⑴ HR常用的人才測評工具有哪些
如果說的是測評量表，那麼主要的有：mbti，九型人格，大五人格，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀，青年人格CPI，卡特爾16pf，艾森克EPQ，DISC等等....
如果說的是在線的人才測評系統，也有不少.....這里不挨個列舉名單了。 目前主流的方式是 測評量表，加在線測評系統，構成的人才測評方案。
可以參考：網頁鏈接
對於大企業來說，有財力去做人才測評，人均千元的成本也不算什麼，但是對於中小企業來說，作為HR就必須要了解人才測評的具體內容，比如崗位需求分析，測評量表的優勢，將崗位需求和適合的測評量表相結合，再通過在線測評工具，即可完成人才測評的全過程 （簡述）。 作為中小企業的HR，完全可以通過一定的學習研究，來幫助企業提高人才招聘，內部考核的效率。
總結： 人才測評實施三個要素 1、崗位需求；2、測評量表；3、在線測評工具 只要將三者有效結合，就是中小企業的人才測評方案。
⑵ 15個HR常用的測評工具
15個HR常用的測評工具
許多工作的朋友們在進入職場之後，特別是在那些跨國企業和500強公司，一定做過大大小小的各種測評。下面是我為大家搜集的15個HR常用的測評工具，歡迎大家參考借鑒。
1.DISC
4個字母分別代表4個類型：D：Dominance(支配性)、I：Influence(影響性)、S：Steadiness(穩定性)、C：Compliance(服從性)。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由Inscape Publishing擁有。
應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用於組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。
局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上(跨情境)的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。
2.MBTI
全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經過研究榮格的“心理類型”理論而制定的，CPP擁有它的版權。
應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。
局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，OD君認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。
3.CPI
全稱為，加利福尼亞心理調查表。
CPI是高氏(Gough，1957)所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是“無疾病的MMPI”。
應用：它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導;在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
這里OD君也給大家提及一下MMPI( Inventory)，明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。
4.OPQ
全稱為：Occupational PersonalityQuestionnaire， SHL(現已被CEB收購)的“當家花旦”。
應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。
SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才僱用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。
5.DPA
全稱為Dynamics PersonalityAssessment.
DPA研究中心的代表產品DPA(三維性格動態管理系統)，該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。
應用：DPA由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系，可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。
6.Learning Agility
思維敏銳度，它被定義為“從經驗當中學習並應用到新的情景的能力”，是光輝國際(Korn Ferry)的一個主打系列產品。
應用：LearningAgility作為一個有效衡量潛力的'工具往往被運用在人才高潛力發展中，LearningAgilityArchitect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應用。
光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關系處理能力的DecisionDynamics、分析職業動機和職業價值觀的CareerValue等。
7.HA
全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。版權歸屬.
HA方法結合了行為理論(Enjoyment-PerformanceTheory)，矛盾論("psychologicalopposites" Theories)，它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。
應用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特徵、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。
8.PDP
全稱為：Professional Dyna-MetricPrograms，一個行為風格測評，起源於多個經典的諸如“智力理論”“特質理論”等理論和研究。
應用：被一些媒體誇譽為現今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。
9.FIROB
FIROB是基本(Fundamental)、人際(Interpersonal)、關系(Relations)、定位(Orientation)、行為(Behavior)首字母的組合，它“探究你與他人互動的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對於他人所採取的行為方式的方面。
應用：這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地幫助提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。
作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
10.Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自於一句話：技能能被教授，但是態度和動機卻不能。
應用：針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。
CaliperFirstStep作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。
11.HoganLead
霍根測評是一套專業的專注於性能相關行為的個性評定工具，由RobertHogan博士在20世紀70年代所發表著名的「Hogan人格測評」所發展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。
HoganLead是霍根測評系列產品中專注於領導力的一個測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop等系列測評。
應用：作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰、價值觀等信息，讓領導者清楚地理解他們的工作表現和核心驅動因素，並為他們提供戰略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。
12.LEA
全稱為.
