A. 試用實例說明，如何運用好工作激勵，成果激勵，和培訓教育激勵這三種常用的激勵方法
作為管理者要成功地話應該做到這樣
許多管理者常常在思考，人力資源管理的終極目標是什麼？「把人力變為資本，讓企業願景得以實現。」是比較有概括性的答案。因為在人力資源向人力資本轉變的過程中，企業將擁有巨大的發展潛力和驚人的創新能力。換句話說，假設企業擁有一百位員工，人力資源管理的最終目標就是把「一個腦袋＋99雙手」變為「一百個腦袋＋一百雙手」。 但是，要想調動所有員工的主觀能動性、摒棄人都固有的惰性，並激發員工的潛力和創造力不是一件容易的事情，因此，「激勵」在人力資源管理中扮演著極其重要的角色，甚至可以說是企業發展的加速器。擁有良好的激勵機制和措施將使「用人」和「留人」等棘手問題不攻自破。
德州儀器中國區董事總經理郭江龍有一套著名的ABCD理論：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）關心，D（devotion）投入。此理論是形容一個員工對企業從認識、認同到認知的進階過程，同樣地，也可以用於形容相愛的兩個人從相識、相知到相依的感情變化。員工對企業的感情一般都會經歷從陌生到熟悉，最後到熱愛、投入的過程，當然，也有從投入再變為麻木，甚至對企業失去信心的可能性。所以，管理者的任務就是要像媒人一樣，使員工「愛」上企業，因為「愛」是一切的動力之源。
人的情感是復雜多變的，企業的外部世界又存在著太多的誘惑，互聯網、獵頭公司等等新經濟時代的產物都讓人才有更多的機會接觸招聘信息，擁有核心能力的員工或獵頭公司的目標更是企業應重點保護的對象。所以，激勵的功夫應該做在平時，而不是人才提出辭職的時候。
激勵的利器:
利器一：與績效掛鉤的薪酬福利
有一位優秀的業務精英為公司成功地開拓了北美市場，但卻並未得到任何獎勵，甚至連上司的一句贊揚之辭都沒有，結果這位業務精英跳槽去了競爭對手那裡。這樣的案例在我們的民營企業中比比皆是，薪酬福利永遠是激勵人才的一個重要指標，企業不要以「多勞多得」為依據建立薪酬機制，而是要以「高績效、高獎勵」為標桿，因為「多勞」並不意味著以「好的結果」為導向。員工的付出與回報如果不能平衡，工作動力也就成了無稽之談，更不用提激發員工的潛力了。只要競爭對手報出稍高一點的薪酬，企業就可能失去精英員工，而留下來的則是那些低績效員工在做一天和尚撞一天鍾。薪酬福利是衡量人才的根本性指標，代表著企業對其能力的認可，只有與績效掛勾的薪酬福利機制才能使真正的人才留下來並激發他們的潛力。但，對於某些高級經理人或擁有核心技術的員工來講，比高薪更有誘惑力的也許是成長空間。
利器二：成長空間
在森林裡，一棵樹十年的時間可以長成大樹，但如果把同樣的樹種在花盆裡，十年後的變化不會很大。為什麼？因為森林可以提供充分的雨露和大自然的生態循環系統，還有遼闊的土壤可讓其根系自由伸展，而溫室里的樹木沒有這樣的環境成為有用之「材」，只能被修剪和扭曲成為人們觀賞的對象。《中國青年報》曾經做過統計，超過60％的年輕人跳槽是為了更多的成長機會。有一位年輕的經理人說，「我寧可到大城市的外資企業拿八萬的年薪，也不願意呆在小城市小企業里拿十二萬的年薪，即使當個副總也沒有動力。因為大城市大企業給了我良好的大環境，可以讓我學到更多、成長更快。」
