1. 關於科學合理配置資源的幾點認識
一、資源(本文主要指土地資源、礦產資源)作為生產資料是生產力的重要組成要素，是生產力發展的重要物質基礎。資源配置方式影響生產力發展方式，資源配置方式隨著生產力發展而變化
在目前我國經濟社會發展新的歷史階段，綜合國力大幅提升，經濟實力顯著增強；但生產力水平總體不高，結構性矛盾和粗放型增長方式尚未根本改變，經濟增長的資源環境代價太大，造成這一突出問題的深層次原因之一是資源配置的問題。落實科學發展觀的一個重要任務是科學合理配置資源。
二、在我國全面推進小康社會建設進程中，科學合理配置資源，要處理好保障發展與保護資源的關系
目前對這個問題的認識尚不統一。中央和地方、政府和企業、東部和西部等，由於所處的社會地位、所承擔的社會義務的不同而對這一關系的理解上不盡一致，在行動上不盡統一，需要從理論上正本清源，在實踐中統一步調。
——資源配置的目的是為了發展，保障發展。推動社會進步的根本動力是生產力發展。科學發展觀，第一要義是發展，全面建設小康社會，就要堅持聚精會神搞建設，一心一意謀發展，不斷解放和發展社會生產力。資源是生產力發展的重要物質基礎，資源配置的目的和首要任務就是保障發展。
——資源配置要符合科學發展觀的基本要求，保障全面、協調、可持續的發展。要堅持生產發展、生活富裕、生態良好的文明發展道路，建設資源節約型、環境友好型社會，實現速度和結構質量效益相統一，經濟與人口資源環境相協調，使人民在良好的生態環境中生產生活，實現經濟社會永續發展。過渡開發資源造成資源浪費、環境污染、生態破壞，不可能全面、協調的發展，也不能實現可持續發展，從總體上講是沒有保障發展。
——資源配置方式隨著生產力發展而變化。人類開發自然資源，促進了經濟增長，推動了生產力發展；同時，開發自然資源是一種反自然活動，造成環境污染、生態破壞。目前，全球氣候變化，極端氣候頻發，自然災害驟增，生態環境惡化，物種逐年減少，人類共同的家園面臨資源和環境的挑戰。自然發展史，人類文明史是一部教科書。300多萬年的人類進化史，5000多年的人類文明史，200多年的工業化史，我國30多年的改革開放史的歷史結論是：人類社會的「生存型」，「掠奪式」發展(人類掠奪自然，人類互相掠奪)已經到了極限。人類已經在處理各國間關系的同時，開始共同研究處理好人與自然的關系，在推進發展中如何保護資源，保護環境，以求得和諧發展，持續發展，已成為人類共同的課題。我國在當前推進工業化，信息化、城鎮化、市場化、國際化過程中，面對開發資源造成環境破壞，經濟發展帶來環境污染和生態惡化，要著力研究制定資源配置中保障發展與保護資源和保護環境最佳結合點，研究建立開發與補償的雙向機制，研究人與自然和諧相處，建設生態文明戰略措施，進而實現「補償型」、「循環型」、「和諧的」、「可持續」的發展。
——科學合理配置資源，要在生產力發展的一定階段，確定不同類型、不同用途自然資源開發的限度，要使社會物質生產與自然物質生產協調發展。在人類社會發展的任何一個水平上，物質生產都包括社會物質生產和自然物質生產。但人們很容易忽略甚至不承認自然物質生產，常常以損害自然物質生產的形式進行社會物質生產，造成社會物質生產與自然物質生產的尖銳矛盾。然而，整個社會物質生產是以自然物質生產為基礎的。我們不僅要承認社會物質生產，還要承認自然物質生產，不能以損害自然物質生產的形式進行社會物質生產，必須把人類活動控制在生態系統允許的范圍內。因此，在生產力發展的一定階段，對自然資源的開發要有限度，要確定不同類型、不同用途自然資源開發的限度，同時，在每一次開發、利用自然資源過程中，社會必須投入保護資源的資金進行補償，以維持自然資源利用和保護之間的平衡，防止生態潛力的根本喪失。從這個意義上講，保護資源是從根本上保障發展。只有克服「一時發展，長久停滯」、「局部發展，整體後退」短視行為，才能保持可持續發展。
——科學合理配置資源的理論基礎是人與自然協調發展理論。在人與自然關系發展的歷史長河中，產生過的相關理論，曾經對資源配置產生過積極的指導作用。由於歷史局限性，並沒有完全反映客觀規律，在新的歷史時期需要用批判性思維反思、總結。地理環境決定論曾經產生過重大影響，人定勝天論也在實踐中產生過巨大作用，但都具有一定片面性。我們不完全贊成地理環境決定論，也不完全贊同人定勝天論，我們主張人與自然協調發展論。
