⑴ 如何搭建創新人力資源體系以提高組織效能提升
現代組織可以從以下五個方面實現兩大基礎管理系統的相互適應與動態配置:(1)建立基於戰略及企業業務模式特點的職位標准與勝任力管理系統。對職位系統進行籌劃並建立標准職責庫，規劃企業職業發展通道，制定任職資格標准;(2)建立人力資源效率與人員編制動態監控與管理系統，實現人員配置效率動態監控與人員編制IT化;(3)貫徹人力資源稀缺理念，將人力資源配置效率納入績效考核之中，並與部門利益掛鉤;(4)建立人力資源效率與配置經濟性審計，及時發現並糾正人力資源配置不當現象及人力資源使用過程中的不經濟性行為;(5)建立人力資源配置效率提升系統，對效率提升措施在基層的執行情況進行監督、指導與反饋。
⑵ 如何有效構建現代企業的人力資源管理體系
人力資源體系建設的前提
1、戰略環節：企業的戰略方向和目標、運行策略和運行模式的選擇，是企業高層領導者最先考慮的問題，這也就是保證了企業做正確的事是執行力取得滿意結果的前提，否則，執行力再好，也不會有優良的績效。這些在此筆者不再闡述了。
2、組織環節：部門及崗位的職能職責劃分必須明確、科學合理，符合企業業務流程運行的需要，這樣員工執行起來才能目標明確：哪些事情是他應該做的，哪些事情是他不應該做的，以及各種事情是怎樣做的、做到何種程度等等，員工做到心中有數，就不至於內心茫然而無所適從了。 組織環節的表現形式是組織部門、崗位的設置和職責的劃分以及崗位說明書、業務流程圖等。但是，在一些企業里，有的人對自己的崗位以及自己主要職責都不清楚的現象卻很常見，崗位設置不合理、職能空缺與交叉的現象更是比比皆是了。
以目標管理為前提的人力資源體系
在人力資源體系的設計中，應注重企業戰略、企業文化與人力資源管理的融合。
企業變革後的人力資源體系以目標管理為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心內容，建立規范的、適應市場經濟的、系統的戰略人力資源體系。通過分析嘉合智博管理咨詢的人力資源管理體系，得出以目標管理為基礎的人力資源體系主要包括:
第一板塊 戰略板塊 緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業發展戰略的核心內容，並成為戰略目標實現的重要支撐和保證。
第二板塊 業績管理板塊 建立以工作分析為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業績管理體系。業績管理的手段是考評，核心是激勵，目標是改善。
第三板塊 員工發展板塊 企業與員工的共同發展是企業文化的重要內容，員工發展的核心內容是員工能力的開發與培養，運用人才的引進、培訓開發、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質。
三、以目標管理為基礎的人力資源體系的設計步驟該人力資源體系的設計步驟可如下所示： 第一 人力資源戰略規劃
第二 開展工作分析
1、流程再造 對企業現有的流程進行分析，架構更適合企業業務和管理實際的流程。
2、組織再造 建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的基礎。 第三，構建系統的關鍵業績指標（KPI）體系
首先，確定公司級的關鍵業績指標（KPI）；
其次，確定部門級的關鍵業績指標（KPI）；
最終，確定每一個崗位的關鍵業績指標（KPI）。
第四，構建科學合理的績效管理體系
「科學」是指符合人力資源管理的基本原理，「合理」是指符合企業業務及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性。績效管理既重視工作結果，也重視完成工作的過程，把結果考核與行為表現的評價結合起來。構建符合企業運作特點的績效管理體系。
第五，薪酬變革，建立以績效為導向的有效的激勵機制
考評結果最直接的應用表現在兌現激勵上。主要包括：
1、薪酬激勵：考評結果與績效工資、獎金掛鉤，績效表現決定薪酬水平；
2、晉升激勵：考評結果是職位晉升的依據，績效考評與人事管理聯動；
3、發展機會激勵：考評結果兌現與員工的培訓、培養等緊密結合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內容。
第六，建立完善的招募甄選體系
第七，建立完善的員工培訓開發體系
第八，完善人力資源管理制度
軟硬結合的招聘體系 人力資源部門和業務部門在招聘中如何各司其職又緊密合作？
人力資源部門為了能夠告訴業務部門怎麼做，要建立一種規范的、能夠幫助業務部門提高招聘成功率的體系。
首先，人力資源部門必須對招聘職位有一個准確的資格規劃，包括知識性、經驗性以及基本信息三部分。如最常見的學歷要求，以及在行業中的從業經驗要求，對一些項目型公司來說，不同性質的項目候選人是否具備豐富的經驗？做過多少？這些資格規劃方面的要求都是顯而易見、有跡可循的。人力資源部門只要通過背景調查、或者通過簡歷閱讀以及初次面試的詢問即可了解得到。在這個過程中，人力資源部門可讓業務部門提供一個能力要求的草稿意見，為避免招聘結果與職位不匹配，結構性面試的流程和提綱也要隨時與業務部門保持順暢的溝通。
不過，這還只是最基礎的工作，進一步地，人力資源部門還要構建「勝任力模型」，就是考察候選人能力素質：候選人本人的個性怎樣？心理承受能力怎麼樣？潛質怎麼樣？這些問題都很難一眼看出來，即便通過一兩次面試有初步的印象，也很難避免主觀判斷帶來的失誤，導致結論不客觀。所以，必須通過某種測試才能有客觀的結果，這就需要不同公司的人力資源部門根據其招聘員工的特質要求，選擇一些適合的測試工具來配合使用。比如心理測試系統，這種軟體系統的使用，無疑能代替很多人為主觀的因素。
人力資源體系的八大模塊
