㈠ 人力資源具體是做什麼工作的
人力資源管理六大模塊。是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。
圍繞企業的願景、使命和戰略規劃。建立一整套價值創造機制。通過這套機制的建立能搭起一個平台，讓有能力的人在這個平台上實現與企業戰略的共舞，創造價值，走向共贏。
另外保證人才供應。圍繞企業運營和發展，保證人才供應不斷層，從人才的選、育、用、留出發，完善系統的人才供應鏈。
人力資源的工作：
1、負責制定公司人力資源規劃和計劃；
2、制定人力資源管理的各項規章制度；
3、開展工作分析、建立、完善部門和崗位職責說明書；
4、負責招聘管理工作，做好人員梯隊建設；
5、組織績效考核管理工作；
6、開展員工培訓，關注員工發展，做好人才的潛能開發、培養；
7、負責薪酬福利管理工作。
㈡ 傳媒公司人力資源規劃 文化傳媒公司人力資源規劃內容
咨詢記錄 · 回答於2021-08-05
㈢ 文化傳媒有限公司是干什麼的
文化傳媒公司是提供製造文化產品，並使之傳播服務的公司，文化傳播公司大致有如下幾類:
一、廣告類，包括平面、影視、報紙、戶外等廣告的製作、發布等。
二、影視、電視節目製作類，專業的拍攝電視劇、電視節目，賣給電視台。企業專題片等
三、文化發展類，開辦文化類展會、交流會，開展相關的培訓、資源交流等業務。
四、影視劇的引進發行，有的文化傳播公司專門引進韓國電視劇。
五、策劃製作類，主要搞企業文化策劃、市場營銷策劃以及輔助的業務。
六、信息服務類，提供信息服務、市場調查等，同時兼營一些其他項目。
七、其他類，和文化沾邊的，做網站、搞圖書。
(3)文化傳媒人力資源是干什麼的擴展閱讀：
傳播媒體或稱「傳媒」、「媒體」或「媒介」，指傳播信息資訊的載體，可以是私人機構，也可以是官方機構。
傳播渠道有紙類（報刊、雜志）、聲類（電台廣播）、視頻（電視、電影）還有現代的網路類（電腦視頻）。
即信息傳播過程中從傳播者到接受者之間攜帶和傳遞信息的一切形式的物質工具；1943年美國圖書館協會的《戰後公共圖書館的准則》一書中首次使用作為術語，已成為各種傳播工具的總稱。
文化傳媒就是傳媒業當中的一個延伸領域，用現代的傳播手段，通過傳媒來進行文化的傳播和不同文化之間的交流，這個領域雜揉了文化以及傳播的相關專業知識。
說得直白一點，就是通過電視看世界，但是其領域又不僅僅局限於電視，網路，甚至廣播報紙，都可以成為傳播媒介，總的來說她是一種邊緣學科，對全球一體化有一定的促進作用，但對於一些弱勢文化將帶來一定的負面影響。
參考資料來源：網路-文化傳媒
㈣ 人力資源主要是做什麼的
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
㈤ 人力資源是做什麼的
人力資源指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。
人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。
(5)文化傳媒人力資源是干什麼的擴展閱讀：
人力資源的特徵：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。
參考資料來源：網路-人力資源
㈥ 人力資源工作具體是做什麼的呢
工作內容包括以下模塊：
1、人力資源規劃
人力資源規劃是工作的航標兼指南，包含了戰略與目標，編制平衡記分卡，人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷，中長期規劃以及年度計劃等。
2、工作分析與評價
工作分析常見的是職務和崗位分析與評估，工作分析是人力資源管理中非常重要的常規性技術，同時也是整個人力資源工作的基礎。工作評估是評定其對企業價值的大小和重要性的高低，可以通過對某個崗位（非個人）多方面的分析得到數據。
3、制度建設
建立制度是為了維護正常的工作秩序，保證各項工作的順利執行和各項工作的正常開展。比如《企業員工手冊》，《生產部作業流程》，《銷售部工作指南》的建立等。
4、人員素質測評
評估各類員工的能力與各項素質。通過專業的測評機構，或者運用專門的人員素質測評軟體進行全面測評。
5、招聘與配置管理
執行企業經營戰略規劃的要求，把優秀的、合適的人招聘進企業就是招聘工作，然後把招聘進來的人員放在合適的崗位上就是配置管理。同時也要做好人才庫的建設，招聘渠道的開拓與維護等。
6、績效管理
對員工的工作狀況進行評價，對員工的工作結果通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
7、薪酬福利管理
員工為企業提供勞動而得到實物報酬的總和。工作內容包含制定薪酬策略，薪酬調查，薪酬結構設計，薪酬分級和定薪，薪酬制度的控制和管理。
8、培訓開發管理
企業通過組織學習、訓導的手段，來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。比如《崗位培訓》，《管理能力培訓》，《潛力開發》等培訓課程。
9、勞資關系管理
員工和企業在勞動過程中建立的社會經濟關系，關系的建立要符合《勞動法》的基本原則。
10、人力資源會計核算與稽核
人力資源成本預算，核算，決算與過程管控；人力資源管理的月，季，年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。
(6)文化傳媒人力資源是干什麼的擴展閱讀
模塊之間的互相關系
各個模塊之間是相互銜接、相互作用、相互影響的關系，從而形成人力資源管理的有效體系。
人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。
招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。培訓與開發，其主要目的是「育人」，講招聘進來的員工培養成適合崗位要求的「人才」。
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。
薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題。留人的政策不合理，會引發人員流動，這時要通過招聘來解決人才短缺的問題。
以上各個板塊最終通過勞動關系管理，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
㈦ 文化傳播公司有哪幾個部門,各個部門的職能是什麼
1.財務部。公司全部財務支出往來的綜合業務處理工作。
2.市場部。負責市場調研和市場戰略規劃、市場政策制定的工作
3.銷售部。主要與各大企業去談具體的業務，去談客戶。
4.人力資源部。招聘、人才儲備、員工考核、員工檔案管理
5.企劃部。具體業務的設計、完善、創意等（最核心的部門）
6.綜合辦事處。領導的秘書
㈧ 人力資源做什麼工作
人力資源最廣泛定義是指人力資源管理工作。
人力資源一般人事事務工作包括錄用退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。
起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。人力資源是規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等，多用於公司的人事部門。
公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人力資源有關。人力資源管理也是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
㈨ 人力資源部具體是做什麼的啊
一、組織規劃職能：
負責制訂人力資源規劃，根據公司現有組織架構，結合公司戰略發展規劃，對組織架構進行分析、評估，提供組織架構調整建議；做好部門職能的界定。
制訂及完善人力資源管理制度、流程、規范，並組織實施與監督。
二、招聘與配置管理職能：
根據公司發展戰略，做好人員需求及供給分析，提出人員儲備規劃。
根據各部門人員需求，負責組織員工招聘、測評、面試。
負責人員錄用手續辦理。
根據人員能力及公司發展要求，對現有人員進行不定期評估並據此進行合理的角色調整及配置。
招聘、測評、人員晉級及轉正試題庫的組織與建立。
試用人員工作引導及人員管理。
三、績效管理職能：
參與各部門年度、季度、月度工作計劃的審核。
組織、實施月度、季度、年度績效考核管理工作。
進行各類評估、考核工作。
對年度、季度、月度考核復議及人事監察工作。
在績效考核的基礎上，分析、評估現有人力資源能力、狀態，提出人員結構調整建議等 。
(9)文化傳媒人力資源是干什麼的擴展閱讀：
人力資源部基本原則：
一、能級對應原則：
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。
企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。
每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
二、優勢定位原則：
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。
每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。
優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位。
管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
㈩ 人力資源主要是做什麼工作的
「人力資源」是個什麼樣的職業？
（1）
一般人事事務工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。
（2）
你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。
（3）
起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
（4）
對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。
說到人力資源，筆者要補充一段自己的體會，因為我的腦海中不停浮現出06年底課堂上的一幕。當時我們正在討論「理想職業」這個話題，我的兩個學員先後舉手發言：
人力資源這個行業的真實情況：
（1）
當你還在「助理」這個職位上的時候，你的工作性質更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如辦理錄用、退工、公積金、准生證明等手續的時候員工要帶什麼資料，找哪些部門辦理等，總之80%的精力都會花在瑣碎的事情上。
（2）
作為助理，你很可能沒有太多的機會去做你覺得特別「有意義」的事情，比如「閱人無數」，用你的「慧眼」為企業挑選良才；或者開發一個員工沒有被挖掘出的能力，讓他在某個工作崗位上大放異彩。
（3）
只有坐到了人事部經理（而且是比較大的公司的人事經理）的高位上，才會真正開始與「人」打交道：設計最有效的方式為企業招聘最優質的員工、了解員工的需求並且有技巧地反映給老闆、組織最有幫助的培訓項目等等。
什麼樣的人適合做「人事」?
（1）
儀態莊重並且有很強的親和力。大公司的人事經理可能要和媒體打交道，所以這里的儀態莊重往往也是相貌端莊之意。
（2）
人比較成熟理智，善於觀察，善於聆聽。
（3）
出語謹慎，不能八卦，但是也不能給人一種敬而遠之的感覺。
（4）
能夠接受沒有太多刺激性、沒有什麼變化的工作性質。HR工作是細水長流的，你必須接受一個現實，就是你不能指望自己在一夜之間就獲得別人的認同和尊重，你所做的東西不是短期的、具體的、量化的；而是間接的、長期的、柔性的。
（5）
無論HR的工作多麼重要，它在企業里永遠是配角，所以你要接受一個現實，就是在慶祝成功的時候可能提不到你的名字，你也很難獲得火箭式的提升。
HR掙多少錢？
HR的高薪，一律發生在從業至少5甚至10年之後。不做到大公司的總監職位，做HR的薪水很難和銷售和市場去比較。但是，一旦做到高層，HR也可能是世界上最好的職位了。