實踐反復證明，如果違反自然規律，過度開發資源，必然遭到自然報復；而人類不去利用自然，只是保持原生的自然平衡，是自然主義價值觀，同樣是不可取的，而且自然生態系統對人而言不一定是最理想的。正確處理經濟發展與保護資源、保護生態環境關系，實現人與自然和諧相處、協調發展，實現經濟效益、社會效益、生態效益三者統一，是經濟社會可持續發展的客觀規律，是科學合理配置資源的出發點和歸宿。遵循自然規律，有限度開發利用，建立補償機制，形成持續發展的生態系統，改變大自然舊有的平衡，建設一種螺旋式發展的大自然的動態平衡，實現經濟效益、社會效益、生態效益的統一，這既是經濟社會發展的目標，也是建設資源節約型、環境友好型社會的任務。
三、科學合理配置資源要統籌兼顧，處理好人與自然、中央與地方、經濟與社會、區域之間、國內與國外、當前和長遠的關系
當前需要從科學合理配置資源角度統籌解決的幾個突出問題，一是統籌經濟與社會協調發展。目前，經濟與社會的發展不平衡，片面追求經濟發展(追求GDP)，其結果是：一方面，資源環境代價太大，社會發展滯後；另一方面，醫療衛生、教育、社保等公益事業發展緩慢，影響民生，影響文明建設，影響社會穩定。二是統籌區域、城鄉協調發展。目前，區域發展不平衡、城鄉二元結構，影響經濟發展，社會和諧。我國國土遼闊，資源分布不均一，區域發展不均衡，需要實施差別化政策。三是統籌利用國內外兩種資源。在經濟全球化格局中，如何利用「兩個市場」、「兩種資源」也是當前科學合理配置資源要統籌解決的重要問題。
四、健全法規，完善政策，創新制度、加強監管，保障科學合理配置資源
——實施資源配置開源節流、集約節約戰略。現階段，土地資源開源主要是土地整理與復墾，節流主要是用途管理與提高利用率；礦產資源開源主要是改革完善體制、機制，加大投入，加強地質勘查工作，節流主要是限量開采，提高礦產資源利用率。
——實施區域非均衡發展的差別化政策。在國家規劃的不同功能區，分別確定不同的經濟發展和社會發展指標，在城市和農村分別確定不同的經濟發展和社會發展指標，分別確定不同的資源開發與補償保護的指標體系。
——實施經濟政策調節，建立科學有效的利益分配機制。改革完善有關資源配置的體制、政策，協調中央、地方和企業的利益關系。當前要解決的重要問題，在礦產資源配置方面，協調處理好礦產資源國家所有、中央地方財政分灶吃飯關系，界定集中統一管理與分類分級管理的事權，明確中央、地方、企業和當地民眾在礦產資源開發中的責權利；在土地資源配置方面，堅持城鄉土地一個市場，嚴格區分公益性用地徵收和經營性用地征購，解決土地收益在國家、集體、個人之間合理分配。
——充分發揮市場在礦產資源和土地資源配置中的基礎性作用。推進資源價格形成的市場化進程。明確政府角色定位，一方面強化其公共服務者和市場監督者的職能，另一方面弱化、淡化直至取消政府作為資源直接經營者、交易者的角色。改變目前政府既是土地資源和礦產資源市場管理者，又是市場中利益相關人的狀況。
——對土地、礦產逐步實行資源、資產、資本三位一體管理。當前，土地資源管理重點和難點是集體土地產權問題，礦產資源管理重點和難點是完善礦業權管理問題。
——建立環境產權制度，形成生態補償和環境付費機制，調整利益分配格局，逐步使資源型企業合理負擔其資源開發過程中實際發生的各種成本，形成資源「完全成本價格」。
——推進科技創新，開發新資源，發現新用途，提高資源利用率，潛力很大、前景廣闊，是當前和今後一個時期，科學合理配置資源的重要任務。要加大約束和激勵力度，提高資源利用的科技含量。
——建立經濟社會發展評價體系和評價標准，健全完善幹部考核體系和評價標准，形成落實科學發展觀在新時期經濟社會發展的目標導向和幹部從政作為的價值取向。
五、把完善科學合理配置資源的體制、機製作為行政管理體制改革的重要內容
科學發展觀核心是以人為本，深化行政管理體制改革核心是轉變政府職能，建設服務型政府。強化服務，管理方式從以堵為主轉變為疏堵結合。把行使政府職責的「服務中管理，管理中服務」的運行機制體現在資源配置中的「保障中保護，保護中保障」。運用法律法規、經濟政策、區域差別化管理、發展階段動態調整等綜合手段，力求做到中央和地方，政府和企業，東部和西部等基本做到認識一致，行動一致，實施科學合理的資源配置，為全面建設小康社會提供資源保障。
(原載《國土資源部咨詢研究中心專家建議》2008年6月13日)
2. 如何解決資源分配問題
廣義上的資源角度來說：使用的數量<=可獲得的數量。
解決資源分配問題的第一步是明確活動和資源，對每一個活動，需要作出活動數量的決策，也就是要確定活動水平。它包含了生產分配和財務問題。以下三類數據是必須的：
每種資源的可供量；
每一種活動所需要的各種資源的數量，對於每一種資源與活動的組合，單位活動所消耗的資源量必須首先估計出來；
每一種活動對總的績效測度的單位貢獻。
首先確認問題的活動類型，問題的決策也就是決定各種活動的水平；
明確合適的績效測度以求解問題；