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業生涯管理和人事管理八大模塊。
具體細分
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置，
2、企業組織機構的調整與分析，
3、企業人員供給需求分析，
4、企業人力資源制度的制定，
5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論
2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：
1、招聘需求分析，
2、工作分析和勝任能力分析，
3、招聘程序和策略、
4、招聘渠道分析與選擇，
5、招聘實施，
6、特殊政策與應變方案，
7、離職面談，
8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發：
1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理： 1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理： （補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系： 1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理職業健康和安全） 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
七、人事管理 包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業生涯管理 職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。
良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
有效構建現代企業的人力資源管理體系
人力資源管理的概念在中國的發展，基本上始於20世紀90年代初，而外資企業的大量湧入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內，國內整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由於中國社會經濟發展的不均衡，不同地域、不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異：少數優秀企業已經建立起了人力資源開發與經營的管理體系，絕大多數企業則處於人事管理向人力資源管理過渡的階段，並且還有相當一批企業仍未脫離傳統人事管理的觀念。幫助中國企業建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰略、策略、管理制度和人力資源技術等四個層次的建設上實現跨越式提升，是國內所有人力資源服務（咨詢）機構面臨的挑戰與機會。前文分析過，對於現代企業，尤其是處於高速成長和發展中的企業，有效構建現代人力資源管理的體系非常重要。那麼怎樣才能在現代企業中有效構建人力資源管理體系呢。有兩點建議：
第一、企業中高層領導要加強對人力資源管理觀念、理論的學習，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時在企業中要加強對員工的培訓，強化員工人力資源管理的意識；
第二、知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代：所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業或工作的要求。企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，並站在人才內在需求的角度，去為人才提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。
所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：
一是越高素質、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。
二是擁有獨特的人才資源優勢的企業越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。知識型員工與職業企業家成為企業價值創造的主導要素，具有對剩餘價值的索取權。這是人才主權的基礎。人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資本投資的高回報性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識僱傭資本（比爾·蓋次的出現是知識資本戰勝貨幣資本的標志）。才智時代，人力資源管理的核心任務是構建智力資本優勢並保持這種優勢的獨特性。
如何完善實施人力資源績效管理體系
企業的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。
環節1：完善組織架構，建立制約機制
要充分了解企業三至五年的中短期規劃，特別是企業的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段，只有企業的目標與戰略明確，才能設計足以實現企業目標並與之相配套的組織架構。建立企業組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
特別是人力資源機構必須完善，否則就談不上對企業整個人力資源的考評工作的開展。