是不是大企業在吸引人才方面有明顯的優勢呢？絕大多數情況下的答案是肯定的，但並非絕對。一個工程師放棄了大企業高薪的工作，跳槽到一家小企業擔任技術總監，盡管薪酬不高，但他認為他的工作將更具挑戰性，必須承擔更多責任，領導更多的下屬，開始發揮自己的領導能力並獲得成就感。所以，企業不論大小，只要有發展潛力，能為員工提供成長空間，員工一定可以充分展示才華。正如給樹木一個森林般的環境，它會還你一片綠蔭。
利器三：尊重與贊揚
美國ServiceMaster公司總部大樓門口有一座雕塑，是耶穌跪著在為自己的門徒洗腳，底下寫了一句耶穌說的話：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要為他們洗腳。一線員工為客戶服務，而管理者則是為一線員工服務的。尊重與贊揚有時比金錢更能激勵員工。一位下崗後從普通餐廳跳槽到麥當勞的女服務員說：「那餐廳老闆說幹得不好就讓我再下崗，又沒有給我培訓，整天在惡劣的環境中弄得渾身臟兮兮的，還讓老闆有事沒事地罵。但在麥當勞不同，就算從事的是保潔員的工作，工資還低了點，但他們至少給了我起碼的尊重，還有一套整潔的制服和專業的工具。有時經理還稱贊我幹得好，每天看到的都是一個個笑臉，活干起來也有勁。」事實證明充分尊重員工並給予適時的贊揚能使員工更有歸屬感，因為不管職位高低，人都喜歡聽好話和被認可，這可以激勵他們攀登另一個業績的高峰。
利器四：舒適的工作環境和人文環境
企業就像一個舞台，管理者就是導演和幕後工作者，員工就像是演員，而客戶則是觀眾。如何贏得觀眾的掌聲，首先在於節目策劃是否成功，再者才是演員的臨場表演。從舞台設計到搭建，從節目的編排到選擇合適的演員，企業管理者和導演一樣需要創建或優化組織結構，挑選合適的員工填充到設計好的職位當中。正如大導演可以吸引明星大腕加盟一樣，優秀的管理者也必須能夠創建有利於人才成長的平台，激發人才的工作興趣，從而發揮其巨大的潛力。越是高級的人才，對企業的工作環境、人事關系和企業文化的期望就越高。一個舒適的舞台，一個友好和諧的團隊，再加上優秀的企業文化在精神上的激勵，員工定會奉獻出最努力、最精彩的表演。
利器五：人文關懷
民族英雄岳飛曾經親自為士兵吸出膿瘡，結果該士兵捨身相報戰死沙場。一個好的管理者會隨時隨地關懷下屬，發現並糾正員工在工作上的錯誤，關心員工是否可以平衡工作和生活，這樣員工會從感動到感激，直至完全投入到工作中去。在工作節奏越來越快的今天，想要在工作和生活之間取得平衡是不容易的，台積電的員工援助計劃（EAP）則堪稱人文關懷的典範。作為一個大型的生產型企業，台積電擁有許多外地員工，但它卻能使員工感覺在家中般的溫暖——全天候供應的美食街、駐廠洗衣服務、公交車接送及廠區專用車、宿舍保安、員工休閑活動中心、書吧和咖啡廳、健康中心、心理咨詢中心、托兒所、電影院等等。管理者還會為表現突出的員工家裡寄感謝信，讓員工家屬一起感受榮譽所帶來的快樂，使員工的歸屬感不斷增強。
B. 如何在高效課堂中建立班級激勵機制
一、 創設平等和諧的同學關系。
一個良好的班級氛圍可以對學生的學習和成長有著很大的幫助。在所有的班風中平等和諧最重要。要讓學生覺得自己是班集體中的一員，熱愛這個班集體，就必須讓孩子覺得無論成績好壞，自己跟別人一樣都是平等的，都一樣受到老師同樣多的關注和愛護。 二、創設師生溝通的良好氛圍。
通過相互間的溝通，師生得以意見交流、才可以聯絡感情、化解誤會、團結班級中的力量，進而使學生在愉快的氣氛中發揮潛能，達到最好的學習效果。 三、建立班級激勵機制
素質教育要求教育者關注學生的全面成長。表揚和鼓勵是激勵教育的重要內容。實踐證明，表揚和鼓勵可以幫助學生重新認識自我，點燃他們努力奮進的星星之火，鼓足他們放飛希望的勇氣。
