根據一定的指標或評價標准來衡量員工完成任務的方式。具體來說有好多模塊，比如，產量績效，人工績效，輔料耗用績效。就是把抽象的東西，具體到一些考核指標里，用指標來指導生產，來約束行為，來進行優勝略汰。
『貳』 常見的績效考核工具有哪些
我們公司用日事清做績效考核管理就做的很好，HR通過看板按照項目、部門等發布相應的企業管理制度，做到各項制度管理條款清楚透明。而且HR通過日事清發布各種消息也非常方便，避免了很多重復性的工作，提高了數據的唯一性和准確性。建立在看板的工作會落實到人，這些工作任務會自動分解至團隊相關成員的個人日程中去，讓個人的日程和團隊的工作安排打通，增強了各部門的溝通，上下級的溝通。
『叄』 除了KPI還有好用的考核工具，你知道幾個
在考核當中還有積分排序法，績效考核法，360度評估法，OKR，這些都是裡面一些比較好用的考核工具。
『肆』 除了okrs還有什麼績效考核的工具
MBO目標管理法
我們先來看第一個目標管理工具——MBO，提出MBO管理法的人是美國著名的管理大師、現代管理學之父彼得-德魯克。他提出一個非常好的概念，就是白領員工應該和勞務性員工區別對待，白領員工從事的是知識型、復雜型、創新型的崗位，你只需要告訴他們你要什麼，他們就會給你什麼。而勞務性員工呢，從事的都是簡單的、重復性的工作，他和白領型員工的管理方法應該不一樣，所以它提出MBO目標管理法，用目標來管理團隊，這在上世紀50年代是一個了不起的管理概念，MBO目標管理法，也是現代目標管理科學的開創者，這個理念影響了未來幾十年的績效管理、績效考核。但這個時候的目標管理法還是比較簡單的。
KPI關鍵績效指標
smart出現之後，KPI也是差不多時候出現的，所以在美國，考核的峰值就是80年代，大家統統都用KPI考核，那個時候非常好適應，重復性的工作是佔主體的，然後被國內企業引用，但是用到現在，大家慢慢絕得不適應，因為現在的變化太快，越來越傾向於知識型、創新性的團隊。
BSC平衡計分卡
90年代，又出現了一個新的工具——平衡計分卡，這也是一個戰略管理工具，通過戰略地圖、記分卡和行動計劃表的模式來進行目標的管理，但是這個工具有點難，推行困難，尤其是在設計公司的戰略地圖的時候，是有難度的，我們做一下簡單了解即可。
OKR目標與關鍵結果法
最後就是我們接下來要學習的OKR工作法，它其實出現的時間比SMART還要早，是英特爾在做戰略轉型的時候設計出來的，英特爾的CEO格魯夫也被成為OKR之父，但那個時候還不叫OKR，也並沒有廣泛使用，1999年穀歌引用OKR，並快速的發展起來，才逐漸被發現和認可。
這就是目標管理科學上，所有工具的一個沿革，我們所熟悉的KPI也是其中一種，它是工作中的關鍵績效指標，目標量化式分解，來進行考核，它是應用的過程中，更是一個績效考核工具，或者說是發獎金的工具。
從時間上來判斷，大家可以這樣理解，後面出現的工具是前面工具的迭代，這樣大家比較容易理解，OKR，是之前所有工具的迭代，所有的優點全都包含進去了。所以OKR並不是憑空出現的，而是發展迭代而來的，就像saas軟體一樣。
所以，從時間維度來看的話，OKR可以說是在目標管理科學上，名副其實的最前言的管理方法。我們的企業在發展，市場環境在變化，那我們也要追求更高效的管理方式，這個時候，OKR自然而然成為最佳的選擇。如果選擇 OKR 管理可以看一下 Tita OKR軟體
『伍』 常見績效考核工具有哪些
推薦有譜eHR,他家人事管理軟體綜合了薪酬、績效、招聘、評測、考勤等核心環節，而且支持績效等級、考核分制、強制分布、指標庫、加減分項、一票否決權、考核規則、考核周期、績效活動類型，功能非常齊全，可以試用體驗下看看。
『陸』 主流的績效管理軟體有哪些
目前，很多組織已經實現了數字化人事管理，但是人事管理中的績效模塊，由於考核方案復雜且個性化，大多數情況下仍停留在通過手工、線下進行收集匯總：
如何保證績效打分准確性、客觀性，擺脫傳統印象打分？
如何有效追溯績效數據的工作成果，真正體現工作價值？
如何實現績效數據的自動統計、查詢，讓數據更透明化？
為了規范績效考核流程，提高績效考核效率和保證績效分數的正確性，泛微OA借力低代碼平台，通過電子化流程驅動，實現績效考核流程化管理，實現線上提報、評分、自動匯總，推動人事考核模塊數字化。
（數字化績效考核功能架構）
泛微數字化績效考核管理特色功能
一、績效指標分類
為建立更合理有效的績效管理，泛微通過流程+建模，協助組織將員工的績效指標進行分類。例如基礎指標、剛性指標、業績指標、改善指標等。
其中，剛性業績指標根據每年年初制定的剛性目標值與當月的完成值進行比對，自動生成績效分值。
其餘績效指標項由上級進行打分，通過更合理有效的指標分類，讓績效考核更能直觀體現員工指標完成情況。
二、績效指標庫
泛微通過低代碼平台快速構建績效考核相關模塊，建立績效指標信息庫，由人事專員導入系統，將公司所有的績效指標進行分類管理，並且對每項指標有相應描述，便於後續員工建立績效考核方案時進行引用，由人事管理員負責維護。