在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。 環節2：明晰職位級別，編撰職別說明
組織架構建立好之後，企業的管理模式就確定，包括崗位設置、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以企業組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。 如何做好職位級別分析？這是一個關鍵點。
1.一般資料分析 工作名稱：工作名稱標准化，按照有關職位分類、命名的規定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。工作代碼：各項工作按照統一的代碼體系編碼。工作地點。
2.工作規范分析：主要目的：全面認識工作整體。
（1）工作任務分析：明確、規范工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設備和材料等。
（2）工作責任分析：通過對工作相對重要性的了解，配備相應許可權，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力。
（3）督導與組織關系分析：了解工作的協作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內升遷或調換，協作關系等。
（4）工作量分析：目的在於確定標准工作量。如勞動的定額，工作量基準、工作循環周期等。 3.工作環境分析
（1）工作的物理環境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。
（2）工作的安全環境：工作危險性、勞動安全衛生條件、易患的職業病、患病率及危害程度。 （3）社會環境：包括工作群體的人數、完成工作要求的人際效應的數量、各部門之間的關系、工作地點內外的文化設施、社會風俗習慣等。
（4）聘用條件：包括工作時數、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等。
4.任職條件分析
（1）教育培訓 受教育、培訓程度，教育、培訓經歷、學歷、資格。
（2）專業技能 對使用的機器設備、材料性能、工藝過程、操作規程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術、企業管理知識。
（3）行業經驗 完成工作任務所必須的操作能力和實際經驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業績等；從事該項工作所需的決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。
（4）心理素質 完成工作要求的職業性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等。 只有對工作職別進行全面分析，才能對崗位進行有效、全面訴求、闡述。
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。
再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
只有明確職級、崗位，才能進行下一步考評工作的開展。
環節3：建立許可權劃分，完善考核體系
根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批准人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，企業的流程規范化就實現。
根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定，結合參照企業各階段的目標及分解到各崗位的任務，並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，企業根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，企業的激勵體系就建立。
只有許可權劃分清晰，才能明確職責與義務，才能進一步完善人力資源考評體系的相關檢核標准與推進考評工作開展。
環節4：制訂薪資制度，建立保障機制
通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解企業創利能力及分配原則，評估企業利潤增長率，根據勞動法要求、根據企業的定編要求，就可以編制企業薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，企業的薪資制度就建立。 根據企業的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等企業政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成。
只有完善薪酬體系，保障員工權益，才能更好留住員工，激勵員工為企業服務。
環節5：編撰人力規劃，保障人才儲備
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和企業定崗定編的要求，將企業現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富餘，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什麼時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，企業的人力資源規劃就清晰。
為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到。