MRG(ManagementResearch Group)的領導力測評工具，是MRG創始人Mahoney博士在結合心理學和觀察企業情景中的領導行為中發現的一個效能實現路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，並且指明改變的方向。
應用：該測評專門測量在組織關系中個體行為方式的復雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立願景、發展追隨力、實施願景、達成結果、貫徹執行、團隊合作，量身定製個人發展計劃，真正發揮領導效能。
MRG的SPA(Sales PerformanceAssessment)作為銷售評估工具在不同行業也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。
13.GMI
全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。
應用：灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養企業中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環境中。
14.SPM
全稱為Raven‘s Standard ProgressMatrice，瑞文標准推理測驗。
它屬於非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源於斯皮爾曼的能力二因素理論(C.Spearman)。該理論認為能力主要由一般因素(G)和特殊因素(S)組成。前者體現在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度;後者則對應於各種特定的活動。
應用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，標准測驗經常被用於智能診斷和人才的選拔與培養的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落後者的彩色推理測驗(CPM)以及適用於高智力水平者的高級推理測驗(APM)。
15.HBDI
全稱為Herrmann Brain DominanceInstrument，全腦優勢測評，由美國的奈德·赫曼博士於1976年在一系列生理學、醫學研究的基礎上創立，用於測評人的大腦思維偏好。並且很快的發展出全球至今仍沿用的全腦模型(WholeBrain Thinking)，一個很不錯的智力測試。
應用：全腦模型的4種方式為邏輯型、組織型、交流型和空想型。人們有差別明顯的方法來認知吸收信息，做出決定和解決問題。一旦一個人了解了他自己的思維風格方式，那麼用來提高交流，領導能力，組織能力，處理問題能力，決策能力和其他個人和人與人之間的發展的方面的大門就敞開了。因此它在個人成長、了解自我、管理、銷售、溝通、研發、輔導、教學、設計、教練等多方面都有廣泛的應用。
;⑶ hr常用的人才測評工具
HR常用的人才測評工具及其優缺點如下：
1、DISC 測評工具
全稱為Dynamics Personality Assessment。DPA 研究飢模中心的代表產品 DPA（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為 5 大類別： 黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。
DPA 由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系。
可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優世搜勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。
作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在 選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。
⑷ HR 常用的人才測評工具有哪些
人才測評工具有心理測評，結構化面試和評價中心等。
人才測評可以分為:心理測評,結構化面試,評價中心等等。
1、心理測評適合於批量測試,批量出結果.通常會與企業的招聘管理系統,或者網上申請系統結合在一起使用。
2、結構化面試是在面試過程中使用。
3、評價中心包括 情景模擬,無領導小組討論等技術,多用於最後一輪的復試過程中,需要專業的人員設計題目,以及評估。
人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動.。人才測評工具的具體對象不是抽象的人,而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。
⑸ HR 常用的人才測評工具有哪些哪種比較好
1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。
⑹ HR常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點
從測評量表來說，HR用的比較多的，知名的測試量表有：mbti，卡特爾16pf，艾森克人格，大五人格，九型人格，disc，舒伯價值觀，gatb，霍蘭德等等..
