『壹』 人力資源分為幾大模塊
人力資源管理分六大模塊：
1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理
主要工作職責
1、人力資源戰略規劃和計劃：根據公司的發展戰略、經營計劃和人力資源管理現狀擬訂人力資源戰略規劃和年度工作計劃，提出保障戰略實施和業務發展、持續優化人力資源管理體制和員工隊伍的方案並組織實施，建立和維持公司在市場競爭中的人力資源管理優勢和人力資源優勢。
2、人力資源制度：擬訂並持續優化、完善合法、規范、有效的人力資源管理規章制度和工作流程，宣傳、推動、檢查、保障各項人力資源管理制度和流程的實施。
3、定崗定編與招聘調配：會同相關部門設計公司組織結構，明確各部門職責、人員編制，指導編制崗位說明書；根據編制和人員空缺情況招聘、調配員工，滿足公司用人需求。
4、培訓培養：制定並組織實施員工職系職級體系和培訓培養體系，提升員工專業能力和管理人員的領導力。
5、績效管理：設計績效管理工具，會同有關部門組織各部門的績效管理工作；組織實施、監督各部門的員工績效管理，提高員工生產力。
6、薪酬福利：制定並組織實施符合公司價值理念和業務特點的薪酬福利方案，有效激勵員工。
7、骨幹管理：協助總經理進行骨幹員工的選拔、培養和管理，建立後備人才梯隊，為骨幹員工提供特別的培訓培養、薪酬激勵方案。
8、員工關系與企業文化：管理與員工的勞動關系，辦理各種勞動關系手續；建立員工信息系統，及時保存、更新、提供人員信息；防範、處理法律風險與勞動爭議；組織員工活動，提供員工幫助，增強組織凝聚力；建立維護員工溝通渠道，了解員工需求，維護員工合法權益；
宣傳、貫徹公司價值理念，對模範遵守公司價值觀的員工實施獎勵，對違反公司價值觀的行為實施處罰。
望能幫到你。
『貳』 人力資源六大模塊分別主要做些什麼事情的
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5『薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
一、人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
◆人力資源規劃的目標：1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。充分利用現有人力資源。3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
◆人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
◆人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
◆人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
◆工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發方案。4、提供考核、升職和作業標准。5、提高工作和生產效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環境。8、加強職業咨詢和職業指導。
◆工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制
◆工作分析的信息包括：1、工作名稱2、員數目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、經驗9、教育與訓練10、身體要求11、工作環境12、與其他工作的關系13、工作時間與輪班14、工作人員特性15、選任方法
◆工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法
二、員工招聘與配置
員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：
◆常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試
◆員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業。4要確保錄用人員的質量，5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
◆招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。
◆人員調配措施：1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。3、從企業內部優先調配的人事政策。4、實行公開競爭的人事政策。
◆人力需求診斷的步驟：1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫「人員需求表」。3、人力資源部審核。
◆人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內容、責任、許可權；3、所需人數以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內容
◆制定招聘計劃的內容：1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到僱用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。
◆招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業務費用。3、企業一般管理費。
◆招聘方法的分類：1、委託各種勞動就業機構2、自行招聘錄用
◆招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最後確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的准備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最後結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。
錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、許可權、利益、規范。2、了解企業文化、政策及規章制度。3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、績效考評
績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
◆績效考評意義：1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
◆績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
◆績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
◆對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、藉以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。
◆對於員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
