⑴ 行政管理 人力資源管理
人力資源和行政管理工作規劃（草案）
一、組織結構
待定
部門配置
待定
行政人事部設置
行政人事部四部分職能：
總經理助理：協助總/副總經理完善公司發展戰略，制定企業經營戰略和人力資源招聘任用機制，推動各部門工作銜接和協調發展。
辦公室：服務於總/副總經理，文件收發和傳達，組織會議，客戶接待。
人力資源：人資規劃、招聘、培訓、績效考核、勞動關系和薪酬管理六大模塊管理與操作。
行政：公司管理制度貫徹執行，內務外聯事務辦理協調，資產、總務管理等。
行政人事部經理（總經理助理） 1名
人事主管（兩年以上經驗） 1名
行政助理 2名
前台 1名
駕駛員 2名
二、人力資源管理
1、新員工入職
新員工首先到人力資源部報到，辦理入職手續，進行新員工培訓，培訓完成後到工作部門報到。
員工檔案電子版即時更新。 責任人：人事主管
2、招聘
以網路招聘為主，輔助現場招聘、員工介紹、外協等招聘方式，招聘前必須經過人才需求評估審核，首先考慮內部調動和員工競聘方式解決。
內部招聘：平調，升職。
崗位競聘：崗位要求，專業技能要求，考評要求：管理和執行職能測評，分解計劃，分配任務能力。
責任人：行政人事經理
3、培訓
製作員工手冊。 責任人：行政人事經理
製作一套培訓課件，以新員工為主要對象。 責任人：行政人事經理
新員工培訓內容包含公司和產品介紹、企業文化、規章制度和管理審批流程，培訓考核合格後派到工作部門，經部門內培訓後正式上崗。 責任人：人事主管
4、勞動關系
新員工入職1個月內簽訂勞動合同。 責任人：人事主管
合同簽訂前必須經過人才評估程序，經一般員工體檢合格後正式入職。
人才評估：由人事部、用工部門和主管副總經理進行評估，包含個人部分：基本資料，自我評價，職業願景，專業資格，評估指標：全局觀念，計劃能力，溝通技巧，培養和輔導能力，管理和執行能力。評估方法：對話，聚焦，調查，研究，決定，人力資源部績效權重30%。
《人才評估表》 責任人：行政人事經理
員工體檢：一般行業用工標准，血常規、心電圖、肝功能等常規項目，預防心臟病和傳染病患者加入公司。 責任人：人事主管
體檢事項和規范 責任人：行政人事經理
5、員工發展和晉升機制
建立員工星級制度，評選季度最佳員工
進入人才評估程序
崗位晉升，薪酬晉升
6、績效管理與績效考核
平衡積分卡和KPI指標綜合，定性指標向定量指標轉化。
員工類型等級比重，工作內容執行權重。
工作計劃（文件）考核比重20%。
績效總分值低於60分或連續第二月低於70分，績效工資取消發放。
責任人：行政人事經理
7薪酬福利體系
結構工資制
分等級階梯式薪酬方案
福利：節假日現金補貼、禮品、生活必需品、組織旅遊和文體活動
部門經理及以下員工，五月累計績效分數達到420分，薪資提升一級。
責任人：行政人事經理
三、行政管理工作
1、企業文化建設
企業簡介、商業模式和組織結構
員工手冊
製作一套培訓課件。
季度最佳員工
企業信息欄設計
員工去向
2、資產管理
資產流程管理
設備、設施采購、領用、變更、折舊、淘汰、更新過程中，完善報告、審核、審批流程，行政部參與所有固定資產和辦公耐用品的審核和存檔。
責任人：行政人事經理
資產管理控制
導入資產管理控製程序，建立文字檔案資料冊，和電子檔案，對公司所有資產類物品貼置標簽，標明時間、部門、責任人，變更過程中檔案即時更新。 責任人：行政專員
電腦管理卡
3、考勤和休假管理
行政人事部統一進行考勤，月初統計上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由該部門經理（總/副總經理）給出解釋。 責任人：前台
請假審批流程，請假不是通知，打電話通知一聲不能視為准假。部門經理有義務進行部門內部考勤，部門經理在崗和可聯系的情況下，不允許員工越級向上一級請假，行政部核實情況，有造假環節按賞罰條例進行處罰。 責任人：行政助理
員工因工離崗需要離開公司的，必須在前台登記，離崗時間應和處理事項適宜，行政部進行核實，不明離崗者，按曠工處理。
責任人：前台
請假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程
4、外聯事務管理
證照年檢、申辦、管控
工商（商標）、行政、勞動、社保、財政、稅務
法務事件處理
合作單位往來信函
項目分析報告，招投標資料
5、費用管理
全公司辦公費、招待費、差旅費、通訊費
年度預算、季度預算、月度預算，月度報表，年度報表
費用審核，非行政部人員產生行政費用報銷必須經行政人事部審核通過。
行政費用單據存檔：內部申請報告或用款審批單，外部發文，費用票據。
責任人：行政助理
6、後勤總務
房屋租金、網費、電費，安全設備，環境設備，車輛
7、行為規范
儀表、儀容、行為、舉止
語言、社交規范
安全衛生環境
7、員工活動
行政人事部和基層工會組織，一般安排在星期六（無會議安排），全員參加。
四、機制、流程管理（總經理助理）
1、權責對等
原則上，有多大權利，需要承擔多少義務和責任。