四、營造良好的班風學風。
要營造良好的班風、學風，樹立正確的班級輿論很重要，而要樹立正確的班級輿論，老師是起著重要作用的。學生的思想不成熟，分辨不清是非對錯，很容易憑著自己一時意氣做事，在這里老師就要起到一個引導作用。當覺察到班裡出現一些不正之風的時候，要及時召開班會來教育學生，表明自己的立場，讓學生認識到哪些事情是學生應該做的，哪些是不應該做的，還要讓全體學生共同來抵制這些不良行為。還有，應該讓學生有競爭的意識，要有憂患意識，要適當地給學生樹立對手，通過開展各方面的評比來提高學生的競爭意識，從而提高班級的班風學風。
五、批評學生要注意因人而異。
學生再調皮也會有一些閃光之處。關鍵是看我們如何去正確地去發掘。有些學生是吃硬不吃軟的，那當他犯錯誤的時候，可以直接地把他們的問題指出來，並強調其嚴重性。
、
必要可以給一些處分。而更多的學生需要的是溝通，讓其明白所犯錯誤的嚴重性。批評學生的時候我盡量能從他們的立場先想一下，然後個別交流，指出其不足。
C. 孩子學習很累，父母該如何對孩子進行激勵教育
1、懂得如何陪伴孩子
孩子成長的時候一定要陪伴在身邊。陪伴是最好的愛。許多人可能會覺得累得要死，因為他們努力工作掙錢養家。他們怎麼能有時間陪他們呢。這種想法非常危險。你不知道你的言語、你的微笑、你的鼓勵、你的欣賞和肯定對孩子來說有多重要。當孩子最需要你的時候，你不知道你的缺席對他的心理影響有多嚴重。這些影響是終生的，因此，無論你有多累，家長們每天都要和自己的孩子聊天、開玩笑。
5、培養孩子的快速反應能力。快速思維反應，如知識問答、大腦急轉彎等。身體反應迅速，如運動、游戲等。這些必須是你們的共同參與。互動結束之後，你可以做一些懲罰和獎勵、
6、增加孩子的知識，參加社交活動，帶孩子去旅行
在這個過程之中，你可以給他一些任務，完成之後獎勵他。你也可以讓他安排活動，然後父母可以幫助。在那後，我們必須總結我們的經驗，並問他有什麼更好的方法來做這件事。
D. 現代教育有哪些激勵學生的手段
為挖掘每個學生的閃光點，讓他們體驗成功、快樂， 改變以往以成績好壞做為評小紅花依據的做法，把小紅花分類，取名為「學習花」、「紀律花」、「體育花」、「勞動花」、「衛生花」、「進步花」等，極大地調動了學生的參與熱情，激發了他們的上進心。
我在期末以民 主投票的方式評選出「班級之最」。如：「習作最好的」、「朗讀最棒的」、「寫字最美的」、「計算最準的」、「跳繩最多的」、 「最孝順父母的」、 「最關心同學的」、 「最樂於助人的」等。大部分學生都能榮獲「桂冠」。然後把獲得「班級之最」稱號的同學照片登在班級光榮榜上。這樣，既展示了學生各方面的特長，又增強了榜樣的作用。
教師的表揚不能僅停留在口頭上，還要讓它變成文字。為此，我精心地設計了書面表揚稿的內容，配上精彩的圖案和鮮紅的印章。讓學生把老師對他的鼓勵和贊美帶回家裡，使其在家長那裡再次體驗成功。家校的合力會讓學生的「閃光點」不斷地保持並發揚下去。
密切和家長配合，及時了解學生在家的表現，並讓家長每周對孩子的表現進行評價，以書面的形式反饋給班主任。班級開辟「家長表揚欄」，構建共同激勵的環境和氛圍。
E. 企業用來做員工激勵的工具都有哪些
根據波特與勞勒綜合激勵理論，綜合激勵理論是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。所謂「綜合」，只是說這種模式提出了兩類報酬，即外在報酬和內在報酬，這兩種報酬的相互比較、相互作用，導致了激勵方式與激勵策略也必須多樣化、全方位、綜合考慮多方面因素的理論。
Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等，實現管理員工在企業的數字資產.還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等,這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可,並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等,讓管理更具有激勵效果。導航和許可權設置清晰，功能多且深入，大中小型企業都適合。開放埠，可以嵌入在釘釘和企業微信中使用。
一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶
1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋
申請積分
員工自己申請積分，也可以給別人申請積分，由審核者對申請進行審核，積分是對工作過程和好的行為的一種認可反饋。積分標準是可由企業管理者自行設定，企業可以通過設定積分標准將員工的行為引導成企業價值觀所倡導的方向。
目的：量化過程（認可反饋），積分獎勵是一種內在獎勵，和現金獎勵以及股權激勵等外在激勵形成互補關系 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一、也可作為績效考核的重要依據之一
2、現金賬戶(獎勵成果,中短期激勵)
企業對內發行數字貨幣（Token）激勵員工，現金幣在未來可提現、購買福利、認購虛擬股等。可應用在績效獎金、提成獎勵、特殊獎勵、年終獎勵等場景。現金幣是以企業信用作為背書而發行，企業用未來的資金激勵現在的員工。
消費權
員工通過」消費權+現金幣「或」消費權+積分「購買福利商品，消費權是通過獎勵獲得
消費權就像計劃經濟時代的「糧票」，企業實現有計劃釋放福利的鑰匙
提現權
一般情況下員工持有提現權即可更快的申請提現， 企業通過發放提現權來掌握現金幣變現的時機、數額和群體，提現權的管理和企業現金流情況有較大關系，由企業根據自身情況發放。
認購權
員工持有認購權才可以認購公司發行的虛擬股權，企業通過對認購權的發放來控制持有虛擬股權的群體、數量和時機，持有虛擬股的員工是重點培養對象，一般情況下只有對長期激勵員工才發放認購權。
3、股票賬戶(留才,長期激勵)
幫助企業做好股權激勵，動態管理每個員工持股。股權激勵是留才的重要方式，也是長期激勵的有效工具。虛擬股可通過獎勵獲得，也可通過主動認購獲得。目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。
股票認購
公司可根據實際情況釋放股權認購，員工可以根據自己需求進行股權認購，支付方式可以設置成現金幣支付或人民幣支付。
虛擬股交易
虛擬股可設定交易鎖倉期，到期後可掛售，該功能可關閉
認購權
股權認購可以要求必須持有認購權來限定認購人群和認購優先順序
4、工作應用工具：打通現金幣、積分，對工作成果及時進行量化和獎勵
任務協作：任務管理，對任務量、任務難度、完成質量進行綜合積分量化打分
績效管理：打通績效和現金幣獎勵
CRM（即將推出）：通過積分量化客戶管理工作、銷售管理工作，通過現金幣獎勵工作業績
