1. HR 常用的人才測評工具有哪些哪種比較好
1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。
2. 除了okrs還有什麼績效考核的工具
MBO目標管理法
我們先來看第一個目標管理工具——MBO，提出MBO管理法的人是美國著名的管理大師、現代管理學之父彼得-德魯克。他提出一個非常好的概念，就是白領員工應該和勞務性員工區別對待，白領員工從事的是知識型、復雜型、創新型的崗位，你只需要告訴他們你要什麼，他們就會給你什麼。而勞務性員工呢，從事的都是簡單的、重復性的工作，他和白領型員工的管理方法應該不一樣，所以它提出MBO目標管理法，用目標來管理團隊，這在上世紀50年代是一個了不起的管理概念，MBO目標管理法，也是現代目標管理科學的開創者，這個理念影響了未來幾十年的績效管理、績效考核。但這個時候的目標管理法還是比較簡單的。
KPI關鍵績效指標
smart出現之後，KPI也是差不多時候出現的，所以在美國，考核的峰值就是80年代，大家統統都用KPI考核，那個時候非常好適應，重復性的工作是佔主體的，然後被國內企業引用，但是用到現在，大家慢慢絕得不適應，因為現在的變化太快，越來越傾向於知識型、創新性的團隊。
BSC平衡計分卡
90年代，又出現了一個新的工具——平衡計分卡，這也是一個戰略管理工具，通過戰略地圖、記分卡和行動計劃表的模式來進行目標的管理，但是這個工具有點難，推行困難，尤其是在設計公司的戰略地圖的時候，是有難度的，我們做一下簡單了解即可。
OKR目標與關鍵結果法
最後就是我們接下來要學習的OKR工作法，它其實出現的時間比SMART還要早，是英特爾在做戰略轉型的時候設計出來的，英特爾的CEO格魯夫也被成為OKR之父，但那個時候還不叫OKR，也並沒有廣泛使用，1999年穀歌引用OKR，並快速的發展起來，才逐漸被發現和認可。
這就是目標管理科學上，所有工具的一個沿革，我們所熟悉的KPI也是其中一種，它是工作中的關鍵績效指標，目標量化式分解，來進行考核，它是應用的過程中，更是一個績效考核工具，或者說是發獎金的工具。
從時間上來判斷，大家可以這樣理解，後面出現的工具是前面工具的迭代，這樣大家比較容易理解，OKR，是之前所有工具的迭代，所有的優點全都包含進去了。所以OKR並不是憑空出現的，而是發展迭代而來的，就像saas軟體一樣。
所以，從時間維度來看的話，OKR可以說是在目標管理科學上，名副其實的最前言的管理方法。我們的企業在發展，市場環境在變化，那我們也要追求更高效的管理方式，這個時候，OKR自然而然成為最佳的選擇。如果選擇 OKR 管理可以看一下 Tita OKR軟體
3. 人才測評工具哪一家的比較好如何選擇
人才測評技術在中國發展了十多年，目前在企業里應用的人才測評工具種類繁多，各種測驗量表更是讓人眼花繚亂。那麼，企業應當如何選擇人才測評工具呢？
筆者根據多年的人才測評咨詢服務經驗，認為應當以應用為導向來選擇人才測評工具，從工具特點、測評崗位、測評對象、評目的四個方面出發匹配相應的人才測評工具，並對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應用目的。
一、根據工具特點來選擇
人才測評工具按形式可以分為以下幾種類別。每種工具都有自己的優勢與側重點，選擇測評工具時，也應當考慮其適用性。
線上測評工具：操作簡單，可同時進行上千人才測評；可根據崗位核心能力定製測評工具，也可根據採用標准化、通用的測評工具。
線下測評工具：AC評價中心，多形式的測評方法，根據不同的層級、崗位來選擇適用方法。
1、專業筆試
筆試是最傳統的一種測評方式，可以達到很高的效度，操作簡便易行，可以大規模施測。因此經常被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質潛能較好的候選人，減少了後期操作的工作量，並使測評更具有針對性。但筆試對於人際溝通、團隊管理、執行力等方面不能進行測量。
4. 除了KPI還有好用的考核工具，你知道幾個
在考核當中還有積分排序法，績效考核法，360度評估法，OKR，這些都是裡面一些比較好用的考核工具。
5. 有什麼好的績效考核軟體推薦
績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關於涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。