如果是做崗位勝任力測評，大五人格，卡特爾16pf，青年人格這幾個比較適合。
如果要快速識別人格類型，顯然是MBTI職業性格測試，更加方便。
如果是教育培訓，人才培訓前的測評，那麼霍蘭德職業興趣測試是首選，Gatb職業能力傾向測評也可以。
在線人才測評 zxgj。cn/tuance
職業性格專集 xmcs。cn/d/ye
如果是分析高中生如何選擇大學專業，以及大學生如何做職業規劃，我認為可以組合mbti和霍蘭德，一起分析。
對於企業招聘，人才盤點來說，採用第三方的人才測評服務，價格比較太高，人均價格可能在數百~數千元，對於中小企業來說還是很有壓力的。
如果對各個 測評量表有興趣研究的，不妨讀一讀，我認為不算太麻煩，花幾個小時就能理解的差不多了。關鍵是如何實施在線測評，畢竟靠列印紙和人工計算，絕對是不現實的。
崗位勝任力測評，可以先了解下知名的測評量表的解讀，比如大五人格（力薦），九型人格，卡特爾16pf，艾森克EPQ，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀等等。 從中找出崗位需求的側重點，應用到線上測評，即可完美解決。
⑺ HR常用的人才測評系統有哪些
HR常用的人才測評系統
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企業HR，職業脊游咨詢師，心理咨詢師，以及任何人員組織者，都可以採用本系統來協助工作！
企業HR TeamLeader，可以採用mbti，大五人格量表，來篩選出匹配的人才。或者是內部晉升，考核、調查。不論是校招，還是社招，都需要用到在線測評。
TeamLeader 可以採用disc量表來組建團隊，分析團隊，對項櫻猛銷目組各個成員的性格特點知伏，崗位適合度來做優化。
只要測試題在手，那麼妥妥的360度的全方位測評！系統目前已經提供了知名量表，測試報告和分析都可以導出，非常簡潔高效的神器。
⑻ 人才測評工具應該如何選擇
人才測評技術在中國發展了十多年，目前在企業里應用的人才測評工具種類繁多，各種測驗量表更是讓人眼花繚亂。那麼，企業應當如何選擇人才測評工具呢？
筆者根據多年的人才測評咨詢服務經驗，認為應當以應用為導向來選擇人才測評工具，從工具特點、測評崗位、測評對象、評目的四個方面出發匹配相應的人才測評工具，並對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應用目的。
一、根據工具特點來選擇
人才測評工具按形式可以分為以下幾種類別。每種工具都有自己的優勢與側重點，選擇測評工具時，也應當考慮其適用性。
線上測評工具：操作簡單，可同時進行上千人才測評；可根據崗位核心能力定製測評工具，也可根據採用標准化、通用的測評工具。
線下測評工具：AC評價中心，多形式的測評方法，根據不同的層級、崗位來選擇適用方法。
專業筆試
筆試是最傳統的一種測評方式，可以達到很高的效度，操作簡便易行，可以大規模施測。因此經常被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質潛能較好的候選人，減少了後期操作的工作量，並使測評更具有針對性。但筆試對於人際溝通、團隊管理、執行力等方面不能進行測量。
益才在線考試系統，可通過在線的方式進行測評，不同於傳統的筆試，受限於場地和人數限制。
益才在線考試系統只需要通過郵件發給應聘者賬號密碼，應聘者進入考試界面時，後台則會開啟監控，防止作弊，時間截止，自動提交，招聘方可在後台一鍵閱卷。
標准化心理測評
心理測評從內容上可分為能力傾向測評、個性測評、工作動機測評、職業興趣測評、情緒智商測評等幾大類。心理測驗可以考察深藏在冰山以下的深層次素質，並且是一種相對客觀的、標准化的測量可以適合大規模化測評。
益才心理測評系統，可通過電腦、手機、iPad隨時隨地測評，不管多少應聘者，都可以同時進行，一鍵數據報告生成，了解應聘者個人優勢和短板，有效節約時間成本和人力成本。
結構化面試
面試是最常用的一種測評方法，通常採用結構化面試會使結果更加有效。行為事件面試可以靈活地有針對性進行提問和追問，通過有技巧的追問可以識別出虛假的回答，對考生的回答相對較易做出判斷，但面試時間不可控，面試過程中考官需要思考追問，需要有技巧的追問。通常用於外部人才招聘測評。
益才建議從勝任力模型角度設計結構化面試題本，會使面試更加有針對性，且標准統一，避免受人的過多影響。
評價中心工具
評價中心（AssessmentCenter，簡稱AC）是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。評價中心的特點主要有兩點，一是方法多樣，全面性、針對性強；二是高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性，對其未來在目標崗位的工作表現有較好的預測效果，其預測效度可達0.65，居所有測評方法之首。