區塊鏈+,存儲員工在企業的數字資產
企業對內發行現金幣用於員工激勵，現金幣賬本，記錄員工現金幣轉賬記錄，股權登記，作為公司的股權登記簿
福利商城
企業一鍵上架千款福利商品，員工通過積分和現金幣購買福利
F. 如何激勵學生主動參與學習 教育的科學與藝術
新課程改革的教學觀認為，教學是教與學的交往、互動，師生雙方相
互交流、相互溝通、相互補充。在這個過程中，教師與學生分享彼此的想
法、經驗和知識，交流彼此的情感、體驗與觀念，豐富教學內容，求得新
的發現，從而達到共識、共享、共進，實現教學相長，即形成一個「學習
共同體」
。然而，在傳統的教學中，教師是課堂的絕對主宰，大部分時間
里，
學生或在緊張地記筆記，
或在忙著找書上的知識點，
被動地接受知識。
應如何改變這一現狀況呢？應該從「學」入手，
「以學論教」
，創設良好的
教學情境，用真誠、贊賞的語言，激勵學生積極主動參與到教學中，真正
實現師生互動。
一節充滿活力的課，
不是看教師的表現如何出色，
而是看在課堂中，
學生的大腦、
雙手、
眼睛和嘴巴是否都得到了恰到好處的運用，
是否讓每
個學生都有參與的機會，
是否讓每個學生在參與的過程中體驗到學習的快
樂，
獲得心智的發展。
因而，
作為教師應從以下幾個方面來激勵學生參與
教學活動。
一、讓自己成為學生喜歡的老師
古人雲：
「親其師，則信其道。
」教師應放下「師道尊嚴」的架子，以學生
學習合作者的身份，
參與到學生的活動中。
如在每課教學前指導學生做課
前准備，查閱資料，同時教師自己也進行充分的活動准備。課堂上，教師
參與到學生的各種活動之中，
學生的表演或回答問題，
都會得到教師真誠
的鼓勵和稱贊。
學生從教師的眼神中感受到自信。
教師成了學生學習的引
導者、指導者、輔導者和教導者。學生在課堂上，完全沒有對教師的畏懼
和約束感，
師生建立了民主、
平等、
和諧的關系。
學生在內心接納了教師，
喜歡了教師，
就會樂意參加教師組織的教學活動，
在活動中思維活躍，
個
性得到發展。
二、讓課堂生動、有趣
教師通過開展形式多樣的教學活動來激發學生的學習興趣。
興趣是學生學
習最好的老師，能激起學生內心深處的學習興趣。
「知之者不如好之者，
好之者不如樂知者。
」
「好」和「樂」能使學生對學習產生強烈的願望，由
「要我學」轉變為「我要學」
，他們的主觀能動性就能充分發揮出來，就
能積極地參與到課堂的學習活動中。
因此，
在課堂教學中，
我們必須想盡
一切辦法調動學生的學習興趣，做到以下幾點：
（
1
）根據課程標准，提出教學問題。所提問題必須貼近學生實際，讓學
生有話可說。
（
2
）根據學生爭強好勝的心理和好動的年齡特點，設計出操作性強的課
堂競賽活動，激發學生參與和競爭意識，讓書本知識在學生學習活動中
「活」起來。
（
3
）通過教學情感、態度、價值觀目標的設定，引導學生在生活實際中
應用所學的知識並指導自己的實踐。
三、給學生提供展現自己的舞台
教師上課不能根據書本的知識直接把結論灌輸給學生，
而是讓學生通過自
主學習和小組合作的方式，
收集查找資料，
整理資料，
共同解決教師所布
置的任務和問題。
學生在學習過程中相互討論、
相互學習促進，
培養學生
團結合作精神和參與意識。因此，在課堂教學中，教師要設定教學情境，
給學生提供自己學習，
自己發現問題、
解決問題的機會，
培養學生善於思
考、善於質疑的精神。在活動情境中，教師要始終扮演倡導者、組織者的