估計每一種活動對於總績效測度的單位貢獻；
明確分配給各種活動的有限資源；
對於每一種資源，明確可獲得的數量以及各種活動的單位使用量；
建立使用的資源數量<=可用的資源數量的線性規劃約束進行計算。
建模步驟
實際操作
可以用EXCEL對資源分配問題進行計算，將數據輸入電子表格，可以在活動欄與可獲得的資源欄之間要保留兩個空欄的參數表，指定可變單元格來顯示活動水平的決策量，左邊一欄做為輸出單元格的總數欄，右邊一欄為所有的資源輸入<=符號，使用SUMPRODUCT函數，指派目標單元格以顯示總的績效測度，也使SUMPRODUCT函數。
應用
作為線性規劃問題常見的類型之一，資源分配問題在現實生活得到的廣泛的應用。例如，在多項目環境下，項目與項目之間存在著資源競爭、共享以及沖突。解決各個項目間的資源分配問題將關系著新產品研發項目成敗。在多項目環境下，新產品開發項目工期、項目進度安排、項目資源分配這三者之間有著密切的關系。首先，項目資源分配是影響項目時間（工期）的關鍵因素，有效的項目資源分配將可以使得產品研發項目工期最小，從而縮短新產品研發項目的周期，使其能夠更早的投入市場，佔領市場，取得利潤最大化。其次，項目進度安排和資源分配是相互聯系，不可分割的。資源分配是項目進度安排的非常重要的一部分，項目進度安排常常需要考慮時間節奏和稀缺資源的用度等問題。項目進度安排在一定程度上可以說也是一個項目資源分配的問題，即將項目的資源分配到各個項目的每一項活動中，得出哪一個活動需要多少資源，在哪個時間內完成，以達到最佳的資源配置，使新產品研發項目工期最短。因此在多項目環境下新產品研發項目的資源分配問題，即怎樣有效地優化多個新產品研發項目同時進行情況下資源分配以縮短項目工期的問題的解決在現實生活中有很大的意義
3. 操作系統對資源分配,有哪幾種常見的策略
進程（Process）是系統進行資源分配和調度的基本單位。
進程也是搶占處理機的調度單位，它擁有一個完整的虛擬地址空間。當進程發生調度時，不同的進程擁有不同的虛擬地址空間，而同一進程內的不同線程共享同一地址空間。
與進程相對應，線程與資源分配無關，它屬於某一個進程，並與進程內的其他線程一起共享進程的資源。
線程只由相關堆棧（系統棧或用戶棧）寄存器和線程式控制製表TCB組成。寄存器可被用來存儲線程內的局部變數，但不能存儲其他線程的相關變數。
調度與操作系統的線程的實現有關，如果是管態線程與目態線程是一一對應，則調度的最小單位可以是線程，但我覺得這也就是理論上，一般的商用操作系統可能操作系統調度的單位也是進程。
(3)平台如何對所有資源分配科學擴展閱讀
進程一般有三個狀態：就緒狀態、執行狀態和等待狀態【或稱阻塞狀態】；進程只能由父進程建立，系統中所有的進程形成一種進程樹的層次體系；掛起命令可由進程自己和其他進程發出，但是解除掛起命令只能由其他進程發出。
進程式控制制塊（PCB）：PCB不但可以記錄進程的屬性信息，以便操作系統對進程進行控制和管理，而且PCB標志著進程的存在，操作系統根據系統中是否有該進程的進程式控制制塊PCB而知道該進程存在與否。
系統建立進程的同時就建立該進程的PCB，在撤銷一個進程時，也就撤銷其PCB，故進程的PCB對進程來說是它存在的具體的物理標志和體現。一般PCB包括以下三類信息：進程標識信息；處理器狀態信息；進程式控制制信息。
4. 如何對國有企業進行科學人力資源配置
轉載以下資料供參考
如何有效配置企業人力資源
人力資源管理要做到有效配置，人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對於如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：
能級對應
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
優勢定位
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
動態調節
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
內部為主
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。
有效配置人力資源方法
1．合理調整生產一線，特別是採掘一線的人員結構。要按照精幹、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位
上去，使生產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。
