① 人力資源外包的風險有哪些如何避免
一、安全風險
企業應當著重關注人力資源外包業務的安全風險，因為這一風險對企業的影響往往是致命的。由於企業實行人力資源外包業務，外包商理所應當進入企業內部，並且了解企業的生產經營情況，以便對企業員工進行合理的績效評價。
但是這樣一來人力資源外包業務的供應商將獲得大量企業的內部機密信息，存在企業內部信息向外部泄露的安全風險，從而使得企業有關員工薪酬待遇的核心資料泄露給企業同行業的競爭對手，致使企業內部的優秀員工被挖走，所以企業應當格外關注人力資源外包業務所可能帶來的安全風險。
二、法律風險
人力資源外包業務在我國屬於一種新興的業務，我國對人力資源外包業務的相關法律法規並不十分完善，沒有對人力資源外包業務進行系統的規范，因此企業在進行人力資源外包業務的過程中沒有一個標准化的流程可以遵循。
所以很多企業在開展人力資源外包業務的過程中往往不能夠形成一系列合理的規章制度，在對具體的人力資源外包業務的開展進程中存在的法律風險沒有進行重點關注，很可能在不經意之間就觸碰到法律的底線，從而使得企業因為法律風險而影響到正常的生產經營。
(1)如何對人力資源風險進行管理擴展閱讀：
1、加強員工培訓
引入外包可能使員工不適應，因此，引入外包前，應對員工開展人力資源外包相關培訓，讓員工理解外包意義，使其從內心接受外包，如：企業可設置宣傳欄或以小資料形式發給員工自行學習，同時聘請專業咨詢師為員工開展外包知識培訓。
2、選擇專業外包商
選擇外包商時不能只考慮成本最優而忽略外包商能力，好的做法是選擇成本與效益雙重最優的外包商。首先，企業應做好外包商背景調查，選擇專業化、信譽高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最後，與外包商進行文化溝通，使文化融合與企業發展一致。
3、熟悉相關法規
我國尚無一項保護人力資源外包業務的法規，主要依據法律有《勞動法》《民法通則》《技術合同法》《反不正當競爭法》等零星條文，企業應及時建立商業秘密管理體系，將本企業核心技術和關鍵信息加密，納入法律保護范圍。
與外包商簽訂保密合同，並在協議中明確企業秘密范圍及相互間權利與義務，同時對外包商中熟悉商業秘密的人員離職等作出規定，避免離職人員導致信息泄露時外包商推卸責任。為更好完成此項措施，人力資源部應在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內容進行審核。
② 知道什麼是人力資源風險管理嗎
人力資源風險指的是在人事管理過程中遇到的問題如招聘失敗、員工對績效管理不滿、技術骨幹突然離職等等影響公司正常運轉的風險，如何防範這些風險的發生即為人力資源風險管理。
人力資源風險一般可以分為六大類風險，分別是：
招聘風險；
績效考評風險；
工作評估風險；
薪金管理風險；
員工培訓風險；
員工管理風險。
人力資源風險管理方法通常有四種管理方式，分別是：
風險識別；
風險估計；
風險駕馭；
風險監控。
關於風險管理方式：
風險識別一般可從以下方面進行識別：
待遇：員工是否滿意自身待遇；
工作成就感：員工是否有工作成就感；
自我發展：員工是否有想要自我發展的意願；
人際關系：員工與其他人相處是否融洽；
公平感：員工是否感覺崗位公平；
地位：員工是否感覺到自身工作所得與付出成正比；
信心：員工是否對自身發展和公司發展前景有信心；
溝通：員工是否與他人溝通和交流；
關心：員工有否得到企業其他人的關心；
認同：是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略；
其他：員工是否會因為留學或深造、結婚等及其他原因離職。
風險評估是對風險可能造成的災害進行分析，主要有以下步驟：
根據風險識別的條目有針對性的進行調研；
根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，並用百分比表示發生可能性的程度；
根據程度排定優先隊列。
風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，一般有以下步驟：
針對預知風險進行進一步調研；
根據調研結果，草擬消除風險方案；
將該方案與相關人員討論，並報上級批准；
實施該方案。