⑶ 怎麼建立人力資源管理體系
建立完整的人力資源管理體系主要有一下幾個步驟
1、建立公司組織架構
建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
2、建立職等表
以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
3、編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書
4、建立工作流程
各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。
5、制訂考核管理辦法
制定了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。
6、制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，哪些崗位人員多餘、缺少、需要補充就一清二楚了。
7、制訂薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平制訂合理的薪資制度。
8、建立制約機制
在建立薪資制度的同時，制訂制約機制，對公司和人才的發展都很重要。
9、建立保障機制
保障機制是留住人才的重要機制，也是吸引人才的重要機制，也是企業發展的基礎機制之一。
10、做好培訓及人才儲備
有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤。
11、實行幹部輪調制度
輪調制度的好處在於激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才。
12、簽訂勞動合同
與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，可以達到企業和員工雙贏的結果。
完成以上12個步驟，就建立人力資源管理體系。
⑷ 如何進行人力資源體系建設
企業在建立人力資源管理體系時注意如下幾點要領：
第一，力求簡潔可行。具體來說，一是方案不必過分追求先進性、科學性，二是方案不能太煩瑣復雜。如行為指標考核法，指的是用文字對典型的行為進行描述，並分級，由上級比照著行為標准進行考核。應該說，這種考核方式屬於人力資源的前沿課題，難度較高，對考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國內的大型企業、成熟企業尚難以採用。
企業始建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期，持續過渡、調整、完善、優化，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進、過於煩瑣的方法，則難以在短期內取得效果，這將影響到人力資源管理在企業管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進一步推進帶來麻煩。
第二，平穩過渡。在未建立系統人力資源管理體系的中小企業，多數崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平沒有拉開，如果變革過於猛烈，前後差別很大，則不易讓員工接受。
第三，從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統性工程的時候應該避免眉毛鬍子一把抓。第一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在於企業管理的規范化提升，那麼可以考慮以崗位管理體系的優化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎。若要使工作更為扎實，則可以藉助流程優化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優化。如果企業當前在經營或管理方面有較為突出的矛盾，例如應收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績效管理體系的建立開始。第二方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的中小企業，全面推行人力資源管理具有相當的難度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優化，運行一段時間以後，待這部分管理者已經掌握了人力資源的方式方法以後，再於更大范圍內進行推廣，效果更佳。
（三）優化崗位管理體系
尚未建立起規范的人力資源管理體系的中小企業，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設置或崗位的工作職責不清晰；二，人崗不對應或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認為崗位，致使企業崗位過於細分，不便管理。
若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關員工參加的崗位管理優化小組，一一針對各部門進行優化。優化的重點工作主要包括：
第一，明確各部門、各崗位主要的工作內容，以此主要內容確定崗位設置。
第二，明確關鍵崗位的任職資格，抓好關鍵崗位員工上崗的資格審核。
第三，實現人崗對應，明確每個員工的崗位。