2．要根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。
3．對地面和機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合並，以確保人力資源的舍理利用。
4．要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態管理。即：將上崗人員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，並根據每個上崗人員的實際工作業績，定期實行三種身份相互轉換制度。實施績效考核原則。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。
5.在人力資源配置過程中，要打破工人、幹部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。
6．在配備各個崗位的生產(工作)人員時，應採取老、中、青三結合的方式，充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合優化配置原則，使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，以確保能高效率地完成企業的各項既定目標。
如何實現有效配置人力資源
1、高效處理人力資源日常工作，緩解事務性工作壓力
人力資源從業者很少有不加班的，特別是一些大型企業的具體HR事務操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復、工作量非常大的工作。隨著企業發展，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務滿意度也越來越差。因此，幫助人力資源操作者們優化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服務形象的關鍵措施。在信息系統中，
可以從三個方面著手優化工作模式。
首先，夯實基礎人事管理。基礎人事很瑣碎，佔用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務，很少有時間考慮戰略、規劃、計劃等事情。對員工的入職、調動、轉正;薪酬的計算與發放等事務性工作，通過批量操作，系統自動處理，可以切實提升HR工作效率，從中節省出更多時間。
其次，利用系統提供的預警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務性工作上所花費的時間和精力，騰出大量時間去做人力資源規劃和咨詢等工作。
最後，發動全員參與。人力資源工作者經常會接到員工的電話咨詢，諸如工資為什麼少了?請假流程批到哪個環節了?業務經理可能會咨詢部門的人員資料信息，人工成本信息等等。一天接幾十個類似的電話，要是天天如此，月月如此，會是什麼樣的一種感覺?通過信息系統，可以將一些自助服務的項目讓員工和業務部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎麼樣等，類似的簡單咨詢就不再佔用更多的時間。真正實現從「事務型人力資源管理」向「戰略人力資源管理」的轉變，成為企業高層真正意義上的戰略合作夥伴。
2、業務流程電子化，實現人力資源管理的規范化
人才進出對企業的影響不言而喻。需要什麼樣的人進來?在經濟環境不好時，又需要哪些人出去?企業假設要裁員，是不是看誰的年薪高就裁誰呢?不是這樣簡單。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力，但是他可能創造了1億的價值。怎麼辦?這就需要一個良好的人才進出機制，用機制來評估到底應該裁誰，什麼樣的人應該退出。
首先，需要完善任職資格體系。人才進出的依據在於怎樣衡量這個人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用eHR系統的招聘業務平台，可有效地控制一些關鍵節點，如招聘需求的審批、應聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進行人才的甄選，化解盲目進人給企業帶來的風險。
最後，規范合同用工管理。根據《勞動合同法》，對員工勞動合同進行規范、精細化管理非常重要。信息系統不但可以隨時記錄、監控員工的勞動合同狀態，還可以通過即時統計，幫助企業做好人才成本分析。