風險監控是當舊的風險消除後對可能又會出現新的風險進行有效的監控：
在消除了風險之後，對過程中的問題進行總結和再評估，避免再次發生同樣的風險。
③ 人力資源管理主要風險點有哪些
【導讀】可以說風險無處不在，在我們做任何事情之前也都會想到其風險，或者做項目時會做風險評估，人力資源管理也是一樣的，那麼人力資源管理主要風險點有哪些?表現在什麼地方呢?我們接著往下看。
招聘風險
招聘風險首要表現在：
招聘流程不合規，招聘人員個人片面知道過強，在招聘進程中不按照科學合理的招聘流程進行，短少對應聘人員進行科學、標准性的選擇：
招聘人員不合格。或許出現招聘者無法點評應聘人員才調，不能區別應聘人員是否符合要求，甚至出現因私益而影響企業招聘公平性的狀況，就很難保證被招聘者合格：
核查風險
這種風險首要表現在：
核查政策不清楚，核查政策是績效核查的中心內容，恰當於績效核查的標准，如若核查體系不科學，核查政策不量化，核查標准不要害，那麼核查作用必定不全面不客觀，難以難以服眾不說，還會影響到企業的凝聚力和向心力，核查進程方法化。
企業沒有構成健康的績效核查文明，員工片面將績效核查作用運用等同於核查的目的，以為核查就是扣薪酬，核查者往往礙於情面在實施核查時全部員工都得高分，致使優異員工得不到有用鼓舞，落後員工知道不到自身的短少，企業丟掉活力，而績效核查也就失去了它本來的意義。
人力資源處理風險控制
防範規劃風險的首要方法是建立完善的企業人力資源點評和處理體系，根據企業長時刻翻開規劃，結合企業其時員工數量與質量的實踐狀況，企業未來幾年的翻開和整體用工狀況翻開猜想，並將猜想作用與現在現狀進行對照，構成間隔分析，然後提出立體、具化的人員招聘或解聘計劃，結束人力資源的整體均衡。一起每年要翻開對規劃實施狀況的點評，對存在過失和外因改動的狀況及時做出調整，保證規劃的合理性。
構成人力資源風險處理機制
舊的風險消除而新的又會出現，因此風險成因分析、風險類別辨認、風險控制、持續改善這幾個環節要守時、不斷地循環進行下去，然後構成有用的風險管控機制。通過對風險的守時再分析，對實施中的問題再點評，來保證風險控制計劃取得實效;一起做好記載留存，並對記載進行科學分析，為將來的風險處理供應根據。
企業要做好人力資源風險處理，首要，企業要建立事前防範保證機制。增強人力資源風險控制才調，防範風險於未然。其次，企業要建立事中防範監控機制。事中防範監控是事前防範的延伸，企業要對在職人員，特別是重要崗位員工進行揭露的核查或查驗：加強對員工個人工作實質的練習與跋涉，完善新員工的練習機制和對在職員工的核查機制。
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④ 人力資源風險及應對措施
1、人力資源規劃風險
2、人力資源招聘風險
3、人力資源培訓風險
4、人力資源績效風險
5、人力資源薪酬風險
6、人力資源人事風險
應對措施
（1）人力資源規劃
人力資源規劃不同於一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業人力資源規劃具有「前瞻性、預見性、全局性」等特徵，其影響是十分重大的，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險。
人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮於事，相當於「人才積壓」；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的「原材料」過多，有的「原材料」過少。
（2）人員招聘
人才招聘主要解決企業員工的「進口」問題，相當於人力資源這種特殊「原材料」的采購工作。企業需要的人才不能及時「供應」，相當於「原材料」短缺；企業招聘的人才要是質量不過關，就相當於「原材料」質量問題，進而影響最終的「車間生產」。
（3）員工培訓
人力資源培訓相當於對「坯子」進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨「貶值風險」與「流失風險」，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為「競爭風險」。
（4）薪酬與績效管理