還有一個問題需要注意，中小企業仍應有所區分：對於規模相對較大、正在向大型企業發展的中型企業來說，崗位管理應注重規范性，即應以崗位為導向，首先根據流程的要求確定崗位的設置，然後再將合適的人員放到崗位上；對於規模相對較小、成立時間不久、處於迅速成長期的小型企業來說，崗位管理應注重靈活性，即同時以崗位、人員為導向，可以考慮結合企業現有人員的能力素質特點，設置一些個性化的崗位，也就是說，對於此類企業來說，「因人設崗」是不可避免的，應找到「因人設崗」和「設崗找人」之間的最佳結合點。
（四）建立績效管理體系
我們一般把績效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇，但是如果僅具有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的，在中小企業尤其如此。這是因為若要設計合理的績效管理方案，必須對企業的業務有著深入的了解。
⑸ 如何建立科學有效的人力資源管理體系
先有戰略企劃，人力資源管理進行決策層管理日程。
人力資源將成為21世紀的第一大資源：經濟優勢取決於科技優勢，科技優勢又源於人才優勢。人力資源的作用從來沒有像今天這樣突顯出來，它作為企業發展的一項戰略性資源在企業戰略管理中佔有十分重要的地位，引起國內越來越多企業家的高度重視與極大關注。正如諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨，在對美國本世紀以來經濟與工業的高速發展作評時，一針見血地指出：「在當代美國的經濟發展中，人才資本已佔據了顯著的地位。例如本世紀以來，美國90%的產品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統的勞力或資本。」因此，依靠開發人力資源以取得科技、經濟競爭主動權，贏得發展新優勢，已日益成為國際競爭的焦點。
為了更好適應市場經濟的發展需要，贏得未來競爭優勢，大力推進名牌戰略，就勢必要培養和造就一支懂得市場行情，熟知國際貿易的外向型經濟管理人才隊伍作為支撐點。唯有如此，才能保持企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。這些年來，公司雖然在人力資源開發方面作了許多努力和工作，但是力度仍不夠，收益甚微。那麼在推進名牌戰略的今天，人力資源部應該有一個明確的定位，深知今後的發展目標、努力方向、工作重心和對策思路，著力把建章立制，激發人力資源活力作為人力資源部正式啟動的突破口。
我認為應該按照「強化管理、理順職能、規范業務、明確職責、協調有力、高效運作」的原則，加大工作力度，全面推進人力資源部各項工作逐步走上正軌，力爭在不久的將來開創出一個嶄新的局面。人力資源開發與管理工作必須緊扣公司的發展戰略，為實現企業的持續、穩步增長服務，並根據現代人力資源開發管理的特點、要求，制訂出與名牌戰略相配的人力資源開發戰略與長遠規劃，並予以有力地實施；與此同時要結合企業的實際情況，遵循市場競爭的規律，建立起符合國際化要求，具有競爭激勵、公正規范和科學高效特點的松本電工人力資源開發管理體系。它包括：組織機構優化設計、人力資源流程再造、人才預測與人力資源戰略規劃、人才甄選技術設計程序、員工錄用標准、職位規劃與職務說明書、績效考評實施方案、薪酬福利制度、獎懲規定、員工提案制度、幹部任免管理條例、優秀拔尖人才管理實施辦法、幹部輪崗制度、內部人才市場制度、員工職業生涯設計和人力資源管理的業務標准及工作標准，著力於使人力資源管理從概略性、靜態性、不完全可操作性和不完全可考核性向精密性、動態性、確定性、可操作性和可考核性階段邁進，從而建立起定量與定性相結合的指標體系，彌補由於主觀性、經驗性可能帶來的不足或誤差，增強其客觀性、合理性和科學性，使之我們建立的人力資源開發管理體系在全公司推進時更能得到執行者的認同，減少執行過程中的抵觸與磨擦，以期收到較好的效果，為松本電工實施名牌戰略發揮應有的作用。
人力資源開發管理體系由人力資源戰略規劃系統、招聘錄用系統、績效考評系統、薪酬福利系統、調配安置系統和培訓開發系統組成。
一、建立起人力資源戰略規劃系統。人力資源規劃是對公司人力需求與供給做出分析、預測和評估，是公司發展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著眼於為實現公司經營戰略目標預先准備所需人才和提供強有力的人才作為保障，並為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。它包括：①核查現有人力資源，關鍵在於弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況；②分析現有人才開發使用情況及存在的問題；③預測未來人力資源需求，確定人員需求量；④制定匹配政策，確保需求與供給的一致；⑤確定具體行動計劃或對策措施；⑥搞好反饋調整。
二、建立人員招聘錄用系統。人員招聘錄用是根據公司發展需要，通過工作分析（工作內容、職責、經驗、教育程度和技能等），確定公司用人的數量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明書、工作規范和用人程序，在人力資源規劃指導下把優秀、合適的人才招納進來，並使適用的人放在合適的崗位，是充分發揮人盡其才、才盡其用的基本策略，也是企業留住人才的關鍵一招。做好人員招聘工作是不容易的，涉及企業招聘政策的制度，招聘渠道的選擇、求職申請表的設計以及招聘程序的規范。招聘錄用系統包括：①人才甄選技術設計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應能力、綜合素質和發展潛力測試）；②工作分析、職務設計和工作規范；③招聘錄用程序；④人才測評程序。