3、運用績效系統，讓績效管理工作更加公平、公正
傳統的考核模式，由於缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來「近視效應」，「暈輪效應」等，再加上「老好人」等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業頭疼的問題通過使用eHR系統就可以迎刃而解。
運用eHR系統，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結果，還可以就考核結果進行多角度的智能對比分析，幫助領導選拔優秀人才;通過員工自助平台，員工還可以在線查詢個人的績效考核結果，員工的每一次考核結果都會記錄在系統里，是優秀的，還是不能勝任的，通過系統一目瞭然，如有不同意見，還可以通過系統直接進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。此外，系統後台的各項參數設置可以有效的控制「老好人」「泄私憤」等人為因素的干擾，使考核結果更加公平與公正。
信息化可以幫助企業更好的實現過程管理。員工在執行績效目標時，上級管理者必須心中有數，要在過程當中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現，可以隨時在系統裡面做記錄。員工表現不好，對工作產生了影響，上級需要對他進行指導，給出改進建議，在過程中幫助員工把握住方向。績效過程管理的數據記錄，對績效評估有非常重要的作用。根據過程記錄，績效評估時，就會有充分的評估依據。
4、多角度分析應用、輔助決策、支持企業戰略
人力資源管理的價值決不是單純的功能應用，作為企業戰略的重要組成部分，人力資源戰略的制定需要基於詳實、客觀、深度的分析基礎之上，因此，人力資源的各種分析是人力資源戰略決策的基礎。
對於總經理所代表的決策層來說，更多關心的是：對人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態結構分析、人力資源狀況的動態趨勢分析、人工成本的構成情況、人工成本的變動趨勢、人員崗位結構比率、人崗匹配率、關鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產出/費用率等等。
綜上所述，eHR做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實現企業人力資源的高效管理和共享服務，從整體上提升員工的滿意度，提高企業的核心競爭能力。
通過eHR系統的建立，可以實現：1、將繁瑣的事務性工作外包給eHR系統，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰略性工作;2、通過共享服務中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時，極大的提高員工滿意度;3、充分挖掘企業計算機網路資源，向信息技術要效益，實現減人增效。
5. 如何有效的進行資源配置
隨著我國經濟的發展，打算經濟時代的傳統人力資源管理模式已不適應企業發展。面對新形勢，國有大型企業應怎樣轉變人力資源配置問題已成為目前企業面對的一大難題。通過分析我國企業人力資源配置的現狀，對人力資源的合理配置與管理制度進行探討,並就應處理好的人力資源優化配置關系提出幾點意見。
轉變觀念，加大人力資本投資
要加大企業資本投入，把企業發展方案與人力資源開發與打算配套，要把人才造就作為企業領導事跡考核重要指標。對於高級管理人員，要履行持續教導，使其控制市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要履行在崗培訓，通過培訓進步員工的積極性和創造性，進步員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變更賦予新的文化內涵，對原有文化進行改革。由於涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定苦楚的勇氣，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失敗的心理籌備。