1. 人力資源管理是什麼意思
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
2. 「人力資源管理」的含義是什麼
一、從概念上講，人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。
二、從實際操作上講，人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
三、通俗一點講，人力資源管理就是把人力作為一種資源，如同金子、銀子、鑽石等等資源一樣，通過雕刻工藝（即招聘、培訓、薪酬管理、績效管理、企業文化等等）進行價值最大化分配和利用。
以上，不足之處還望補充。
3. 什麼是人力資源管理 人力資源戰略的實施步驟是什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
4. 人力資源管理是什麼
戰略性人力資源管理：指組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。
職能性人力資源管理也就是傳統人事管理：指為完成組織任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。
區別：
一、戰略人力資源管理以「人」為核心，視人為『資本』，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬「服務中心」，管理出發點是「著眼於人」，達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益之目的。傳統人事管理以「事」為中心，將人視為一種成本，把人當作一種「工具」。強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，屬「權力中心」，其管理的形式和目的是「控制人」。
二、戰略人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。傳統人事管理屬企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。
三、戰略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，從而建立起系統地人力資源管理體系，確保企業實現經營戰略目標。傳統人事管理則主要是制度的執行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發布的勞動人事管理規定、制度對員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調整權；最多隻能「頭痛醫頭、腳痛醫腳」，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。
四、戰略人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者准確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。傳統人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。
五、具體職能方面：
人力資源規劃：戰略人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。傳統人事管理則只能按照老闆的指令來進行相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規劃方面的工作。
招聘與選拔：戰略人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。傳統人事管理只能關心應聘者的條件是否職位相匹配，或者只起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。
培訓與開發：戰略人力資源管理會根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系，確保為企業源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展雙贏。傳統人事管理只負責新員工接受進入企業後的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓；限於部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發體系。
績效管理：戰略人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業績效的螺旋式上升。傳統人事管理只關注績效考核與懲罰，大多扮演企業警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學的績效管理體系。
薪酬管理：戰略人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保既能薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；更加註重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。傳統人事管理只能按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本上沒有什麼制定和調整權；既使有也只能進行一行簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，試想如此狀況又能會根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系？
六、戰略人力資源管理體現企業全員參與人力資源管理的特色，因為人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。對決策層：所有的管理最終都會落實到人，只有管理好「人」的資源，才抓住了管理的精髓；對HR工作者：只有企業全員參與人力資源工作，才能真正體現自己的價值、才能上升到戰略夥伴；對直線經理：參與到企業人力資源工作，不僅能確保部門任務的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調動與晉升的機會與空間；對員工：更好的領會企業戰略，根據部門目標結合自己的發展計劃，科學、合理地安排自己的工作與學習，實現自己的理想職業生涯規劃。傳統人事管理基本上是單兵作戰，似乎與其他職能部門的關系不大；關系比較緊密的部門是財務部門，因為工資的計算與發放、社保的繳納大多是由財務部門負責的。
七、戰略人力資源管理價值的體現是通過提升員工能力和組織績效來實現的，而提升員工能力與組織績效要結合企業戰略與人力資源戰略；因此需要重點思考如何提煉和塑造優秀的企業文化、制定個性化的員工職業生涯規劃等，特別關注對企業人力資源的深入開發。傳統人事管理價值的體現主要是在規范性及嚴格性，即是否將各項事務打理得井井有條、是否看得住和控制住企業員工等；絕大部分工作還只停留在事物的表層。
八、戰略人力資源管理強調其在企業整體經營中的重要地位，側重變革管理和人本管理，屬預警式管理模式，即採取前瞻態度，防患於未然。試想如果不藉助現代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內外的各種人力資源相關數據等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患於未然？因此藉助先進、科學的現代化管理工具搭建系統地全面人力資源管理體系定為成為趨勢和必然。傳統人事管理側重於規范管理和事務管理，屬事後管理。幾乎所有工作都手工完成，即便採用現代化的管理工具也只能是採用僅供人事部門單獨使用的簡單人事管理系統，不可能搭建起系統的、全面的人力資源管理體系。
綜上所述，我們可以看到：戰略人力資源管理並不是泛泛而談，它有清晰的傳導路徑：企業的整體戰略—→人力資源管理部門—→確立相應的人力資源戰略—→制定合適的人力資源政策—→員工需求得到滿足—→員工滿意度提高—→生產率/服務提高—→客戶滿意和忠誠—→企業的可持續發展
5. 人力資源管理是干什麼的