三、考核方案權重管理
由於績效考核方案每年都需要調整，所以員工每年都需要新建個人不同的績效考核方案。
泛微為組織搭建了調整流程，線上審批完成之後，數據歸檔，自動進入績效考核方案權重庫，形成每位員工每年度相應的績效考核方案。
四、剛性業績自動化評定
借力泛微流程驅動功能，剛性指標確認流程審批完成之後，將相關目標數據自動寫入到剛性目標信息庫。
一個月工作結束，員工自行發起剛性指標完成確認流程，審核完成之後自動進入到剛性指標完成信息庫。
流程發起時根據選擇的年份、月份、考核人自動將該考核人的剛性指標及剛性指標目標值自動帶入到明細表中。
五、考核管理流程
指標完成信息流程提報完成之後，員工可在OA系統中發起績效考核審批流程，由相關領導進行打分後進入月度績效考核得分信息庫。
為了方便提交流程，績效考核審批流程將申請人的績效考核方案信息自動寫入到明細表，並聯動剛性指標目標值、剛性指標完成值自動聯動到明細表中，並自動計算出相應的得分。
績效考核流程經過審批完成之後，信息進入績效得分信息庫，形成每個月度員工的績效考核得分數據及記錄。
六、報表展現
泛微通過集成其他報表系統，協助組織統計每月績效考核數據是否提交，便於人事專員可以追蹤並催交相應數據。
總結
1、規范績效流程，提高辦理效率，泛微協助組織推進績效管理全程數字化，可跟蹤、追溯、催辦，提高相關人員的工作效率。
2、通過OA系統，優化組織績效管理體系，實現績效管理指標的分類，各類數據指標清晰展現，推動績效考核公開、公正、公平化。
3、通過各種形式報表，可以協助人事專員快速跟蹤整個績效考核過程數據提報情況，並可以直接精準到人進行跟蹤催辦，極大提高處理效率。
4、績效管理作為後續薪酬結算的重要組成部分，為結算提供數據支撐，減少數據重復錄入。
『柒』 績效管理工具包括哪些
kip、okr、mbo、pbc、bsc等
企業在發展過程中，往往會面對很多人力資源方面的問題，需要有針對性的去解決。有的員工隨著企業的發展，逐步適應企業的環境後，慢慢的對工作會產生懈怠感，通常就會導致某些部門或者環節運作的效率低下，影響企業整體的產出效果，這個時候績效管理就應運而生了，設定考核指標，來保證員工的工作效率和產出質量，有助於企業降本增效，當然這個過程也可以在績效管理軟體中實現，來幫助企業實現哥崗位員工的績效管理，鼓勵員工發揮自己的產能，多勞多得，實現互利雙贏。
目前市場上的績效管理軟體也比較多，且各有特色，適用於不同行業，也有一些績效管理軟體面對的行業比較綜合，比如tita績效寶，在製造業、互聯網、金融、房地產、餐飲、物流、外貿、教育等等行業都有比較成熟的指標模版庫可以參考，或者直接套用，修改。我們在選擇績效管理軟體時，要考慮一個比較重要的因素就是該績效管理軟體是否滿足自身的績效管理需求，是否支持自定義績效，出了融合預設okr、kpi、mbo、360等績效考核方式以外，還需要做到能自定義績效指標，這樣才能有效解決企業日常所遇到的績效管理問題，提升企業的整體競爭實力。
『捌』 績效管理的工具有哪些
有的人喜歡說方法有的人又說是工具。我覺的是統一的。也就是說工具擺在那裡，有的人拿著它喜歡這樣子用，有的人喜歡那樣子用。工具就是一個理論，方法就是如何去運用。績效考核的工具有： 1、swot分析法： strengths：優勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機會 threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優勢與劣勢，把握環境提供的機會，防範可能存在的風險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。 2、pdca循環規則 plan：制定目標與計劃 do：任務展開，組織實施 check：對過程中的關鍵點和最終結果進行檢查 action：糾正偏差，對成果進行標准化，並確定新的目 標，制定下一輪計劃。 意義：每一項工作，都是一個pdca循環，都需要計劃、實施、檢查結果，並進一步進行改進，同時進入下一個循環，只有在日積月累的漸進改善中，才可能會有質的飛躍，才可能取得完善每一項工作，完善自己的人生。 3、5w2h法 what：工作的內容和達成的目標 why：做這項工作的原因 who：參加這項工作的具體人員，以及負責人 when：在什麼時間、什麼時間段進行工作 where：工作發生的地點 how：用什麼方法進行 how much：需要多少成本 意義：做任何工作都應該從5w2h來思考，這有助於我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報也應該用5w2h，能節約寫報告及看報告的時間。 4、smart原則 s：specific 具體的 m：measurable 可測量的 a：attainable 可達到的 r：relevant 相關的 t：time based 時間的 意義：人們在制定工作目標或者任務目標時，考慮一下目標與計劃是不是smart化的。只有具備smart化的計劃才是具有良好可實施性的，也才能指導保證計劃得以實現。