◆績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核
◆績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評
◆短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。
◆長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業認同率的增加。
◆給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂於傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。
四、培訓與開發
培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中：
◆培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
◆開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
◆培訓與開發的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。
◆企業培訓與開發工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的後延性
◆培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析
◆人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價
培訓的方法：1、講授法2、操作示範法3、案例研討法等
五、薪酬福利管理
薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：
◆薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理
◆薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關系。
◆影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的組織文化3、企業的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。
◆崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所佔地位的方法手段。
◆崗位評價的原則：1、系統原則2、實用性原則3、標准化原則4、能級對應原則5、優化原則，
◆崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境
◆崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。
◆崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法
◆崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。
6、勞動關系
勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：
◆勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
◆勞動合同訂立的原則：平等自願，協商一致。
◆無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
◆試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。
◆勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。
◆勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
◆勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由於情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。
◆勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。
◆勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。
◆勞動合同的解除：是指勞動訂立後尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。
◆集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。
◆集體合同的內容：1、勞動條件標准規范部分。2、過渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。
◆集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。
◆集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。
◆勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。
◆勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
◆勞動爭議處理機構有：1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院
◆勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。
◆勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。
◆勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。
◆人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。
『叄』 人力資源的六大模塊如何運作
人力資源規劃總體指導各模塊運作，其中工作/崗位分析為基礎，其他模塊以這個基礎上進行；定崗定編指導該年度的招聘工作，培訓是在現有的人才戰略目標和工作分析的基礎上查漏補缺，提升員工素質；績效作為手段，發現不足，改進不足，正負激勵員工；薪酬使正負激勵在金額上體現，合理的薪酬結構能使公司外部具有競爭力，內部具有公平性和激勵性；勞動關系么，基礎的保障模塊
『肆』 組織機構設置及定編定崗屬於人力資源哪個模塊
屬於人力資源規劃這個模塊。
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
『伍』 人力資源管理
人力資源管理六大模塊（核心模塊）
1..人力資源規劃2..人力招聘與配置3..人力培訓與開發4..人力績效管理5..人事薪酬福利管理6..人事勞動關系管理 人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。 傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關繫到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。模塊一 人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革；4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管世模塊二 人力資源培訓和開發模塊1、理論學習