營建企業文化，加強職工的理想信心、人生觀、職業道德等方面的教導，使企業價值觀灌輸到職工思想舉動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精力成為增進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而過細的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教導背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員供給客觀根據。有了清楚的崗位描寫，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品德和心理素質等進行考核和評價後「對號人座」，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描寫的線條較粗，沒有按工作分析的請求細化地表達，使得崗位職位不正確，崗位責任不明確，那麼就會存在「大材小用」、「小材大用」，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應當達到的請求模含混糊、工作未能籠罩所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、連接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機會到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作事跡、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此懂得員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。創造問題後要認真分析，主動調劑和改良，努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核系統和長期有效的勉勵機制。
在考核內容方法上可根據企業現狀採用合適的考核方法，如採用目標考核、要害績效指標考核、安穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工採用有效的勉勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可採用信任勉勵、職務勉勵、知識勉勵、情緒謝勵、目標勉勵、榮譽勉勵和行動勉勵等，從而構建長期有效的勉勵機制。
制定長遠的人力資源管理方案
企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠方案是要害。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼於近期造就、穩固和吸收高層次人才，還應著眼於長遠方案，制定明確的造就目標．斷定重點造就對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教導和持續教導培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織情勢，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊供給培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分施展主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和尋釁的目標。
注意處理人力資源優化配置關系
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物質、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的安排，企業功效的施展，要通過人的作用。
企業在靜、動態情勢下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在必定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩固，這時，企業對人力資源的配置請求就具有必定的穩固性。但是，企業常常是在動態情勢下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反響，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實行進行內部調劑。這種動態的調劑，必定也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理運動，都與企業信息息息相干，通過信息收集、處理、傳輸、把持為管理服務，對於人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘請、培訓和應用各種人力資源，和諧領導企業的人員配置，合理地施展人才資源的潛力，做到人盡其才。