我們公司用日事清做績效考核管理就做的很好，HR通過看板按照項目、部門等發布相應的企業管理制度，做到各項制度管理條款清楚透明。而且HR通過日事清發布各種消息也非常方便，避免了很多重復性的工作，提高了數據的唯一性和准確性。建立在看板的工作會落實到人，這些工作任務會自動分解至團隊相關成員的個人日程中去，讓個人的日程和團隊的工作安排打通，增強了各部門的溝通，上下級的溝通。
6. 員工績效考核軟體哪家好
主要還是要看做哪方面的考核了，是okr還是kpi，工具有挺多的，我們用的tita的績效寶，可以對承諾型的okr考核也可以直接kpi，操作簡單，使用的方式也比較靈活
7. 線上咨詢工具好用的有什麼
綜合線上咨詢工具本身的功能、易用性、價值、穩定性和整體使用體驗來評測，老牌線上咨詢工具Live800比較不錯，功能強大，服務完善，經驗豐富，建議了解一下。想了解更多可以網路一下
8. 常見的績效考核工具有哪些
我們公司用日事清做績效考核管理就做的很好，HR通過看板按照項目、部門等發布相應的企業管理制度，做到各項制度管理條款清楚透明。而且HR通過日事清發布各種消息也非常方便，避免了很多重復性的工作，提高了數據的唯一性和准確性。建立在看板的工作會落實到人，這些工作任務會自動分解至團隊相關成員的個人日程中去，讓個人的日程和團隊的工作安排打通，增強了各部門的溝通，上下級的溝通。
9. 目前主流的人才測評工具有哪些又各有哪些優劣勢
HR常用的人才測評工具非常多，但是最為知名的測評量表不算太多，比如大五人格測試，九型人格測試，卡特爾16pf，艾森克EPQ等等，特殊行業可能還會用到MMPI。所以越來越多的企業開始採用自編的測評試題，測評的范圍也進一步擴大。
線上測評越來越受企業重視，各類心理測評也逐漸受到人力資源的認可。大量數據和事實證明：人格特質，行為方式，性格傾向等，在職業發展中的存重要的參考意義。這也是人才測評興起的原因之一....
人才測評工具參考：網頁鏈接
人才測評內容大致可以分為：
人際交往能力，觀察力，表達能力，溝通能力，適應能力，創新能力，創造力，意志力，自信心，邏輯思維能力，情緒穩定性，內外向，自製力，抗壓能力，想像力，價值觀，責任心，成就動機，自律性.....
不同的崗位對人才的要求是不一樣的，比如技術類崗位，對於性格內外向的要求就不用太過嚴格，而對銷售類崗位可能就非常重視。比如非藝術設計類崗位，對於想像下和觀察能力會更加重要，而對於客服類崗位對溝通能力，表達能力，情緒穩定性具有更多的要求。
作為HR應該先清楚崗位對人員的需求，從而在選擇測評量表的時候能做到更加精確，那麼測評的效果自然會更好。
10. HR常用的人才測評工具是什麼各有什麼優缺點
很多企業在高速發展的過程中，都存在人才跟不上的節奏，這個時候就需要通過人才盤點——辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。
人才盤點中，難度比較大的是各種工具的運用，今天給大家分享分享的就是人才盤點的內容和所使用到的十二項工具。
人才盤點的十二項工具
工具1：Q12
Q12即蓋洛普Q12測評法，應用於員工敬業度和工作環境的測量，在人才盤點中，Q12看可以作為組織氛圍的調查工具,它包括12個問題:
1.我知道公司對我的工作要求嗎?
2.我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎?
3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎?
4.在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎?
5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎?
6.工作單位有人鼓勵我的發展嗎?
7.在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎?
8.公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎?
9.我的同事們致力於高質量的工作嗎?
10.我在工作單位有一個最要好的朋友嗎?
11.在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎?
12.過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎?
調查結果示意