無領導小組討論的特點是，被測者能夠進行充分的人際互動，使被測者有平等的發揮機會，從而很快地表現出個體上的差異。批量大的測評，可以大大提高工作效率。但是無領導小組討論1人同時觀察多人，對評委的注意力、觀察力、判斷力等提出了較高的要求。通常用於大規模測評，或考察人際相關能力的測評活動中，如校園招聘、後備人才選拔。
公文筐測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實工作情景中的想法和行為習慣，在規定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。處理完畢後，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據，對於不清楚的地方或想深入了解受測被試時，主考官還可以與被試進行深入面談，以澄清模糊之處。通過觀察受測被試在規定條件下處理公文過程中的行為表現以及分析被試的處理理由說明，評估其計劃、組織、授權、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質。公文筐的表面效度高，預測效度高，被認為是評價中心中應用最廣且最為有效的一種測評形式。但同時題本開發和閱卷難度大，耗費時間長，成本較高。因此，主要適用於中高層管理人員的選拔與培養等測評活動中。
角色扮演是一種主要用以測評被試人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主考官設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測被試扮演某一角色並進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其行為風格、思維的敏捷性，決策、指揮、控制、協調、問題解決、人際交往技巧、對突發事件的應變能力等管理能力。適合中高層管理人員、營銷人員等測評。
360度評估反饋
360度評估反饋又稱多源反饋調查技術，就是由與被評價者有密切工作光線的人（包括被評價者的上級領導、同級同事、下屬、員工本人、客戶），被評價者進行匿名評價，通過多次評價結果的連續跟蹤和記錄，幫助其認識自我的優勢和不足，並通過反饋促進員工不斷成長。360評價反饋最大的特點就是多角度和多視角，保證了評價的准確性、完整性和科學性。但360評估易受組織文化和評估問卷等多方面的影響，導致其客觀性受到一定影響。因此，通常用於年度考評和素質盤點、能力發展等測評活動。
益才360評估除了從個人層面給出個人發展建議，還可以從組織層面，深入了解各個部門的現狀，基於能力和績效做出的交叉分析了解團隊內部成員的具體情況。
二、根據測評對象來選擇
不同的崗位有不同的特點，相對應的測評關注的重點也不同，所採用的測評工具也會有所區別。
首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：
非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由於其工作內容和性質的不同，測評的關注點不同，因此使用的測評工具也有所不同：
其次是人員情況，比如人數、年齡、學歷等。人數較多，或者時間和成本有較高要求時，通常採用規模化的測評工具，如在線素質測評工具、在線筆試、無領導小組討論等。年齡也是需要考慮的另一個因素。如果測評者年齡較大，測評時間不宜太長，應盡量選擇一些不太復雜的測評工具。若測評者比較年輕，則應選擇一些人性化、有趣味性的測評工具。
三、根據測評目的來選擇
所謂測評目的，就是通過人才測評要解決什麼問題，實現什麼功能。通常人才測評的目的，可以分為以任職測評、選拔性測評、考核性測評、發展性測評、診斷性測評五類。
1、任職測評
它有明確的目標崗位，測評的目的是實現人崗匹配。社會招聘、內部競聘、崗位晉升測評都可歸入這個范疇。除知識、技能、能力外，配置性測評最關注的是被測評者的個性和動機是否與崗位特點以及企業文化相匹配。適合採用的測評工具有在線素質測評（人格測驗、動機測驗）、結構化面試等工具。
2、選拔性測評
與任職測評有所不同，選拔性測評它沒有明確的目標崗位，測評的目的是實現「人與組織匹配」。大批量的校園招聘、後備人才選拔都屬於這一類型。它關注的是候選人的「潛力」，而不是現實的工作能力。由於往往由於人數較多，對測評的精度要求不太高，一般採用群體互動式的測評方法，如在線素質測評、筆試和無領導小組討論等工具。