三、建立開放式的績效考評系統。員工薪酬確定、晉升與降級、獎勵懲處、資格的認定、能力的確認等都需要對員工有一個客觀公正、科學合理的考核評價。績效考評是企業人力資源開發管理工作中的難點和重點，必須認真對待、高度重視，制定一套符合松本實際、具有較強可操作性的績效考評實施方案，並在公司內部大力推進實施。績效考評是對其業績、品德、才能、素質、潛力、長處、短處、個性、抱負等多個方面進行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓練的結論。績效考評分為管理幹部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標准和考評程序。績效考評的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，並在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作目的和促進員工的訓練發展；二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據；三是有利於改進松本電工人力資源管理工作。從定期的績效考評中發現存在的問題，並及時吸取經驗教訓，以便今後改進提高。
四、建立全員培訓開發系統。實踐證明：全員教育訓練作為人力資源開發的主要手段，是開發人的潛能，提高人的綜合能力和素質的有力保障。全員教育訓練系統應考慮以下幾個方面：①終身教育制度，創建學習型組織；②由單純的技術培訓發展為以知識培訓、技能培訓和態度培訓三個方面為核心的全員教育培訓體系；③建立由外部訓練師資、內部專業培訓機構和崗位培訓相結合的培訓隊伍；④形成以在職培訓、半脫產培訓為主，多層次、多渠道、多形式的培訓網路。其中案例分析、模擬訓練、研討班等情景培訓方法在近年得到廣泛應用，值得借鑒。企業教育培訓方向是多樣化，一般分為決策層、管理層、專業層和操作層、形成一個具有松本特色、全方位、立體式的訓練網路體系，以適應和服務市場競爭的需要。全員教育訓練系統應包括培訓效果評價、跟蹤反饋和修正提高。
五、建立調配安置管理系統。調配安置管理是指將企業活動之必要的一個職務，分配給應當擔任此職務的從業人員。如何合理、科學和有效地進行配置是松本電工未來發展面臨的一個重大問題，不可掉以輕心。通過以配置管理所需的職務分析，心理素質、專業知識和綜合能力的測評，能夠較為准確掌握從業人員的能力、性格和特長，從而便於量才使用，減少人才的浪費，即實現合適的人在合適的崗位之目的。這里包括：專業人員輪崗制度、中層幹部輪崗實施辦法、幹部晉升條例、職能資格制度、專門職務制度、內部人才市場暫行管理辦法、員工職業生涯制度、離職面談制度等內容。
六、建立富有競爭力和吸引力的薪酬福利系統。建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系，是現代企業人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。因為公平、合理和規范的激勵機制是吸引人才、留住人才，發揮廣大員工工作主動性、積極性和創造性，為松本電工再創輝煌出謀劃策或貢獻才智的動力源泉。它包括：工資管理制度（工資額管理、工資形態管理和工資體系管理三大部分組成）；醫療保險制度；社會養老退休制度；及住房、子女教育、年休假、出國旅遊、職工持股、年底分紅等其它福利保障系統，真正建立起全新的「事業留人、感情留人、利益留人」機制。
⑹ 如何構建完善的戰略性人力資源管理體系
一、堅持以人為本的原則，建立全員人力資源管理模式
1.單位領導層首先要樹立科學的人才觀，遵循人才的成長規律，結合單位發展戰略，合理的制訂人力資源發展戰略，給與人力資源中心、各職能部門充分的支持，提供必要的資源，以便這些部門順利開展人力資源實務。
2.人力資源中心根據單位人力資源發展戰略制訂工作規劃，開展崗位分析(崗位描述、工作規范、任職要求等)，組織招聘、培訓和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務性工作(人事統計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續、員工活動等)。
3.職能部門主管在人力資源核心業務中把握關鍵環節，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等(必須切實提高部門主管的管理理念、技術和水平)。
4.員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與單位業務、管理、考核、工資福利、培訓等方面的建議和修正，不斷完善單位工作流程和管理制度，體現單位管理的公平、公正、透明和持續改進的原則。
二、重視工作分析、完善工作管理
工作分析是對組織中各項工作職務的特徵、規范、要求、流程以及對完成此工作的員工素質、知識、技能的要求進行描述的過程，它的結果是產生工作描述和工作規范，並解決以下6個主要的問題：工作活動(員工要完成什麼樣的體力活動和腦力活動)、工作中人的行為(感知、溝通、決策、撰寫等人員行為方面的信息)、工作中的設備(工作中使用的機器、工具及設備)、工作的績效標准(應當用什麼樣的標准對從事這一工作的人進行評價)、工作背景(工作的物理環境、社會環境、組織形式、工作時間)、工作對人的要求(工作本身對承擔工作的人的知識和技能的要求)。要使工作分析能很好的實現上面的6大目標，要求企業做到以下幾點：
1.企業要對自身的組織機構和各部門崗位進行重新梳理、整合，編寫規范的部門職責、崗位描述、工作規范、崗位說明書，確定各部門、各崗位的工作職責、任職條件、考核方法，杜絕因人設崗、崗位業務重疊、部門職責交叉等不合理現象，形成「人人在管事，事事有人管」的良好作風，使單位的每個崗位職責明確、分工合理、溝通順暢，這樣，在日常工作中若遇到問題或突發情況，能及時應對，避免事後出現問題時出現互相扯皮的不好現象。