不同於一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比於前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致「流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險」，甚至也會造成「積壓風險」與「貶值風險」。
優秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那裡，就可能導致泄密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工「積壓」在企業，個人與企業一起「貶值」。
（5）人事管理
在新的《勞動合同法》實施後，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。
(4)如何對人力資源風險進行管理擴展閱讀
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動關系管理。
1、招聘與配置管理類負責策劃開展總結招聘的各項適宜並建立人才儲備庫。
2、培訓與開發管理類按績效考核等相關指標負責策劃開展記錄和總結培訓的各項事宜。
3、績效管理類負責制定績效考核標准和實施績效考核記錄總結並不斷完善。
4、薪酬福利管理類按照相關制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障並隨時監督和調整。
5、人力資源規劃管理根據企業的發展規劃進行對企業未來的人力資源需求和供給狀況進行分析估計對企業內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實施計劃。
6、勞動關系管理包括勞動關系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動關系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛並將其影響降到最低。制定實施用工制度和規范，完善勞動關系管理建立人事規章制度。
⑤ 人力資源管理的方法有哪些
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？
您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。
那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。
⑥ 人力部門如何做好招聘風險的控制
招聘是人力資源管理的第一環節，也是人力資源管理的難點所在，其中隱藏著諸多的風險。深入分析招聘環節中潛在的風險並提出相應的防範措施有助於降低用人成本、提高企業的生命力。
一、人員招聘存在什麼風險？
1、不完善的招聘體系的風險
成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撐的，但是目前一些企業（尤其中小企業）沒看到人力資源的重要性，並沒有投入物力財力進行招聘制度的設計，而只是敷衍的制定了一些不完善的、簡單的制度，這將會給企業的招聘不能順利開展甚至招聘的失敗埋下伏筆。
2、招聘渠道選取的風險
目前，人才招聘渠道較之以前要豐富很多，普通的渠道諸如：招聘會、網路招聘、廣告招聘、電話招聘、校園招聘、員工推薦；特殊的渠道：獵頭公司、人才中介機構、參加行業專題會議、參加專業培訓班等方式。
採用普通的渠道進行人才招聘是很難招聘到適合企業發展的優秀人才，因為優秀的人才很少會跳槽，他們的工作是相對穩定的，他們即便跳槽也不會通過普通的招聘會、廣告招聘等方式，如我公司的技術總工、技術專工等專業性的人才10人均是通過總經理的朋友引薦過來的，而參加招聘會的多半是應屆畢業生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養較差的人員，諸如自恃甚高但缺乏團隊協作精神、注重金錢但品行惡劣、怨天尤人而頻繁跳槽等類型，如果招聘這些人員則對公司團隊的建設，企業的發展帶來極大的負面影響，嚴重的還要進行重復招聘，造成招聘成本增加，因此採用普通招聘方式進行招聘是存在著很大的風險的。