2、項目評估
3、調查與評估
4、需求評估與培訓
5、培訓與發展
6、培訓建議的構成
7、培訓、發展與員工教育
8、培訓的設計、系統方法
9、開發管理與企業領導；開發自己和他人
10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）1、薪酬
2、構建全面的薪酬體系
3、福利和其他薪酬問題
4、評估績效和提供反饋
模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢
2、人力資源管理的發令及環境；
3、人力資源規劃
4、工作分析
5、人員招聘
6、培訓和發展員工
7、員工績效評估
8、提高生產力方案模塊五 員工和勞動關系1、就業法
2、勞動關系和社會
3、行業關系和社會
4、勞資談判
5、工會化和勞資談判模塊六 安全、保安和健康1、安全和健康項目
2、安全和健康的工作環境
3、促進工作場所的安全和健康
4、管理執業健康和安全一、招聘管理
1 人員需求以何種方式確認？如何提交？2． 人員甄別主要採取哪些方式？主要關注人才的那些特徵？3． 如何解決主考人員繁重的面試任務與日常工作在時間上的矛盾？4． 新員工上崗引導（至勝任工作）的主要流程是什麼？5． 如何使招聘更高效？6． 如何建立內部招聘機制？如何處置人才輸出部門的用人矛盾？二、培訓管理1． 整個教育體系構建的思路是什麼？2． 是如何得出培訓需求結論的？3 在激勵員工積極參加培訓方面有哪些政策？4 是如何進行培訓信息的管控的？5 如何處理培訓時間與工作時間的沖突？6 企業講師管理模式（確認、評估、激勵政策等）。三、績效管理1． 績效管理體系構建的思路是什麼？採用何種模式？2． 目前實施這套體系的效果如何？主要遇到的問題有哪些？3． 怎樣進行技術研發人員的績效評估？4． 在將考核結果轉化成激勵措施時（職級變動、獎金等）如何權衡各部門間的比例問題？四、薪酬管理1． 薪酬體系構建的思路是什麼？如何區分不同類型員工的薪酬構成？2． 如何確保本企業的薪酬持續地具備市場競爭力？3． 感覺在薪酬管理中的主要問題點是什麼？五、企業文化世1． 請簡單介紹一下貴公司的企業文化。2． 企業文化構建的思路是什麼？3． 如何進一步推進建設企業文化？4． 在日常中哪些地方體現企業文化？它帶來了哪些好處？六、資格體系1． 貴公司的專業資格（含技能操作類）體系是如何構建的？2． 進行資格標准劃分時的主要依據點有哪些？3． 資格認定的主要流程是什麼？如何進行考核評估？4． 專業資格獲取後如何與薪酬、職位等對應？5． 除專業資格外，有無其它能力評估的模式？七、任職管理1． 如何進行升職確認？2． 如何進行不勝任人員的職務淘汰？3． 如何處置高職級低職位的老員工？4． 如何有效利用職務說明書？八、職業生涯規劃1． 如何設計員工的職業通途的？2． 如何確保企業後備人才的供給？已成熟的後備人才在無新崗位就職情況下如何處置？3． 如何實施輪崗政策？遇到的主要問題有哪些？九、關鍵人才管理1． 如何進一步激勵高層管理人員和專業技術人才？2． 如何進一步培養高層管理人員和專業技術人才？十、離職問題應對1． 貴企業認為造成員工離職的主要原因有哪些？2． 主要應對手段有哪些？其中最快速有效的和最解決根本問題的分別是哪些？3． 如何進行離職管理？ 本文摘自: 終級管理網( http://www.ulmg.net) 詳細出處請參考： http://www.ulmg.net/thread-23533-1-1.html
『陸』 人力資源管理六大模塊模塊之間有什麼聯系
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
（1）人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
（2）招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
（3）培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
（4）績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
（5）薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。從專業的角度講，薪酬管理，一方面是對薪酬體系的設計與規劃，一方面是在設計完成之後，進行的日常薪酬核算、發放等常規事務。
（6）勞動關系主要是維護企業與員工之間的經濟關系，主要按照勞動法的相關要求，進行勞動關系的建立，勞動合同的維護，以及勞動爭議和糾紛的處理等。
『柒』 人力資源分為哪幾大模塊
現代企業人力資源管理有六大模塊組成，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發4、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。
一、人力資源規劃，包括：
組織結構的設置與調整；
人員計劃的制定；
人力資源管理制度與費用預算。
二、招聘與配置，包括：
招聘需求分析；
招聘准備；
招聘實施；
離職面談。
三、培訓與開發，包括：
建立培訓制度；
制定培訓規劃；
培訓管理；
培訓效果評估。
四、薪酬福利管理，包括：
薪酬管理；
福利保險管理；
五、績效管理，包括：
績效管理系統的設計；
績效管理系統的有效運行；
績效考評的方法。
六、勞動關系管理，包括：
勞動合同管理；
集體合同的協商和履行；
勞動爭議處理制度；
員工溝通；
職業安全衛生管理。
『捌』 什麼是「人力三定」
人力三定就是定崗、定人、定責。
人力三定就是定崗、定人、定責。
人力三定就是定崗、定人、定責。
『玖』 定崗定編怎麼操作
定崗定編的實施步驟
(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。 (二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。 (三)資格審查。各單位依據定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。 (四)考核考試。各單位可採取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。 (五)民主測評。各單位在一定范圍內對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。 (六)決定任命。發放聘任書，並簽訂崗位責任書和勞動合同。
『拾』 人力資源管理系統的六大模塊是什麼
現在各家的人力資源系統劃分模塊略有差異，整體上都是差不多的，主要包含：
1、企業人力資源規劃；
2、人才招聘與配置；
3、員工培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬管理；
6、勞動關系管理。
一些人力資源系統除了包含人力資源管理六大模塊外，還包含企業比較實用的功能。就比如東寶HR系統，增加了OA移動辦公模塊和人才戰略模塊。總之目前的人力資源管理系統功能越來越全面和實用，以往的HR系統只專注於人力資源，現在的HR系統則在人力資源管理的基礎上，更加註重企業的實際需求，所以增加OA辦公、即時通訊、企業戰略、運營數據分析等功能模塊。