權利和義務以崗位職能劃分，要求「在其位，謀其政」。
明確管理員和辦事員責任，管理員在管理的基礎上辦事，辦事員在辦事的基礎上管理。
工作責任，工作計劃需要逐級分解，逐級承擔。
2、強化經理職能
沒有足夠的權責，做不出足夠的計劃安排，不能稱其經理。
經理的計劃應布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實施事項，要求達到「你的人在什麼地方，持什麼心態，做什麼事；這件事在你心目中什麼位置，佔多少比重……」
3、員工流動和非正常減員
重視員工牢騷，完善管理機制。
公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調整人事安排通過行政人事部。
主動離職員工務必經行政人事部核實原因，進入人才評估程序，需要留任的調整崗位繼續任用。
4、越級管理和越級匯報
團隊，是指等級有序、協同工作、目標一致的人群。
員工不服從主管，主管不服從經理，員工、主管、經理都向同一領導匯報工作，請示工作安排，不是團隊。
一個領導管理各級別員工，接受匯報、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細節的安排難以全面顧及，責任死角難以避免。
5、會議管理
例行會議與會者應提前安排日程，避免缺席。
需代理出席的自己找好代理人，權責自行承擔。
會議要有決議，決議事項確定責任人。
會議記錄和會議紀要。
6、部門整合
經理缺位的部門，計劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。
副總經理兼任：編制部門工作計劃，完善事項和人員安排。
部門合並：部門可設組。
7、工作計劃管理流程
工作計劃不是設想，要能具體實施；也不是方案，不需要操作步驟。
制定工作計劃的原則：對上負責，切實可行、集思廣益、突出重點、防患未然。
工作計劃包含：單位名稱、時限、部門、崗位、計劃內容、編制人和編制日期。
計劃內容包含：時間、地點、事項、責任人、協辦人，事項要有任務、目標、要求、措施和辦法。
工作計劃格式設計
工作計劃考核，績效比重15%。
8、費用預算和結算
部門預算，項目預算
月度費用報表，季度費用報表、年度費用報表
起草人：付宏良
二〇一〇年十二月二十一日
⑵ 什麼叫HR
HR
HR (Human Resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。
HRM 是human resource management的縮寫，是指人力資源管理（也叫HR管理）
但如果有其他上下文存在，則不確定，例如說hr還代表防火設備等等
HR-Human Resource人力資源,目標是讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。
我主要就目前主流的E-HR系統來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：
組織管理
主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編製表、組織結構圖等。
人事信息管理
主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。
招聘管理
實現從計劃招聘崗位、發布招聘信息、採集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。
勞動合同
提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。
培訓管理
根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業生涯發展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。
考勤管理
主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的介面，並為薪資管理系統提供相關數據。
績效管理
通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標准，允許自由設置考核項目，對員工的特徵、行為、工作結果等進行定性和定量的考評；
福利管理
福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，並提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。
工資管理
工資管理系統適用於各類企業、行政、事業及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發放；支持代扣稅或代繳稅；工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。