3、考核性測評
又稱「鑒定性測評」，是以考察某此素質是否具備或者具備程度大小為目的的測評。年終考評、任期內測評屬於此類。它涉及到素質表現的各個方面，是一種總結性的測評，要求所作的評定結論有據可查、充分全面。重點關注職業素養、工作態度、行為（管理）風格等「非能力」指標。通常採用360度評估反饋、述職答辯等方法。
4、發展性測評
它通過全面地了解被測者的能力特點，從而為後續的培訓與發展工作提供指引。人才素質盤點、培訓需求診斷、職業發展測評等都屬於此類。它的特點是全面考察被測評者的能力，識別出他們各自的長處和短板，關注能夠通過培訓、輔導、帶教等方式得到提升的要素，如基礎工作能力、管理能力、領導力等。通常採用360度評估反饋、能力測評、評價中心等測評工具。
5、診斷性測評
它的目的是查找問題的原因，由此提出改進的對策方案。一般測評結果不公開，只供經營決策層掌握與參考。要求測評具有較強的系統性，測評內容或者十分精細，或者非常全面廣泛。通常採用評價中心、360度評估多反饋、敬業度滿意度調研、組織氛圍調研等測評工具。
而在上述五類測評目的中，校園招聘、社會招聘、內部競聘、後備人才選拔等是較為常見的測評形式，那麼它們該如何選擇測評工具呢？
四、根據測評效果來組合
一般測評不會只選擇一種工具，因此就存在不同的測評工具之間的組合搭配，那麼這些測評工具如何進行組合呢？根據要達到的測評效果，主要有以下幾個原則：
1、針對性與互補性兼顧
不同的測評指標需要用有針對性的測評工具來測量，比如對「溝通能力」的測量，採用無領導小組討論就比較合適，而將其用於考察創新能力就不太合適。
另外，在進行工具組合時，應盡可能涵蓋多種不同的測評技術，如無領導小組討論和公文筐的結合，既可以考察人際相關能力，又可以考察與事相關的能力，使其揚長避短、互為利用，綜合對被測評者進行評價。
2、效率性與准確性並重
不同測評工具的復雜性不同，測評時間也有很大差異，應平衡好測評的時間成本與測評的准確性。總的來說，測評時間不宜持續太長，採取的工具不宜過多，一般建議一次測評的工具數量不要超過5種。過多的測評形式和內容會加重被測評者的負擔，壓力過大可能會造成無法准確反映被測評者的真實能力。
3、主觀性與客觀性結合
結構化面試、無領導小組討論、角色扮演、公文筐等需要評委做出主觀評價的，為主觀性測評工具。而筆試、心理測驗等基本不需要或較少需要評委做出主觀評價的，稱為客觀性測評工具。一般建議採用主觀性與客觀性工具相結合，能夠更加全面地進行測量。
對於企業來說，沒有一勞永逸的測評工具，每一種工具都有不同的側重點，只有深入了解招聘、選拔、競聘、人才梯隊搭建等具體應用場景下，其目的、關注點、特點及要求是什麼，再選擇相應的測評工具，才會使這些測評工具發揮最佳作用。
⑼ 為了人崗匹配該怎麼選人才測評工具
測評已經是普及度很好了，不僅僅是大企業，中小企業也都在啟用人才測評，也有叫素質測評等等，內容多樣化。但是根本形式是一樣的，那就是在線測評，目的也是一樣的，就是為了招來最適合的職員。
而市場上的人才測評工具也是有很多的，本文計劃從三個層次來描述怎麼選擇人才測評工具的選擇。
1、外包式
財力厚實的企業，完全可以採用外包的模式，甚至人力部門的一部分工作可以外包出去，在員工招聘（包含高級職位）都可以外包給獵頭公司，人才測評可以外包可專業測評機構。 專業的人才測評，價格不低，對於校招和社招量大的企業來說，這個成本也是值得關注的。知名企業有不少，這里不點名了，需要的可以問度娘。
2、SasS模式
SasS，是我重點關注的范圍，採用比較知名的測試量表有,mbti職業性格測試，大五人格測試，DISC等等，具有廣泛應用基礎的，對於數據解讀也是完全可以自己掌握的。
結合公司的招聘崗位，來篩選出最適合的人選，我認為還是切實可行的。那麼剩下的就是通過測試平台來分發在線測試即可。受測人提交測試後，作為HR只需要在後台查看數據和報表即可。
人才測評 zxgj。cn/tuance
除了做職業性格測評，素質測評，心理測評，情商智商測評，都可以通過在線工具網的團測系統來操作，免費體驗可以幫助快速熟悉這個系統。HR實力工具。在線測評還是非常合適的選擇。 成本低，操作簡單。
3、純手工
純手工的方式雖然聽起來有點原始，但是對於需求少，可以直接約談的面試對象來說，HR完全可以面對面的操作，也即是列印紙作答，然後人力資源HR可以自己計算下測試卷。缺點是有點麻煩，但是一直以來，我們大多數企業都是這么操作的。 好處是，面對面的交流可以作為 測試題的實力補充。畢竟面對面的交流，效果更加理想。
純手工的人才測評，需要人力資源的HR具有識人的才智，如果面對人數眾多的應聘者，需要耗費很多的人力資源。