目前，大多企業的HR為了盡量降低招聘成本和招聘管理，將對公司中高層管理人員的招聘以外包給獵頭公司的方式進行，但因獵頭公司的門檻較低，數目繁多，另外獵頭公司為企業招聘員工所收取的費用較高（約為招聘人員年薪的30%左右），因此如果不能篩選出專業的獵頭公司，並與其保持有效的對接與合作，其潛在的風險是十分巨大的。
企業在招聘過程中對招聘渠道的選擇是存在著風險的，採用錯誤的招聘渠道所造成的後果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發展。
3、信息不對稱的風險
應聘者與用人單位存在信息不對稱的風險，應聘者為了獲得工作，往往會向企業提供有利於個人的虛假信息，如文憑、各種證書、誇大自己的工作履歷和工作成績等等。如果在應聘過程中不能及時發現將會給企業的人力資源帶來很大的風險，增加企業的損失，我公司曾經發布燃料部經理的招聘信息，一原在某國企從事新能源電廠從事燃料工作的員工前來面試，當時由我公司技術總工和我參加面試，從與他交談中發現該人溝通能力強、業務技能比較專業、比較有想法、文憑為專科文憑且為初級職稱，適合燃料部經理一職，但當要求看其文憑、初級職稱證書，發現字跡模糊，後經查均為偽造證書，且該人品行極低，曾因盜竊公司財務，收受燃料經紀人賄賂被兩家公司開除過。
同樣，有些用人單位為了吸引優秀人才，則會肆意的誇大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，採取「先騙來、再治理的」手段，而且這些在一些民營、私企是很常見的事情。信息不對稱是招聘工作中難以避免的風險，而且由於個人對企業信息的掌握遠比企業對個人信息的掌握，因此信息不對稱所帶來的風險給企業帶來的損失要嚴重一些。
4、測評風險
對企業而言，人才測評是現代人力資源管理中的重要技術。
是招聘環節重要的組成部分，目前存在的測評工具、測評方法可謂五花八門，如性格測評、人員素質測評、心理分析、職業測評等等，但是無人能保證其效能是百分之百的，這其中必然受到應聘者和招聘者的主觀因素等的制約，存在著潛在的風險。
5、應聘者簡歷的管理風險
用人單位發布招聘信息（尤其在每年末的各種形式的大型招聘會上）後，會收到數以千計的應聘者簡歷，而且不同的企業會收到同一個應聘者的簡歷，這就要求用人單位要採用較好的簡歷管理機制，即簡歷的刪選機制和對應聘者的回復機制，而往往有些單位對這一塊的管理並不是很重視，造成簡歷損壞、丟失，發現差不多符合條件的就懶得去刪選了等現象，導致所招人才不合適、真正人才漏掉等，由此可見如不能准確的完成這些簡歷的刪選工作，那將會造成人才發現不了的風險，如不能快速的進行刪選則會造成你所選定的合適人才已被招聘的風險，這樣便只能重復招聘，增加招聘風險，提高了招聘成本。
6、招聘成本風險
人力資源的成本是企業成本的重要組成部分，他包括人才獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中獲取成本又包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。根據相關資料證實：校園招聘成本最低：零元至600元不等；上海、成都、浙江、南京、廣西、武漢、雲南等地招聘會的招聘成本：100-1600元不等；獵頭公司的招聘成本：所招聘崗位人員年薪的30%，這僅僅是人才獲取成本中的招募成本，由此可見人才獲得成本是很高的，尤其在金融危機的背景下，企業在要求招聘到適合企業發展的優秀人才的同時，還要求招聘者必須盡可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘優秀人才和降低招聘成本之間尋找到平衡點，這本身就是風險所在。
另外，現在國內普片存在的一個現象,自大學擴招以來，大學生人數劇增，而社會所能提供的崗位並沒有成比例增加，加之大學生眼光高等因素影響，大學生就業形勢嚴峻，在這樣的背景下，有些用人單位的招聘工作往往就丟掉人力資源成本不管，忽略自身的生產規模，薪酬福利供應能力等，只是一味的拔高應聘條件，如高中生的崗位招聘大專生、專科生的崗位招聘本科生、本科生的崗位招聘研究生，還有類似中級職稱以上等等，招聘條件與崗位的實際要求相脫節，以為天下大學生都「找不到工作」，其結果不是招不到人，就是招到了也留不住，造成重新招聘，增加招聘風險和招聘成本。
