Ⅰ 15個HR常用的測評工具
許多工作的朋友們在進入職場之後，特別是在那些跨國企業和500強公司，一定做過大大小小的各種測評，OD君為此整理了15個在職場流行的測評工具，一一給大家做下簡單的介紹：
1.DISC
4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩定性）、C：Compliance（服從性）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的「正常人的情緒」，由InscapePublishing擁有。
應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用於組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。
局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。
2.MBTI
全稱為：Myers-BriggsType Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經過研究榮格的「心理類型」理論而制定的，CPP擁有它的版權。
應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。
局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，OD君認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。
3.CPI全稱為CaliforniaPsychological Inventory，加利福尼亞心理調查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是「無疾病的MMPI」。
應用：它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
這里OD君也給大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasic Personality Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。
4.OPQ
全稱為：OccupationalPersonality Questionnaire， SHL（現已被CEB收購）的「當家花旦」。
應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。
SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才僱用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。
5.DPA
全稱為DynamicsPersonality Assessment.
DPA研究中心的代表產品DPA（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。
應用：DPA由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系，可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。
6.Learning Agility
思維敏銳度，它被定義為「從經驗當中學習並應用到新的情景的能力」，是光輝國際（KornFerry）的一個主打系列產品。
應用：LearningAgility作為一個有效衡量潛力的.工具往往被運用在人才高潛力發展中，Learning Agility Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵蓋了多方面的應用。
光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關系處理能力的DecisionDynamics、分析職業動機和職業價值觀的Career Value等。
7.HA
全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。版權歸屬Harrison Assessment International.
HA方法結合了行為理論（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾論（"psychologicalopposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。
應用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特徵、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。
8.PDP
全稱為：ProfessionalDyna-Metric Programs，一個行為風格測評，起源於多個經典的諸如「智力理論」「特質理論」等理論和研究。
應用：被一些媒體誇譽為現今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。
9.FIROB
FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它「探究你與他人互動的典型方式」。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對於他人所採取的行為方式的方面。
應用：這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地幫助提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。
作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
10.Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自於一句話：技能能被教授，但是態度和動機卻不能。
應用：針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。