此外，<hr/>也是網頁編輯里的一個標簽，其表現形式為一條橫線。
HR 化妝品牌
HR赫蓮娜，是氣質優雅、一生充滿傳奇色彩的赫蓮娜( Helena Rubinstein)女士本世紀初創立的全球第一個國際性化妝品牌。從品牌創始人赫蓮娜女士自行研發的第一瓶面霜開始，HR赫蓮娜品牌就確立了「以發展科技而成就女性之美」的品牌基本精神。正因為如此，長久以來，在世界各地，HR赫蓮娜都被譽為「美容界的科學先驅」。
⑶ 人力資源管理戰略
戰略性人力資源管理
戰略性人力資源管理概況 所謂戰略性人力資源管理體系是指在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等。 在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源願景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，並制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。
四大核心職能：打造戰略所需的人力資源隊伍 戰略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。 戰略性人力資源配置的核心任務就是要基於公司的戰略目標來配置所需的人力資源，根據定員標准來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位優化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。 戰略性人力資源開發的核心任務是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓，並通過制定領導者繼任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司保持同步成長。 戰略性人力資源評價的核心任務是對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價，一方面保證公司的戰略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業發展提供可靠的決策依據。 戰略性人力資源激勵的核心任務是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。 四個基礎平台： 構建戰略性人力資源管理的基礎 有效建立戰略性人力資源管理職能並得到並發揮預期的效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個必要的平台，這個平台包括人力資源專業隊伍、人力資源組織環境、人力資源專業化建設和人力資源基礎建設四個方面，為構建戰略性人力資源管理體系提供相應的組織保證和專業能力。 人力資源專業隊伍是構建戰略性人力資源管理體系的重要保障。戰略性人力資源管理對人力資源專業隊伍有著較高的要求，對人力資源部門進行合理的定位，明確界定人力資源部門的職責和職權，對人力資源專業人員的能力和素質有著嚴格的要求，同時對直線經理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業隊伍能成為構建戰略性人力資源管理的人力基礎。 合理的組織環境是構建戰略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰略出發，設計出一套適合公司戰略需要的組織結構，並細化每個職位的設置，並根據公司外部環境進行優化，為公司構建戰略性人力資源體系提供相應的組織環境。 人力資源專業化建設是構建戰略性人力資源管理體系的專業保障。戰略性人力資源管理有著明顯的專業特徵，通過專業化建設為有效實施人力資源管理職能奠定專業基礎，人力資源的專業化建設內容包括：組織系統的崗位分析以明確每個崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據公司業務和職位特徵設定相應的定員標准；組織系統的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據；根據公司戰略需要和崗位類別開發出相應的素質和能力模型。 人力資源基礎建設是戰略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰略性人力資源管理是一個龐大的系統，要保證這個系統能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適應的基礎管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務性工作保證人力資源管理體系的有效運行。