人才在線測評工具如何選擇？ 這里不是講用哪個測評量表，測評量表需要具體分析崗位需求來定。對於測試結果的解讀也是側重點不一樣。
⑽ 人才測評軟體有哪些
問題一：有哪些比較專業的人才測評軟體？ 國內比較知名的人才測評系統有北森、諾姆四達等。
大中型企業用的最多的是北森，信效度比其他的都要好。而且不同的崗位（基層、管理層、高層）有不同的人才測評解決方案。可以去詳細了解一下。
建議在選擇人才系統時從以下幾個方面參考作為選擇標准：
1、測評原理：也就是採用的何種量表作為測評依據。
2、使用對象：也就是測評的功能是什麼。
3、常模參照：常模是如何確定的，是否樣本足夠。
4、信效度：一個優秀的測評系統的設計應當具有0.6-0.8左右的信效度。
5、測評用戶數：作為一個新興行業，參測者的數量某種程度上反映了測評系統的成熟度。
6、產品版本：眾所周知，軟體的升級會修正大量的bug.
7、品牌影響力：選產品一定要選擇一個大品牌，價格不是問題關鍵是錢別白花。
8、市場佔有率：目前網路的迅猛發展，越來越多的產品採用了web結構，通過搜索我們可以了解該產品的市場佔有率和品牌推廣做的如何。
問題二：HR 常用的人才測評工具有哪些？各有什麼優缺點 HR的朋友們因為工作需要，一定聽說過大大小小的各種人才測評，多少也會接觸一些。我幫大家整理了15個在職場流行的測評工具，做下簡單的介紹。
1，DISC
4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩定性）、C：pliance（服從性）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的「正常人的情緒」，由Inscape Publishing擁有。
應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用於組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。
局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。
2，MBTI
全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經過研究榮格的「心理類型」理論而制定的，CPP擁有它的版權。
應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。
局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，我認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。
3，CPI
全稱為California Psychological Inventory，加利福尼亞心理調查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是「無疾病的MMPI」。
應用：它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
這里我也給大家提及一下MMPI（ Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。
4，OPQ
全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現已被CEB收購）的「當家花旦」。
應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。
SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才僱用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、S......>>
問題三：人才測評工具包括哪些內容？ 人才測評工具應該包括：
人才梯隊系統：幫助企業進行人才池規劃，並根據適當的標准選拔出合適的人才。
標准庫：內含大量指標庫和崗位勝任力模型，幫助企業建立人才標准。
工具庫：內含各類人才評價和發展工具，幫助企業進行人才盤點和人才發展。
人才庫：幫助企業將人才統一到一個平台上進行管理，並對人才信息進行跟蹤、維護。
資料庫：內含各類人力資源活動的相關數據和數據分析結果，為人才決策提供科學依據。
問題四：人才測評工具怎麼用，是軟體？還是什麼，怎麼測評？ 還是說咱們國家科學發展了，手機上微信了那全國人民發圖片但把過去的手工工藝荒費了好多手藝沒有傳承失傳了多少文明啊！連過去燒盆燒碗地工藝都模仿不了。河南人干什麼去了。