5、招聘中的法律風險
在招聘工作中，一些HR們往往意識不到招聘環節中的法律風險，而事實上人力資源管理的法律風險不僅僅是存在於與員工形成事實的勞動關系過程中，招聘過程中也是存在著法律風險的下面簡單介紹一些常見的潛在風險：
5.1 招聘條件描述不清的法律風險
企業在招聘時，招聘信息的撰寫不應該是隨意性的，其中要寫明對應聘者有約束力的條款，如對應聘人學歷、工作履歷、身體條件、適合長期出差等，如果這些約束性的條款描述不清將會帶來法律風險，比如：勞動法中，企業享有一項權利：「如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。」如果用人單位沒有寫明約束性的條款，便無法證明勞動者不符合錄用條件。
5.2存在多個事實勞動關系的風險
目前，很大一部分公司採用簽訂長期勞動合同，利用高昂的違約金的辦法低成本用人、留人如山東某公司與員工簽訂勞動合同時違約金訂立為8000元，在員工離職這一塊做的並不規范，導致在合同期內，員工離職往往採用惡意離職的方式，並未與原公司解除勞動關系，根據《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。如不能注意到此事項，將會給公司帶來勞動糾紛案件，造成經濟損失。
5.3 錄用通知書操作中的風險
在發現適合的人才後，公司HR就要給所要招聘的准員工送達錄用通知書，通知應聘者前來簽訂勞動合同，從而發生事實勞動關系，在這個過程中，錄用通知書本身是具有法律效用的，如果不能操作好錄用通知書，會給企業招聘帶來一定的法律風險。 除了以上所列舉的各種風險外，在招聘過程中，還有很多潛在的風險如招聘者的職業道德風險、應聘者的職業道德風險等
二、如何規避招聘過程中的風險？
招聘工作是人力資源管理工作的前提、基礎。能否以較低的成本，招聘到符合企業戰略發展的優秀人才對於人力資源管理工作的成功與否，對於能否規避企業用人風險，甚至對於企業的發展好與壞都有著至關重要的影響，由此可見規避招聘過程中的風險就顯得極為重要了。
1、制定周密的招聘規劃
成功的招聘必然需要健全的招聘體系作為後盾，但是由於招聘體系的概念太大，不是一篇文章所能論述的，所以在這里我們假定各企業已經建立健全了招聘體系的情況下，規避招聘風險的第一個措施：制定周密的招聘規劃，做到招聘工作有的放矢。作為一個周密的招聘規劃應該包含以下幾項內容：
1.1制定年度、季度、月度招聘計劃
根據企業近期發展的戰略藍圖或者叫戰略規劃，制定本年度、季度、月度的工作計劃，應包括招聘時間、崗位名稱、到崗時間、任務分配等，以達到運籌帷幄、有條不紊的效果。
1.2進行科學的崗位分析並制定崗位說明書
根據1.1制定的招聘計劃，對需要招聘的崗位進行分析，分析的過程是對崗位任務和內容的確定過程，同時也就確定了對能勝任該崗位的人員要求，然後編寫崗位說明書、明確任職要求，這兩個工作是招聘過程中選人的重要依據。由此可見崗位分析的重要作用，崗位分析如果加入了個人的主觀臆想和缺少專業知識作為技術支撐，其結果便是制定了無效的崗位分析，則後續的崗位分析、任職條件均會與實際崗位需求相差很大，甚至背離，造成招聘效果不佳甚至是失敗。
1.3 合理選擇招聘渠道
針對不同的崗位需求，招聘人員應合理的選擇招聘渠道，往往一次招聘工作需要採用兩種甚至兩種以上的招聘渠道以達到順利獲取優秀人才之目的。這就要求招聘者首先應准確了解各種招聘渠道的特點，然後從招聘成本、崗位特點、各種層級人才的求職特點，進行合理的選擇招聘渠道。
1.4 做好招聘成本預算
倘若招聘成本高於甚至遠高於所要招聘人才的價值，那招聘是失敗的，這就要求企業招聘前要做招聘預算，以指導招聘工作，控制招聘風險，能全面反應招聘成本的
2、合理的選擇招聘人員
招聘人員的合理選擇對於企業招聘來說是至關重要的，需慎重選擇，個人認為能夠做到以下幾項的便可以成為合格的招聘者:
2. 1 能公平客觀的審視應聘者
在面試的過程中，招聘人員往往是通過應聘者的儀容裝束、言談舉止、專業知識掌握的深度和全面程度等方面的觀察，然後結合自己的經驗來選拔人才的，這裡面就存在著這樣的問題：招聘人員的主觀因素可能制約著招聘的成敗。如果一名符合崗位要求的應聘者由於自己的相貌、自己的緊張造成語言、舉止方面的失誤可能就會被刪選掉了，這是常見的現象，因此對於合格的應聘者應該能夠刻服自己的主觀因素的影響，做到公平客觀的審視應聘者。