CaliperFirst Step作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。
11.HoganLead
霍根測評是一套專業的專注於性能相關行為的個性評定工具，由RobertHogan博士在20世紀70年代所發表著名的「Hogan人格測評」所發展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。
HoganLead是霍根測評系列產品中專注於領導力的一個測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop等系列測評。
應用：作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰、價值觀等信息，讓領導者清楚地理解他們的工作表現和核心驅動因素，並為他們提供戰略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。
12.LEA全稱為Leadership Effectiveness Analysis.
MRG（ManagementResearch Group）的領導力測評工具，是MRG創始人Mahoney博士在結合心理學和觀察企業情景中的領導行為中發現的一個效能實現路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，並且指明改變的方向。
應用：該測評專門測量在組織關系中個體行為方式的復雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立願景、發展追隨力、實施願景、達成結果、貫徹執行、團隊合作，量身定製個人發展計劃，真正發揮領導效能。
MRG的SPA（SalesPerformance Assessment）作為銷售評估工具在不同行業也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。
13.GMI
全稱為GlobalMindset Inventory，全球思維量表。
應用：灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的NajafiGlobal Mindset Institute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養企業中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環境中。
14.SPM
全稱為Raven『sStandard Progress Matrice，瑞文標准推理測驗。
它屬於非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源於斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；後者則對應於各種特定的活動。
應用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，標准測驗經常被用於智能診斷和人才的選拔與培養的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落後者的彩色推理測驗（CPM）以及適用於高智力水平者的高級推理測驗（APM）。
15.HBDI
全稱為HerrmannBrain Dominance Instrument，全腦優勢測評，由美國的奈德·赫曼博士於1976年在一系列生理學、醫學研究的基礎上創立，用於測評人的大腦思維偏好。並且很快的發展出全球至今仍沿用的全腦模型（Whole Brain Thinking），一個很不錯的智力測試。
應用：全腦模型的4種方式為邏輯型、組織型、交流型和空想型。人們有差別明顯的方法來認知吸收信息，做出決定和解決問題。一旦一個人了解了他自己的思維風格方式，那麼用來提高交流，領導能力，組織能力，處理問題能力，決策能力和其他個人和人與人之間的發展的方面的大門就敞開了。因此它在個人成長、了解自我、管理、銷售、溝通、研發、輔導、教學、設計、教練等多方面都有廣泛的應用。
Ⅱ 軟體測試工具有哪些
測試工具一般可分為白盒測試工具、黑盒測試工具、性能測試工具，另外還有用於測試管理（測試流程管理、缺陷跟蹤管理、測試用例管理）的工具，這些產品主要是MercuryInteractive（MI）、Segue、IBM Rational、 Compuware和Empirix等公司的產品，而MI公司的產品佔了主流。白盒測試工具白盒測試工具一般是針對代碼進行測試，測試中發現的缺陷可以定位到代碼級，根據測試工具原理的不同，又可以分為靜態測試工具和動態測試工具。靜態測試工具：直接對代碼進行分析，不需要運行代碼，也不需要對代碼編譯鏈接，生成可執行文件。靜態測試工具一般是對代碼進行語法掃描，找出不符合編碼規范的地方，根據某種質量模型評價代碼的質量，生成系統的調用關系圖等。靜態測試工具的代表有：Telelogic公司的Logiscope軟體；PR公司的PRQA軟體。動態測試工具：動態測試工具與靜態測試工具不同，動態測試工具的一般採用"插樁"的方式，向代碼生成的可執行文件中插入一些監測代碼，用來統計程序運行時的數據。其與靜態測試工具最大的不同就是動態測試工具要求被測系統實際運行。動態測試工具的代表有：Compuware公司的DevPartner軟體；Rational公司的Purify系列等。黑盒測試工具黑盒測試工具適用於黑盒測試的場合，黑盒測試工具包括功能測試工具和性能測試工具。黑盒測試工具的一般原理是利用腳本的錄制(Record)/回放(Playback)，模擬用戶的操作，然後將被測系統的輸出記錄下來同預先給定的標准結果比較。黑盒測試工具可以大大減輕黑盒測試的工作量，在迭代開發的過程中，能夠很好地進行回歸測試。黑盒測試工具的代表有：Rational公司的TeamTest、Robot；Compuware公司的QACenter。性能測試工具專用於性能測試的工具包括有：Radview公司的WebLoad；Microsoft公司的 WebStress等工具；針對資料庫測試的TestBytes；對應用性能進行優化的EcoScope等工具。 MercuryInteractive的LoadRunner是一種適用於各種體系架構的自動負載測試工具，它能預測系統行為並優化系統性能。LoadRunner的測試對象是整個企業的系統，它通過模擬實際用戶的操作行為和實行實時性能監測，來幫助您更快的查找和發現問題。測試管理工具測試管理工具用於對測試進行管理。一般而言，測試管理工具對測試計劃、測試用例、測試實施進行管理，並且，測試管理工具還包括對缺陷的跟蹤管理。測試管理工具的代表有：Rational公司的Test Manager；Compureware公司的TrackRecord；Mercury Interactive公司的TestDirector等軟體。 滿意的話請採納！