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
(5)什麼人力資源管理擴展閱讀
人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
6. 人力資源管理主要是做什麼
您好，很高興為您解答：
首先我們講一下人力資源管理的概念
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
從學科體繫上分，人力資源管理通常包括以下具體內容：
（1）崗位分析與設計。 （2）人力資源規劃。 （3）員工招聘與選拔。
（4）績效考評 （5）薪酬管理。 （6）員工激勵。
（7）培訓與開發。 （8）職業生涯規劃。 （9）人力資源會計。
（10）勞動關系管理。
這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：
①人力資源規劃 ②招聘與配置 ③培訓與開發
④績效管理 ⑤薪酬與福利 ⑥勞動關系
人力資源規劃
廣義：分長期規劃（5年以上）、短期規劃（1年及以內介於長期和短期之間的為中期規劃。
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
從內容上：分戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃、費用規劃。
在我們工作當中實際上是把三種定義結合起來使用的。我們根據公司的戰略目標，分解到人力資源方面成為人力資源戰略，為實現這一戰略目標，我們對未來組織中的人員供需做個充分的預測。
通常我們人力資源規劃工作從如下方面著手撰寫：
規劃項目
主要內容
總體規劃
人力資源管理的總體目標和配套政策
配備規劃
中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況
離職規劃
因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況
補充規劃
需補充人員的崗位、數量和對人員的要求
使用規劃
人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間
職業規劃
骨幹人員的使用和培養方案
勞動關系規劃
減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施
培訓開發規劃
確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等
績效與薪酬福利
標准、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關系等
2.招聘與配置
定義：招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把合適、優秀的人才招進企業來，配置：把合適的人放在合適的崗位上。簡單說就是按照企業經營戰略規劃的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。
但是招聘工作遠沒有大家想像的那麼簡單：招聘=招人？很顯然，只要有點人力資源常識的人都知道這中間是不能劃等號的，那麼我們的招聘與配置工作究竟還包含了哪些內容呢？
①根據組織規劃進行崗位分析 ②招聘需求分析
③招聘程序和策略 ④招聘渠道分析與選擇
⑤招聘實施 ⑥特殊政策與應變方
⑦離職面談 ⑧降低員工流失的措施
3.培訓與開發
定義：是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。
我們培訓與開發工作的內容：
①培訓需求的調查與評估 ②培訓程序與策略
③培訓的方案設計、系統方法 ④培訓組織實施
⑤培訓考核 ⑥總結評估
4.績效管理
定義：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。
績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。從績效管理的過程中提升個人的素質、能力，達成企業的戰略目標。
績效考核是績效管理模型發揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績效做出准確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確，那麼將導致激勵對象錯位，那麼整個激勵系統就不可能發揮作用了。
績效管理的工作內容：
①績效管理准備 ②績效管理動員
③績效管理培訓 ④績效管理的輔導、實施
⑤績效考評 ⑥考核結果匯總
⑦績效面談 ⑧績效考核總體評估改進
5．薪酬管理
定義：是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。
直接經濟性薪酬是單位按照一定的標准以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
薪酬管理的內容：
①工作分析、崗位價值評估 ②崗位分層級
③崗位標桿設置 ④計算層級薪酬總和
⑤薪酬結構確定 ⑥薪資格式設定
⑦薪資計算 ⑧保險（養老、醫療、工傷、生育、失業）
⑨其他福利項目的設定
6.勞動關系管理
定義：是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流。通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業與員工）的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。
企業勞動關系主要指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系：所有者與全體員工的關系；經營管理者與普通員工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工人組織與職工的關系。
勞動關系管理的工作內容：
①國家相關法律法規的宣傳、引導 ②組織關系和社會關系協調
③組織關系和部門關系協調 ④組織關系和員工關系協調
⑤部門關系和員工關系協調 ⑥勞資談判
⑦工會化和勞資談判 ⑧綜合企業文化建設
用上述簡短通俗的文字對人力資源管理工作的內容做了簡單的詮釋，均為結合自己的工作實踐和相關理論得來，希望能為更多的人力資源工作者、關注人力資源管理發展的社會人士以及對人力資源管理產生疑問的迷茫者有所幫助，文中理論指導如有錯誤歡迎大家予以斧正。
7. 人力資源管理是做什麼工作
①人力資源規劃企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求。
②招聘與配置
解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。
③培訓與開發
其主題是“育人”;是指依據企業目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，使人力資源管理效率更好。
④績效管理
這是六大模塊的核心，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題
⑤薪酬福利
是指員工在企業工作而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。旨在激勵員工勤奮工作，解決企業留人的問題。
⑥勞動關系管理
是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流，使企業與員工的行為得到規范，各方的權益得到保障。
8. 人力資源管理是干什麼的
五種觀點：
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現象揭示論
4.目的揭示論
5.實效揭示論
資深獵頭顧問鍾克峰先生認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
人力資源管理的基本功能.
人力資源專家李宏飛在她的《職業化-21世紀第一競爭力》中指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了准備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。
◇獲取
◇整合
◇保持與激勵
◇控制與調整