⑷ HR是什麼意思
HR指人力資源。
人力資源指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。通俗的說就是「人事」。
「HR」主要工作就是管理人，具體就是挖掘和招聘人才，聘用人才，人才的培訓和開發，薪酬管理，人才保留，創造安全、健康和高效的工作環境，員工溝通之類的工作。
人力資源與傳統人事的區別：
傳統人事一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。
現代人力資源，主要通過六大模塊實現企業管理。
(4)人力資源管理的標簽有哪些擴展閱讀
一、人力資源管理的主要模塊
1、人力資源規劃；
2、員工招聘與配置；
3、績效考評；
4、培訓與開發；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系。
二、常見的人力資源部門組織架構
按照企業人力資源管理的不同發展階段，可分為
1、低級階段
人事行政部設置1－2個專員，主要負責戶口、檔案、保險和少量招聘工作。
2、初級階段
各個業務模塊的組織結構已逐步建立起來，公司人員一般處於100－200人，這時人力資源部的日常性工作已由專人負責，如招聘工作、工資核算等。
3、中級階段
人力資源部門各職能更加健全，分別設置招聘、考核、薪酬管理、人事服務、員工培訓等職責崗位。
4、高級階段
設置人力資源總監、人力資源部門經理，其下分設人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、企業文化建設等工作，全方位支持企業經營運作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰略發展的重要部門。
三、人力資源規劃的程序
1、收集有關信息資料；
2、人力資源需求預測；
3、人力資源供給預測；
4、確定人力資源凈需求；
5、編制人力資源規劃；
6、實施人力資源規劃；
7、人力資源規劃評估；
8、人力資源規劃的反饋與修正。
⑸ mins 和hr是什麼意思
如果都是表示時間的話：mins 一般代表 minutes, 即「分鍾」。hr 縮寫詞 abbr. 等於 「hour 」。
⑹ 什麼是HR
HR 是human resource的縮寫
是指人力資源管理。
同時在醫學上是hemorheology的縮寫，意思是血液流變學；
也是一種游戲名詞；
它也是防火設備的縮寫；
是網頁編輯里的一個標簽；
還是一種化妝品的品牌，
同時還是一部日本喜劇片的名稱等等。
⑺ 人力資源BR是什麼意思
Best Regards用於書信之後,"最好的祝願"之意. 是信的結尾的客套話
在股市br代表意願指標
在郵件上有時經常看到<br>代表 標簽是空標簽（意味著它沒有結束標簽，因此這是錯誤的：<br></br>）。在 XHTML 中，把結束標簽放在開始標簽中，也就是 <br />。
在人力資源中從來沒有BR這種崗位名稱，只有HR！
⑻ HR,VP的意思是什麼
HR 是human resource的縮寫，是指人力資源管理。同時在醫學上是hemorheology的縮寫，意思是血液流變學；也是一種游戲名詞；它也是防火設備的縮寫；是網頁編輯里的一個標簽；還是一種化妝品的品牌，同時還是一部日本喜劇片的名稱等等。
VP指維生素P,Vintamin P。或者是Vice President的英文縮寫，即副總統、副總裁、副總監等職位，泛指所有的高層副級人物。又或是VP的意思是謂詞性成分，應該是verbal(動詞性的)和Part(部分)的省稱,動詞性成分包括動詞、動詞片語及動詞性的短語。
⑼ 職位標簽什麼意思
您好，職位標簽是一個讓人們能夠對職位有一個直觀的印象，一般包括以下幾項內容：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點。
職位編號主要是為了方便職位的管理，企業可以根據自己的實際情況來決定所包含的信息。例如在某企業中，有一個職位的編號為HR-03-06，其中HR表示人力資源部，03表示主管級，06表示人力資源部全部員工的順序編號。
職位標識是一份職位說明書的具體項目之一，在製作職位說明書時，職位名稱的確定應當簡介明確，盡可能反映職位的主要職責內容，還要反映出職位的職務，如銷售副總經理、人力資源經理、招聘主管、培訓專員等。在確定職位名稱時，最好要參照社會上通行的做法。
職位薪點是職位評價得到的結果，反映了某一職位在企業內部的相對重要性程度，是確定這一職位基本工資標準的基礎。
⑽ HR.OL 分別是什麼意思
HR
是human
resource的縮寫，是指人力資源管理。同時在醫學上是hemorheology的縮寫，意思是血液流變學；也是一種游戲名詞；它也是防火設備的縮寫；是網頁編輯里的一個標簽；還是一種化妝品的品牌，同時還是一部日本喜劇片的名稱等等。
OL即Office
Lady，可譯稱「白領女性」、