『玖』 績效考核的工具有哪些
企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價並對其將來產生影響。 那麼績效考核的工具都有哪些呢? 1、smart原則 s：specific 具體的 m：measurable 可測量的 a：attainable 可達到的 r：relevant 相關的 t：time based 時間的 人們在制定工作目標或者任務目標時，考慮一下目標與計劃是不是smart化的。只有具備smart化的計劃才是具有良好可實施性的，也才能指導保證計劃得以實現。——s代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統; ——m代表可度量(measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的; ——a代表可實現(attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標; ——r代表現實性(realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察; ——t代表有時限(time bound)，注重完成績效指標的特定期限。 對工作要有前瞻能力，防患於未然，如果總是在忙於救火，那將使我們的工作永遠處理被動之中。 2、swot分析法： strengths：優勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機會 threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優勢與劣勢，把握環境提供的機會，防範可能存在的風險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。 3、pdca循環規則 plan：制定目標與計劃 do：任務展開，組織實施 check：對過程中的關鍵點和最終結果進行檢查 action：糾正偏差，對成果進行標准化，並確定新的目 標，制定下一輪計劃。 意義：每一項工作，都是一個pdca循環，都需要計劃、實施、檢查結果，並進一步進行改進，同時進入下一個循環，只有在日積月累的漸進改善中，才可能會有質的飛躍，才可能取得完善每一項工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的內容和達成的目標 why：做這項工作的原因 who：參加這項工作的具體人員，以及負責人 when：在什麼時間、什麼時間段進行工作 where：工作發生的地點 how：用什麼方法進行 how much：需要多少成本 意義：做任何工作都應該從5w2h來思考，這有助於我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報也應該用5w2h，能節約寫報告及看報告的時間。 4、二八原則 巴列特定律：「總結果的80%是由總消耗時間中的20%所形成的。」 按事情的「重要程度」編排事務優先次序的准則是建立在「重要的少數與瑣碎的多數」的原理的基礎上。舉例說明： 80%的銷售額是源自20%的顧客; 80%的電話是來自20%的朋友; 80%的總產量來自20%的產品; 80%的財富集中在20%的人手中; 這啟示我們在工作中要善於抓主要矛盾，善於從紛繁復雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。 5、任務分解法「wbs」 wbs：任務分解法(work breakdown structure) 如何進行wbs分解：目標→任務→工作→活動 wbs分解的原則： 將主體目標逐步細化分解，最底層的任務活動可直接分派到個人去完成 每個任務原則上要求分解到不能再細分為止 wbs分解的方法： 至上而下與至下而上的充分溝通 一對一個別交流 小組討論 wbs分解的標准： 分解後的活動結構清晰 邏輯上形成一個大的活動 集成了所有的關鍵因素包含臨時的里程碑和監控點 所有活動全部定義清楚 學會分解任務，只有將任務分解得足夠細，您才能心裡有數，您才能有條不紊地工作，您才能統籌 安排您的時間表中國吃網溫馨提示：版權所有，轉載請註明出處
『拾』 績效考核軟體有哪些呢
Tita 績效寶、泛微都可以，比較推薦Tita，應該是第一家持續績效管理系統，既可以進行過程管理，又可以進行結果考核，並且過程和結果可以聯動查看，評價打分更客觀。最重要的是操作很方便，上手快，員工也喜歡。