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
6. 以論述:如何配置虛擬化平台，實現資源配置
先對伺服器、存儲等資源進行虛擬化，然後將所有資源都集中起來，最後根據不同用戶的資源使用情況進行合理的分配，避免了浪費，數據也更安全，比如正x睿伺服器虛擬化解決方案
7. 企業信息化如何進行資源整合
在全球化和信息化的今天，信息的不對稱性導致了企業的規模不同，人於人之間的地位不同，如何能讓更多的信息為你所用是一個企業，一個人成功與否的關鍵，那麼如何來匯聚更多的信息呢？如何利用更多的信息來幫助你決策呢？ 1、平台的搭建是集中資源的基礎保障 「得平台者得天下，平台為王」，其中的道理也是顯而易見的。中國政府就是一個管理著960萬平方公里的資源的平台，國美、蘇寧這樣的大賣場、大平台管理著幾乎全球所有家電的銷售，我們的企業有什麼理由不建立一個自己的平台來管理和充分利用企業的資源呢？對製造企業而言，從訂單的接受到產品交付以及售後服務，都需要一個平台來支撐，來管理，來統一調度資源，來支撐企業的持續發展，甚至於商業模式的改變。這樣的平台就是ERP系統。 企業的發展最重要的就是資源的合理配置和利用。第一：企業的資源包括人力資源、財力資源、信息資源，老闆對企業的資源是否清楚是合理配置的前提。第二：實時的企業信息是決策者正確利用和配置資源的根本保障。試想，如果決策者都不知道企業現在的科研進度、生產進度以及核心人員的能力狀況，試問決策者如何給你調配充分合理的資源？第三：企業信息化平台是領導決策利用的最可信的工具。所有的生產要素都是靠人來組織的，人是整個過程的核心元素，但是，人是感性的，人性是自私的，在某種情況下人是不可靠的。所以，ERP平台的透明性和流程化在企業管理中有著不可替代的作用，是決策者必不可少的工具。 2、企業信息化平台應該是高可用性、高集成性的管理平台 企業處於不同的階段有不同的戰略規劃、盈利模式、管控模式。搞清楚企業的真實需求、發展瓶頸以及現階段迫切需要解決的問題，決定企業是否實施信息化，那些方面先信息化，企業信息化集成度。 我國古代著名的軍事理論家孫子說過：「夫未戰而廟算勝者，得算多也；未戰而廟算不勝者，得算少也。多算勝，少算不勝，而況於無算乎？吾以此觀之，勝負見矣。」，意思就是說開戰之前就預見能夠取勝的，是因為籌劃周密，勝利條件充分；開戰之前就預見不能取勝的，是因為籌劃不周，勝利條件不足。籌劃周密、條件充分就能取勝；籌劃疏漏、條件不足就會失敗，更何況不作籌劃、毫無條件呢？這句話對於中小企業信息化同樣適用，前期的需求調研，總體規劃也必須多算。 企業應用ERP的根本目的是要降低成本，提高效率，提高管理水平，難點在於很難直接量化，如何體現信息化效應？應該從財務的三張報表（現金流量表、資產負債表、利潤分配表）中找答案，比如說：庫存降低了，現金多了，負債也就少了，資本的周轉率也提高了。管理提高了，員工的整體素質也就提高了，企業能否利用空餘的資金和富裕的人員向其他方向發展或者充分挖掘企業的潛力？另外，信息化項目的前期投入是非常巨大的，而效益不是直接體現的，換句話說，當前企業的商業模式有沒有必要運用信息化的手段來改變你的企業？信息化的手段是不是推動你企業發展的最好辦法？這是每個決策者必須清楚明白的。也只有決策者清楚明白後，方能推進企業信息化，否則，得不到一把手的支持，各部門權利犬牙交錯，企業信息化就是無稽之談。 ERP平台首先需要整合人的信息，人是推進一項改革的主體，人在改革中起主導作用。我們的平台應充分考慮決策層、管理層、執行層三者的信息來源渠道，特別是基礎數據錄入人員，他們的效率和數據的准確性直接影響管理層和決策層的判斷。所以，我們需要建立一種獎懲分明、定期核查的監督考核機制來調動和規范基礎數據的錄入人員。ERP的管理方式方法要融入企業文化，與業務融合。做到各層人員的業務工作都在ERP系統上開展，都將在ERP系統數據上體現，讓全體員工充分認識到ERP系統的重要性。 ERP平台需要整合物的信息，建立一條能實時監控跟蹤產品的透明隧道。對於製造企業而言，從訂單的生成到產品的銷售整個價值鏈需要及時、准確、透明的過程信息。