2.企業的中高層主管必須深刻意識到，良好的制度能培養出優秀的員工，如果能及時完善工作流程，杜絕由於流程或管理體制的原因給員工帶來工作上的不便，員工就有歸屬感，全身心為單位做貢獻，那違反規章制度、出現工作差錯、生產效率提高緩慢等不良現象就會很少出現，甚至不出現，這樣做的另一個好處就是能培養員工良好的工作思路和習慣，更能上升到知識管理的高度，從而有效降低人員流失帶來的風險。
三、構造工資體系和績效考核系統有機結合的激勵機制
重視單位薪資政策和薪資結構的完善工作，構建一整套完善的全體員工的鑒定考核體系，制定相應的考核標准和獎懲制度，針對員工，要製造動態工資制度，使每位員工的工作表現、工作能力、貢獻大小與個人工資、晉升充分掛鉤，避免員工產生吃大鍋飯的思想，對於經過多次培訓和考核仍達不到單位要求的員工應有計劃的調整、降薪、限制使用乃至辭退，從而起到激勵先進，鞭策、淘汰落後的作用。
另外，我們應認識到：同樣的薪酬，不同的發放方式員工的滿意度是不同的，對於員工來說，從薪酬福利中感受到單位的尊重和關懷，能增強他們的歸屬感，企業可以借鑒國內外一些企業成功的先進經驗，結合自身的具體情況，有針對性考慮出差補貼、節日獎金等員工福利的發放方式和比例，在人力成本不變或增長很小的情況下充分調動員工的積極性和責任感，提升單位的生產效益。
⑺ 如何構建系統的人力資源管理系統
企業里的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。
建立完整的人力資源管理體系，要遵守前後關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。
一、建立公司組織架構
要充分了解公司三至五年的中短期規劃，特別是公司的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段，只有公司的目標與戰略明確了，才能設計足以實現公司目標並與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
二、建立職等表
組織架構建立好之後，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
三、編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。
再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
四、建立許可權劃分表（工作流程）
根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批准人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。
五、制訂考核管理辦法
根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務，並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。
六、制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富餘，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什麼時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規劃就清晰了。
七、制訂薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解公司創利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據勞動法要求、根據公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。
八、建立制約機制
在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。
九、建立保障機制
根據公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。
十、做好培訓及人才儲備
為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到了。
十一、實行幹部輪調制度
有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以更好地實施異動管理辦法，其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度，這種輪調制度的好處在於激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，在公司不斷擴大或急於用人時，也不會處於被動了。
十二、簽訂勞動合同
與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構築制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前准備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。
⑻ 如何做好人力資源管理
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
⑼ 如何規劃，設計人力資源管理信息系統
為了使HRMIS能全面實現現代人力資源管理的功能,並為管理決策提供強大的數據支持,本文根據科學的人力資源管理理念設計了一個系統完善、信息可以共享、數據更新及時、可為決策提供有用信息的HRMIS,如圖1所示。
這一系統要實現的眾多功能可以歸納為3個部分,分別為人力資源信息管理功能、人力資源信息輔助決策功能和系統維護功能。