2.2 具有「海納百川、有容乃大」的胸懷
世界的豐富多彩的原因在於有豐富思想的人類存在，由於人的生活環境、生活經歷、受到教育的不同等因素的影響造成人們的世界觀、人生觀是不同的。作為合格的招聘者，在面對思想觀點不同的應聘者時，能夠做到求同存異、實現與應聘者的雙贏。
2.3 廣博的知識、精深專業知識
廣博的知識面有利於判斷應聘者的綜合素質，精深的專業知識有利於判斷應聘者是否滿足招聘崗位的技術要求，有利於發現該應聘者的綜合條件。
3、科學測評，准確甄選
4、建立企業人才庫
5、注重留住企業內部員工
6、注重對招聘者的培養
⑦ 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
⑧ 人力資源管理的主要風險是什麼
人力資源風險是企業發展過程中必須深入思考並加以解決的重要問題。
一般企業人力資源主要面臨三個方面的風險：
1、人力資源供給不足的風險；
2、勞動力成本大幅度上升的風險；
3、員工隊伍穩定的風險。
(8)如何對人力資源風險進行管理擴展閱讀：
人力資源存在風險。但人力資源風險的獨特性在於人力資源的獨特性，它不僅具有一般資源的共有風險，還具有獨特的、專有的風險，如增值風險、保密風險、競爭風險等，而且這種風險就存在於日常的人力資源管理工作中。
因而，人力資源風險與人力資源管理風險在某種程度上是一致的，它主要體現在以下方面：
1、人力資源規劃風險；
2、人力資源招聘風險；
3、人力資源培訓風險；
4、人力資源績效風險；
5、人力資源薪酬風險；
6、人力資源人事風險。
人力資源管理中的風險防範，包括招聘、勞動合同的訂立、履行、解除、終止、員工培訓、薪酬支付、績效考核等各環節中可能存在的風險預警、企業應該控制以及積極應對，
將人力資源管理和勞動合同管理通過風險控制加以全面貫穿，將企業人力資源管理中的各種風險的可能性和危害性進行了深入分析，並提出了切實可行的解決方案。
參考信息來源：網路-人力資源風險
參考信息來源：網路-人力資源管理中的風險防範
⑨ 人力資源管理風險及防範方法
面對企業人力資源管理的風險，人們可以採取多種方式加以防範。其中，主要方式有迴避、轉移、預防和抑制等，企業可視當時的情況和條件加以選擇。
迴避風險方式
這是企業人力資源管理風險防範技術中最簡單，也是比較消極的一種方式。風險迴避有許多限制條件：第一，有些企業人力資源管理風險是不能迴避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風險；第二，迴避風險可能帶來經濟損失，因為迴避風險的同時，有可能錯過機會；第三，迴避了這種風險，卻可能產生那種風險。盡管如此，在某些情況下，特別是企業承受風險能力較差時，採取迴避風險的方式還是十分必要的。
1．放棄風險項目和活動。由外部原因引起的風險，通常情況下企業是不能控制的，這時可以採取放棄的辦法迴避風險。如到經濟不發達地區投資，由於經濟環境差，技術人才缺乏，有可能產生招聘人才失敗的風險和員工流失的風險，企業沒有能力承擔時就可放棄該項目的投資。一些社會人文環境差的地區，容易發生員工道德風險，可採用放棄到該地區投資或從事業務活動的辦法迴避風險。為了防止培訓後員工流失發生培訓風險，特別是培訓費用很大時，應當放棄培訓計劃。
2．免除風險單位或個體。處於政治法律不健全、經濟波動很大、社會人文環境較差的一些國家或地區的企業，屢屢發生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機，給企業造成巨大損失。在這種情況下，企業可以採用出售或出租的辦法免除風險；在經濟和技術不發達的地區和國家，企業招不到所需要的員工，或者員工流失危機頻頻發生，也可以採用出售或出租的辦法免除風險；對經常發生道德風險事件和管理失敗事件的員工，可以採用開除和辭退等辦法免除風險；等等。
轉移風險方式
企業人力資源管理風險轉移，是指通過合同或協議把風險造成的損失，部分地轉移到企業及當事人以外的第三方。企業人力資源管理風險和其他風險相比，能夠進行風險轉移的情況比較少，主要可以採取以下方式：