角色，讓學生成為導演、演員，成為學習的主體。學生在活動中根據自己
的特長展示自己，找到自信，體驗成功的喜悅，並在展示中認識了自己，
學會了尊重別人，欣賞別人。
四、讓積極的評價體系成為激勵學生進步的動力
美國心理學家吉諾特曾說過：
「在經歷了若干年的教師工作後，我得到了
一個令人惶恐的結論：
教育成功與失敗，
我是決定的因素，
我個人採用的
方法和每天的情緒，
是造成學習氣氛和情境的主要原因。
作為教師，
我具
有極大的力量，
能夠讓孩子們活得愉快和悲慘，
我可以是製造痛苦的工具，
也可能是啟發靈感的媒介。
」
可見，教師對學生的評價具有多麼重要的影
響。
因此，
在教學過程中，
教師必須注意對學生的活動和學習過程進行積
極的評價，
對不同表現的學生都給以不同程度的鼓勵。
學生能感受到教師
對他們的信任、
尊重和贊賞，
自信心就會大大增強。
這是學生不斷進步的
動力。
同時也讓學生參與到自己評價自己、
小組成員中相互評價的過程中。
而且我們的評價不僅僅局限於知識的掌握，更重要的是過程與方法的評
價。通過多種形式的評價，提高學生的自主意識、反思能力，使學生看到
自己在發展中的長處，
從而增強繼續學習的信心，
提高學習的積極性和主
動性。
總之，
新課改要求我們的課堂教學，
必須想盡一切辦法調動學生積極參與
的熱情，
最大程度上調動學生的學習主動性，
改變傳統的知識講授型教學
方式，使學生在師生互動中，增強學生掌握知識的能力。
G. 學生在課堂上表現得好的時候，老師都用什麼方式進行鼓勵
可以找一些多媒體工具進行輔助的。比如我用到101教育PPT軟體里的「表揚鼓勵」工具，給予學生小紅花、氣球、點贊或者比心進行表揚。收到評價後，學生往往不由自主地鼓掌，並向回答問題的學生投向祝賀與羨慕的眼神。這樣的課堂評價不僅具有畫面感，而且加上音效配合，課堂學習氣氛更加濃烈。
H. 如何用激勵教育的方式提高後進生的成績
學校教育，整體上是倡導人性化，提倡賞識、激勵，也就是我們所說的激勵教育。激勵教育可以讓學生學會尊重、感激，可以讓學生有更多的責任感和使命感。這是對傳統的嚴師出高徒教育方式的矯正。在班主任教育過程中，以寬容的心態審視學生，有助於發掘他們的閃光點，誘發他們的情感，培養他們的自信心。對於班級的後進生，班主任更需要有點石成金、化腐朽為神奇的功力，採取非常規的教育手段。班主任呢？下面是筆者在教育過程中一些體會。 第一：運用名人名事激勵學生，幫助後進生樹立正確的人生理想。 感動是一種行之有效的教育，為名人名事而感動的力量是無窮的。因為名人名事是道德規范和行為規范的具體化、人格化的表現，是形象而生動的個體，具有強大的感染力、吸引力和鼓舞力。學生可以從名人的一言一行中接受他們成功的信息，感受他們優秀的層面，這樣可以很好地指導學生的思想，養成優良的品德，促使他們產生共鳴，樹立信心。而班級的後進生的普遍缺點是理想不明確，追求什麼，需要什麼，他們心裡一點感覺都沒有，總在稀里糊塗中度日。學習本身就是苦差事，需要理想作精神支柱。要在不間斷的努力，刻苦中慢慢行進，成績才有可能提高。理想是學習道路上的指路明燈，是拼搏進取的力量源泉。因此，筆者在教育學生過程中，千方百計撥亮學生理想的心燈，使他們為過去的碌碌無為而羞愧，拿出恆心來，迎頭趕上，立志成才。經過兩個多月的接觸，筆者以感動中國的十大人物（2012年）的實例教育學生。