2.1 人力資源信息管理功能 人力資源信息管理功能由人員信息管理子系統、工作分析子系統、招聘與選拔子系統、績效管理子系統、薪酬管理子系統、培訓管理子系統、政策法規管理子系統來具體實現。這些子系統集中了HRMIS幾乎所有的原始信息,是HRMIS中最為重要的部分。
圖1 人力資源管理信息系統(HRMIS)功能模型
2.1.1 人員信息管理子系統。人員信息管理是人力資源
管理中最基本的日常工作,管理各類人員(包括在職人員、離退
休人員及其他人員)的基本信息及變動信息,提供標准、靈活、完善的人員信息。具體功能是:記錄所有人員包括專業技能、個人資料、職務資料、工作經歷、家庭成員、獎懲情況、調動信息、花名冊、人員崗位變動、人員素質變動、業務相關資料及合同資料等內容的信息;對這些信息可進行及時變更和實時查詢;為各級部門提供各種組合條件的報表;與其他子系統進行鏈接,為其他子系統提供基本資料。
2.1.2 工作分析子系統。主要功能是:對組織中某個特
定任務的工作內容和任職資格進行描述,制定職務說明和職務規范,進行企業定員、定崗,從而實現員工、崗位、組織機構三者的有機結合,工作分析子系統與人員信息管理子系統均是企業整個人力資源管理的基礎。
2.1.3 招聘與晉升子系統。主要功能是:招聘新員工時
藉助招聘與選拔子系統可以隨時顯示職位空缺信息、職位說明、申請該職位的必備條件等;編制招聘計劃;在招聘過程中建立應聘者分類電子檔案庫以及備選人員資料庫,追蹤所有聘用數據(包括應聘者的技能、資格要求和招聘費用等);發送電子郵件或列印通知單,將結果通知應聘人員;招聘結束後辦理新員工的入職手續。而調動、晉升老員工時,也可以根據顯示的職位空缺信息,與其它子系統鏈接調用本企業人員數據,例如績效、培訓等情況,對滿足職位條件的人員排序,從而為最後的決策提供依據,並相應地辦理職位變遷的有關手續。
2.1.4 績效管理子系統。主要功能是:通過調用其它子
系統的信息制訂績效計劃,即界定績效的具體內容與標准、權重,員工可以方便查詢到考核自己績效的具體指標;管理者可以和員工通過此系統進行溝通,對工作中出現的問題及時解決,從而對績效計劃隨時調整;根據績效內容、考核方法、考核程序、考核主體隨時更新績效考核信息,並可以根據不同要求生成報表;員工可以實時查詢自己的績效情況;為其它子系統提供基礎資料。
2.1.5 薪酬管理。薪酬管理的目的就是通過科學的薪酬
設計,吸引和留住組織需要的優秀員工,激勵和凝聚員工,降低員工流動率,控制運營成本,提高企業經濟效益。該子系統的
主要功能包括:薪資標准設置、日常薪資變動、統一調整薪資、薪資和各種福利的計算和發放、自動計算個人所得稅、自動計算社會保險等待扣代繳項目;還可以根據公司的政策設置計算由於年假、事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對薪資和福利的扣減,能夠將薪資和企業總賬連接起來,直接生成總賬憑證;能存儲完整的歷史信息供查詢和生成報表。
2.1.6 培訓管理子系統。主要功能包括:完成員工的培
訓申請審批、備案以及網上培訓等;進行培訓需求的管理和評估,如根據經營發展戰略確定培訓需求,從績效管理系統導入培訓需求;制定培訓規劃與相應的培訓實施計劃;對實施的培訓項目進行記錄管理、查詢和統計;提供培訓協議管理;對培訓課程、培訓師資進行評估,對培訓效果進行跟蹤;對培訓費用進行管理,設置預警顯示;對培訓進行統計分析,如成本、效果分
析等。
2.1.7 政策法規管理子系統。政策法規管理子系統主要
以HTML文檔資料為主,包括各類管理辦法、規章制度和激勵措施等,員工可以隨時查詢。
2.2 人力資源信息輔助決策功能 人力資源信息輔助決策功能進一步強調了HRMIS的數據分析等輔助決策功能。現在企業不僅需要對人力資源管理信息的簡單查詢和簡單的數據統計描述,更需要對信息、數據進行深入分析,為企業各種決策提供堅實的依據。這一功能由兩個子系統實現:綜合統計分析子系統和綜合查詢子系統。
2.2.1 綜合統計分析子系統。這一子系統是預測和輔助
決策的關鍵子系統,並且能起到實時監督的作用。綜合統計分析子系統不僅可以單獨對各子系統數據進行簡單的數據統計,還可以運用多種統計方法跨子系統對數據進行聯合分析,並加強了建模、預測、核算等方面的功能。
2.2.2 綜合查詢子系統。這一子系統主要為公司領導、
人力資源內部管理機構、各下級單位提供准確、方便、快捷的查詢。支持對各子系統數據的實時查詢,以及跨子系統的交叉查詢,並可以按要求生成各類報表,使分散在各子系統的查詢功能進一步加強。
2.3 系統維護功能 這一功能是在使整個系統安全有效運行的基礎上,通過系統管理與維護子系統來實現。系統管理與維護子系統包括許可權管理、介面管理和資料庫管理等功能。在許可權管理中,系統管理員可以增加新的用戶、修改設置用戶許可權,提高系統的安全性。介面管理是系統的延伸和擴展,提供
HRMIS系統和管理生產系統、財務管理系統的介面。在應用程
序中提供Word、Excel等Office辦公軟體的連接,幫助用戶分析、查看、計算人力資源管理數據,輔助生成人力資源管理的各種報表等。對資料庫的重要操作進行跟蹤和記錄;提供數據加密、資料庫加密、自動備份與恢復等;通過對職位進行許可權及范圍設置,做到對事不對人的管理,當員工改變職位時,其相應的許可權及管理范圍也會因職位改變而改變;無需再次進行設置。
⑽ 中小企業如何建立人力資源管理系統
首先了解人力資源各個模塊的關系，清除自己企業目前人力資源管理中存在的問題，帶著問題去看書，學習書中的方法，結合實際案例選擇適合自己企業的管理方法。
另外先有招聘和生涯規劃入手，做到規范招聘，找到適合的人才，逐漸讓員工接受正規管理並形成規范標准。再推行培訓制度等，最後制定規范薪酬標准及績效考核，給員工過渡周期，適應新的管理系統。從而順利建立管理系統