1．保險方式。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業等，投保尤為重要。職業責任保險也是通過保險轉移風險的一種方式，它是以各種專業技術人員在從事職業技術工作時，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產損失導致的經濟賠償責任為承保風險的責任保險，這是由企事業單位投保的團體業務。通過投保把企業的專業技術人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉移到保險公司。
2．擔保方式。擔保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任的一種承諾。如果職業介紹所、獵頭公司、推薦人向企業承諾，當他們所推薦的員工在應聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔一部分責任。當然為取得這種承諾，用人企業需要向這些機構交納一定的費用，並以合同形式規定中介機構的責任。有了這種擔保後，用人企業就可以把由於員工行為不確定性帶來的風險損失，轉移到職業介紹機構、獵頭公司和推薦人身上。
3．企業業務外包方式。企業人力資源管理外包，是指企業將相關的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應商的過程。如企業可以用合同的形式把企業的招聘、考核、測評和培訓等業務活動外包給專業服務機構，一方面，可以減少企業自己能力不足造成的管理風險和消除內部管理帶來的徇私舞弊等道德風險的發生；另一方面，可以通過合同約定，對供應商的服務提出要求，當他們的服務達不到要求時，根據合同的約定要他們給付賠償金，從而達到風險轉移的目的。
4．開脫責任的合同方式。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責任。在附加條款中要求應聘人員保證其提供的信息真實可靠，並規定由於應聘者提供虛假信息造成的一切後果和損失由其自己負責。許多工種對應聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應聘者提供虛假信息矇混過關，則為日後發生相應的風險事故留下隱患。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責任的合同達到風險轉移的目的。
預防風險方式
通過對企業人力資源管理風險產生和作用的機理進行分析，包括人與環境之間的關系和委託代理理論的分析，以及企業人力資源管理風險產生的原因分析，從而獲得企業人力資源管理風險的有關理論，用它們可以指導風險的防範工作。
1．完善企業人力資源管理信息系統。信息是人力資源管理的重要依據，信息不對稱不完全是產生道德風險和契約風險的根本原因。為了防止這類風險的發生，必須完善企業信息系統，加強信息管理。為此，企業要重視人力資源管理信息系統的建設，全面收集企業內外部信息，加強信息的過程管理，加強對信息管理工作的監督和考評。
2．加強制度管理。現代企業的運作應該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執行不公，則會導致人員流失危機的發生；如果財務管理制度有漏洞，執行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費等道德風險的滋生搭建了溫床。加強制度管理的關鍵在於，建立權力之間的制衡機制，健全各項規章制度，加強監督管理，保證制度得到全面地履行。
3．加強激勵。實證研究表明，道德風險和員工流失風險事件發生的概率與激勵是否得當到位密切相關，如果激勵得當到位則能夠減少風險事件的發生。為此，企業應強化激勵機制，力爭做到激勵公平，做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。
4．緩解員工壓力。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風險；同時，由於壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現道德方面的風險，或者為了逃避壓力，到其他企業工作，產生員工流失風險。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風險事件發生的概率。