筆者班級有個學生，進入班級是個擇校生，他自我感覺很差，學習喪失信心，成績也一直滯後，於是，筆者先找他談話，找到症結，因勢利導，恰當地用到了吳孟超：設身處地為病人著想的實例對他進行了教育，清楚地告訴他：吳孟超總以無盡赤忱善待病人，以赤子之愛對待肝膽外科事業。醫者仁心，一個偉大的醫者，不僅憑醫術，更憑仁愛感動世人。吳孟超先生，是當之無愧的醫學泰斗。吳老的行為就是做好自己的本職工作。於是，筆者要求後進生做好自己，每件事情做得都對得起自己，從我做起，從小事做起，促使他思想上產生共鳴，樹立自信，這樣成績就慢慢上來了。 第二：運用身邊榜樣激勵學生，幫助後進生克服自卑感，樹立自信心。 身邊熟悉的優秀同學，傑出朋友成為後進生的楷模也是一種很好的教育模式。蘇霍姆林斯基曾經說過：我堅信，常常以教育的巨大不幸和失敗而告終的學校內許許多多的沖突，其根源都在教師不善於與學生交往。有了身邊榜樣和情感作催化劑，就可以使教育內容和要求真正被學生所接受。師生感情和生生感情融洽時，學生就樂意接受老師和同學的善意規勸；師生感情和生生關系對立時，學生抵觸情緒就強烈，道理講得再充分也聽不進。因此要求班主任不僅要曉之以理，而且要動之以情。班主任要善於抓住時機，加以引導，激勵學生奮進。特別是學生在學習和生活中遇到困難時，班主任更應以高度的責任感來引導學生、以博大的胸懷去接納學生、以真誠的愛心來關心學生，幫助學生解決困難。筆者班級有一個性格內向的後進生，採用的措施是：一方面通過與該學生家長溝通，轉變家庭的教育方式，消除心理上的壓力；另一方面平時經常與該學生談心，拉近與她之間的距離，使她在情感上產生認同感，並且發揮集體的力量幫助她樹立自信，更好的地融入同學中。當班主任發現後進生已經開始融進班集體中，班主任要多為後進生打氣鼓勁。除了給他們講一些古今中外大器晚成的名人故事，如愛因斯坦曾被老師視為低能兒，林肯、牛頓、愛迪生、童第周讀小學時都是差生，後來他們都成為了不得的人才。還可以運用身邊榜樣激勵學生，幫助後進生克服自卑感，樹立自信心。讓他們知道：身邊的優秀人物大有人在，讓後進生和優秀生做朋友，讓優秀生主動找後進生聊天，聊他們喜歡的話題，進而轉到學習話題中去。也要讓他們知道若總認為自己不行，就一定會成為後進生。同時要求他們每天以我不服輸，我能成功!來自勉自勵，進而消除自卑心理，擺脫畏懼，增強自信。即使他們有一丁點進步，班主任也應及時激勵，熱情表揚，優秀生也要多多關心，讓盡可能多的人知道她的進步，讓她體驗到成功的光榮與喜悅，從而激勵她追求新的成功。在筆者的努力下，她變化很大，愛笑了，也願意和筆者交流了。 第三：運用學習卡片激勵學生，幫助後進生學會學習。 後進生的缺點就是不會學習。具體地說就是學習方法笨拙，學習習慣差。後進生在學習上是毫無章法，目標麻木。後進生在學習過程中經常是這本書翻幾頁，那本書翻幾頁，或者在一本書上無目的地翻來翻去，走到哪裡黑就在哪裡歇。好習慣是成功的鑰匙，而壞習慣是償還不清的債務。從培養學生良好學習習慣開始幫助後進生學會學習。筆者在班級中成立了後進生專門檔案，主要用學習卡片來暗示提醒。學習卡片具體操作：第一每星期給他適當的激勵，告訴暗示志不立則事不成，經常用語言激勵後進生。第二給後進生疏通好讀書的習慣、好記憶的習慣、好思考的習憤、好問的習慣(學貴知疑)、集中學習注意力的習慣、預習與復習小結的習慣、按計劃有規律學習的習慣、自學的習慣。第三修正後進生的不足，一旦後進生出現了問題，及時給他學習卡片讓他改變自己。學習卡片的作用很大，隨時都可以發揮作用。一旦後進生做到了，筆者絕對不會吝惜語言，讓語言的力量在後進生身上發生作用。