Ⅲ 人才測評工具包括哪些內容
第一步：簡歷篩選
跨招聘網站的簡歷智能篩選功能，能合並重復簡歷，
ATA牽手SHL標志中國人才測評邁進新階段
根據預設的條件，快速過濾無效簡歷，從此告別繁雜的簡歷篩選工作。
第二步：選擇考試內容
採用科學的手段，所有測評都是基於面向崗位勝任力的測評模型而設計，涵蓋通用能力、職業素質、專業技能、專業知識等不同測評層面。此外覆蓋600多個崗位的勝任力模型，等豐富權威的試題內容，只需動動滑鼠就可完成組卷，多維度、全方位考核應聘者的素質、能力和崗位技能。
第三步：在線測評考試
選才依託ATA遍布全國的5000家考試服務網路和專業的考試服務團隊，以及多年的各類考試運營服務經驗，提供各種形式的專業測評服務，大大節省時間、人力和資金。
靈活、便利的考試平台，可以根據企業需求任意選擇在公司、專業考站或是其他網上平台進行招聘考試，突破時間、地點和人數的限制。
第四步：面試參考報告
選才通過科學的人才測評體系，按照標准選擇符合要求的人才。專業數據挖掘提供最客觀的面試參考報告，對應聘者的素質、潛能進行全面評估，並提出詳盡的篩選決策及培養激勵建議。
選才通過崗位匹配度測試，幫助選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。
Ⅳ 人才測評工具有哪些主要涉及在招聘過程中
人才測評工具有：招聘產品（校招，社招）；360反饋系統（在職員工的測評，年終績效考核測評，管理培訓生的測評）；AC評價中心（文件筐處理，無領導小組討論，角色扮演，案例分析，情景性BEI面試，內隱能力評價技術，演講答辯，管理游戲等）；素質模型構建（企業全員的模型，針對某個關鍵崗位的模型，領導力素質模型構建）
主要涉及招聘的產品，主要是從三個面來考查這個人的綜合素質，性格，能力，動力。達到人崗匹配，減少人員流動性。
Ⅳ 質量體系的五大工具分別是什麼
APQP、SPC、FMEA、MSA、PPAP 質量體系五大工具：APQP、SPC、FMEA、MSA、PPAP
Ⅵ 人才測評工具有哪些
1、MBTI職業性格測試
根據一些媒體的追蹤，發現在所有的人才測評工具裡面，只有MBTI職業性格測試得到了最廣泛的應用。這套理論由美國的心理學家伊莎貝爾和她的母親凱瑟琳所編制，她們以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎，增加了4個維度，分別組成了MBTI職業性格測試理論。每個人都能在其中找到自己的傾向，也可以在短時間內明確個人的性格特質，從而可以分析出不同的性格，在不同崗位的發展潛力。
參考 在線人才測評系統 網頁鏈接 可以先試用的。
2、霍德蘭職業興趣測試
霍德蘭職業興趣測試，是由美國心理學家經過多年的實踐經驗得出的，這套人格測試理論根據職業興趣的不同，將人格分為研究型、藝術型、社會型、企業型、傳統型和現實型六個類別，每個人都是這個類別的組合，每一種因素佔比的大小不一樣，也就導致每一個個體不一樣。
如果沒有從事個人職業興趣的工作，那麼便很難在職業上找到滿足感。而找到職業興趣的關鍵，就是合理運用職業興趣測評工具，尤其是認知能力較弱的大學生，霍德蘭職業興趣測試在職業教育和職業培訓，職業規劃方面都有重要的參考價值。
3、九型人格測試
九型人格，也稱為性格形態學，是由美國斯坦福大學的各個學者提出的，近些年來風靡歐美各國。其主要包括：完美型、助人型、成就型、藝術型、智慧型、忠誠型、開朗型、領袖型和和諧型。它有時候不僅是一個人才測評的工具，也為個人修養和自我提升提供了認知能力，是較為綜合的自我認識工具。特別是在揭示內在的深度價值觀上，更具有不可代替的優越性。這套理論擺脫的條理分明，指出不同的人格在不同時期可以相互轉化，一個助人型的人格，在某些條件下有可能變成開朗型，改變了傳統的人格劃分模式。
人才測評工具，難以區分誰優誰劣，不同的測評工具有其不同的應用場景，人才測評的目的就是為了給企業甄選出適合的人才，為企業的發展選才，能高效率的到達目的就是我們的追求，所以如何選擇測評工具，需要結合企業的需求和特點來做選擇，適合的才是最好的。
Ⅶ 企業如何選用測評工具有哪些測評工具
企業的測評有：人才測評、文化測評、戰略測評、規模測評、品質測評、產能測評、財務測評等。
「工欲善其事，必先利其器」。人才測評的關鍵是選擇合適的測評工具。經過分析，筆者認為選擇測評工具的方法主要有以下幾種：
一、 選擇成熟的測評工具
一般來說，成熟的工具是指那些信度和效度都比較高的量表。這種量表一般開發較早，經過了多次修訂，收集了充分的樣本，建立了完善的常模，使用效果比較好。更重要的是這類工具一般都經過了本土化的修訂，擁有中國人自己的常模。例如16PF人格測驗（它是由美國心理學大師卡特爾研製的）、EPPS個人興趣量表、瑞文推理測驗等。這些量表應用都比較廣泛，效果也不錯。
二、工作說明選擇工具
根據工作分析，企業可以整理得到崗位的工作說明書。它可以將崗位所需的能力、人格特質等具體化。在此基礎上可以使每一種能力對應一套測驗題目，也方便測驗中著重注意所需的人格特質，綜合幾套測驗題目，就可以選出具有所需能力和人格特質的人才。事實上，只要公司能夠結合自身工作的特點有的放矢的使用人才素質測評，就能基本上保證選出合適的人才。
三、據測評者性質進行選擇
曾有一家大型的IT公司選拔管理人才，每個應聘者都要參加2個小時的筆試。在這個過程中，不少人中途放棄了考試，也有人草率作答，使得管理者很難根據這個結果進行有效地篩選，浪費了企業和個人的時間。相反地，在招聘應屆畢業生時，這種方法非常有效，他們可以認真地把所有的題目答完。對於以上情況，應該有針對性的選擇測評工具，應體現出對社會應聘者「經驗和尊嚴」的高度重視。這個時候評價中心技術也許是最佳選擇。
選擇合適的人才素質測評工具之後，還得保證有效地使用工具，這需要專業人士的現場指導和對結果的准確分析才能測出想測的東西，選出所需的人才。