問題五：最新的人才測評工具都有哪些？ 人才測評工具，一般指人才測評軟體，也叫人才測評系統。是一種在線作答的人才測評工具，可以自動生成人才測評報告。
國外用的較多的是MBIT、霍蘭德、托馬斯等，國內的有人啊人t12職業測評系統。
主要面向企業使用，一般用於招聘、人才選拔、企業人員評估盤點、管理人員評估盤點、管理人員儲備、校園招聘，最終為更好的實現人職匹配。也可以為個人使用，一般是學生做職業規劃時參考使用。
目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括人啊人T12職業測評系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等。這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合做何種工作。
問題六：人才測評工具包括哪些內容？ 人才測評是通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特徵等因素進行測量
問題七：人才測評系統有哪些？ 目前，網上提供的在線人才測評系統五花八門，包括人啊人T12職業測評系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等。這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合做何種工作。
一個合格的 人才測評系統特別強調測驗的標准化，即測驗的條件、內容、指導語、程序等均是一致的，讓不同的測驗對象在機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平。人才測評也要求評價的客觀性，即對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶偏見。人啊人的t12職業測評系統根據社會學、心理學、人力資源學等架構，經過反復測驗結果對比衡量，基本可以保證測評結果的客觀性、可靠性。
在實際運用中，人才測評工具和其他的測量工具一樣，需要特別注意效度和信度的關系。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即一個人在一段時間前後進行的兩次測驗結果之間的差異必須在一定的范圍之內，超過一定限度，測驗的可靠性就很差；效度指的是測量的有效性或正確性，即測驗必須測量到它所想要測量的東西，否則就無效。
問題八：hr常用的人才測評工具有哪些？各有什麼優缺點 人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。
「SHL崗位匹配度測試」以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現場觀察後，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的多維度人才測評題庫資源的植入，為企業實現人崗匹配提供了保障。
「AOP職場個性測試」 作為專門為人才管理設計的診斷型工具，經過企業實踐發現並總結了與人才管理有關的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用於企業經營管理各個層面。「選才」測驗主要測量四個個方面的內容：個性特徵測試 基本工作能力測試 通用技能測試 崗位技能測試 等四個方面測試個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合於做何種工作。
問題九：HR 常用的人才測評工具有哪些？哪種比較好 1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。
問題十：有哪些比較專業的人才測評工具？ 北森、托馬斯、埃科人才
北森是國內比較大型的測評公司；托馬斯是國外大型的測評公司；埃科人才則是國內准確度相當高的測評公司。
北森iTalent人才管理雲計算平台是一體化人才管理解決方案，為招聘管理，績效管理和繼任管理等人才管理關鍵流程提供了一體化的管理平台，集成了人才測評、360度評估、員工調查等評價工具，為企業打造完整的人才供應鏈
托馬斯國際於1981年正式成立，主要致力於人力資源管理和組織發展，半個世紀以來，依據DISC理論研發的托馬斯系統PPA、HJA等在世界各地建立常模並廣泛應用於工業領域。
埃科人才取得的研究與應用成果有：智力測驗及分析解讀系統、MMPI分析解讀系統（情商與人格分析解讀系統）、「CEC」人才測評系統（測評73種能力，50種個性特徵，20種社會與環境適應特點）、事故風險指數測評、誠信度測評、合作性測評、廉潔指數測評