抑制風險方式
一部分企業人力資源管理風險可以採用迴避的方法，避免風險事件的發生。而對於大部分風險事件，可以採取措施減少風險發生概率，但不可能完全消除風險。所以，在風險事件發生前就要預料風險事件發生後將出現的種種情況，事先採取措施，防止損失的擴大和蔓延；或者在風險事件發生後，根據情況及時採取措施減少損失。
事前採用的防範措施是基於對企業人方資源管理風險發生後出現的種種情況的預測和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉。員工的流失都會直接影響到企業的正常運轉，從而給企業造成經濟損失。為了防止這種損失的發生，在培訓員工時，要求他們會兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設置副職和助理職務，一旦正職缺位，副職可以隨時行使正職職權；還可以建立幹部儲備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動合同時，要求員工辭職需提前三個月通知企業。這些措施都可以保證員工流失後企業能正常運轉。(2)防止商業秘密泄露。每個企業都有自己的商業秘密，這些商業秘密是企業保持其競爭力的重要資源。員工流失後，有可能有意無意地泄露這些商業秘密，給企業造成損失，削弱其競爭力。因此，在工作中要特別注意商業秘密的保護，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。(3)防止培訓費用損失。員工的流失會造成培訓費用的損失，為此在培訓時應簽訂培訓合同，給被培訓者設定最低服務年限，或者培訓費用由企業和被培訓者分擔。(4)防止客戶資源流失。客戶是企業十分重要的資源，他們的流失會使企業陷入困境。為了避免或減少這種損失，對客戶的管理和聯系要以公司的名義進行，而且不能讓同一個人與之保持聯系。(5)防止技術流失。企業人員的流失，特別是技術人員的流失，會造成技術的流失，從而給企業造成損失。為此，企業應採取以下措施：建立企業技術檔案，由專人負責掌管；研發階段的技術，要有階段性的總結匯報，防止成果未出來時研發人員流失；企業的核心技術只能由少數人掌握，並要對他們進行重點管理。(6)防止企業聲譽損失。員工流失後，有可能產生詆毀原企業的言行，給企業造成聲譽上的損失。所以，企業的各項管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。(7)穩住企業人心。當企業流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業人心渙散，使員工感到企業沒有前途。為此，在平時管理中要注意各種非正式組織的存在，對非正式組織中的領導人物要給予高度重視。
事後防範措施是企業人力資源風險發生後採取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉的事後措施。員工流失後造成企業不能正常運轉時，通常的做法是：延長現有員工的工作時間(當然要增加相應的報酬)；從企業外借調相應的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。(2)防止商業秘密泄露的事後措施。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業秘密。(3)防止培訓費用損失的事後措施。當辭職者沒有完成規定的服務年限時，可以按合同的規定要求其交納相應違約金。(4)防止客戶資源流失的事後措施。銷售員工辭職時，向他們提出要求，不要到同類企業從事銷售工作，更不能帶走客戶。對辭職人員負責聯絡的客戶要進行重點管理，掌握他們的動態，防止客戶流失。(5)防止技術流失的事後措施。技術人員特別是關鍵技術人員辭職時，要及時收回企業的有關技術資料，並簽訂有關協議，流出員工不能出賣屬於本企業的技術。(6)防止企業聲譽損失的事後措施。要特別留意有關媒體，如果有對企業進行惡意炒作的行為，要及時辟謠。(7)穩住企業內部人心的事後措施。這時企業要做好思想工作，並採用相應措施，穩住人心。