產品目前的技術狀態、工藝流程、生產狀態都需要直接體現在信息系統中，各層人員都能直接查看相關信息，嚴格按照相應的工作流程來調度相關資源，讓ERP系統成為物的調度中心，資源的合理分配中心。物流、生產信息透明了，產品庫存問題、產品質量追溯問題也就迎刃而解了，產品質量得到保障後，直接促進銷售。 ERP平台需要整合財的信息。為什麼花錢？錢花在什麼地方？還有那些地方需要花更多的錢？那些地方又不需要花錢？這些都是企業實實在在的問題。如何能更好、更合理的花錢是企業決策者必須考慮的問題。從采購到收款，財務報表中的各項數據都要求能在ERP系統中體現，也只有集成的ERP平台才能提供各種報表反應企業現在的資金佔用情況，才能幫助決策者更好的配置資源。 ERP平台應該是企業資源的共享平台、管理的核心平台、物流的調度中心平台。通過必要的流程再造，讓ERP系統能與企業具體業務完全融合，通過ERP平台來管理整個企業的資源，合理配置企業的資源，讓企業各層員工能獲取的信息最大化的對稱，幫助員工能更好，更全面，系統的了解和完成自己的工作，幫助決策者靈活、及時、准確的管理整個企業。 3、企業信息化應該是企業戰略的有力支持 據不完全統計，國內實施ERP系統後管理效率提高的企業僅有0.2%，而國外企業則高達50%，這樣一組懸殊的數據不得不讓我們深思。 在全球化的今天，不單單是大魚吃小魚，而是到了快魚吃慢魚的時期了。記得有一句話是這樣說的「如果你不進步，那就等於是在退步」，試想，兩個同樣的企業擁有同樣的資源，在同一起跑線上，而後其中一個企業具備了更高的管理水平，用相對較少的資源就完成了同樣的事情，那麼富於出來的人、財、物就可以去提升價值鏈，擴張企業的價值網路，這樣勢必管理上會越做越精，企業會越做越強，兩個企業的差距也會越拉越大，市場競爭力也就不言而喻了。 在當前的市場環境中，價值鏈的優化、企業內部的協同遠遠不夠，還要求我們的企業從價值鏈提升向價值網路的轉變，從縱向的協同向橫向的協同、甚至全球協同的轉變，管理方式從金字塔式向扁平式的轉變。總之，為了讓企業能又好又快的發展，企業信息化發揮著舉足輕重的作用，是提高企業管理水平的重要手段。 在科學發展觀的指導下，盡快實現經濟結構的轉型，產業結構的調整，企業盈利模式、管理模式的提升，企業信息化必須與企業的戰略掛鉤，反過來，企業的戰略必須得到企業信息化的有力支持。我們有理由相信企業信息化在企業未來的發展過程中將起到越來越重要的作用。
8. 資源如何進行合理配置
資源合理配置是指為了達到一定的生態經濟目標，根據生態經濟系統結構，利用科學技術管理手段，對自然資源系統進行改造、設計、組合、布局的活動。它是確立區域發展方向、合理布置生產要素的關鍵，也是解決經濟系統增長的無限性與資源生態系統供給的有限性矛盾的重要措施。資源合理配置的基本任務是，在生態經濟系統平衡的前提下，在時間和空間上最優地利用和分配自然資源，合理布局生產力，以達到經濟的持續發展和資源的永續利用，取得最佳生態經濟效益和社會效益的目的。資源的配置主要涉及兩個方面，一是資源在空間或不同部門間的最優配置；二是資源的時間配置，根據資源在不同時段上的最優分布特徵，實現資源開發利用最佳時段的控制與決策。
9. 合理分配資源的原則是什麼
法律分析：一是必須有利於促進資源和經濟高質量發展。
二是必須堅持市場化原則，還原其商品屬性
三是必須服務於碳達峰、碳中和目標實現。
四是必須兼顧民生性，兜住民生底線。
五是必須統籌兼顧、配套推進，避免單兵突進。
法律依據：《關於創新政府配置資源方式的指導意見》 第二條 基本原則:
一，問題導向、分類施策。針對政府配置資源方式單一、行政性配置手段較多的突出問題，堅持從體制上改革突破，構建科學、合理、規范的公共資源配置長效機制。根據各類公共資源的不同情況和特點，分類分領域創新資源配置方式。
二，提高效率、促進公平。正確處理效率與公平的關系，更加註重公共資源配置的公平性，充分發揮市場機製作用，拓展競爭性配置的公共資源范圍，以資源配置方式創新推動實現公平配置基礎上的效率提升，努力實現全體人民公平分享公共資源收益。
三，平台整合、信息共享。整合分散設立的各類公共資源交易平台，立足公共服務職能定位，完善管理規則，優化市場環境，著力構建規則統一、公開透明、服務高效、監督規范的公共資源交易平台體系。依託大數據、雲計算等信息技術，加快推進交易全過程電子化，實現交易全流程公開透明和信息共享。
四，依法依規、創新監管。堅持運用法治思維和法治方式，著力健全規劃、產權、監管等各方面制度，推動各類公共資源依法依規、公開透明配置。嚴格區分政府資源配置職能和監管職能，創新資源配置監管方式，實現對公共資源配置的動態和全程監管。