『壹』 請問，人力資源管理六大模塊中哪塊最有發展前景為什麼謝謝啊！
其實從整個的人力資源管理六大模塊來看，都是密不可分的，沒有說哪一塊最有發展前景。
而且目前國內的企業當中，除了比較大型的企業有可能把每一個模塊都分得很清楚，大部分的企業、單位，基本上都是很籠統的。再者現在比較小的企業或是單位的人力資源都是外包的，特別是像北京、上海等一些大城市。所以從就業前景來講需要都有所涉獵，（如果你的目標是企業的中高層管理的話）。要不然做人力資源就沒什麼意思了，到最後只是一個執行者，而不是制度的制定者，決策者，那在這個職業當中就不會又什麼建樹了。
『貳』 人力資源六大模塊哪個模塊最重要
六個模塊都重要，人力資源的基本職能是滿足於企業對於人才的選，用，育，留，從而保證企業目標的達成。而人力資源六大模塊貫穿於企業對於選，用，育，留的整個過程當中，所以說都重要！缺一個都不行！按現代人力資源管理的相關理論，把人力資源管理與企業戰略相結合，也只能說把績效管理放在了一個核心地位！
『叄』 人力資源管理六大模塊做哪一塊最有前途
人力資源管理是一個系統管理工具，關繫到企業的發展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統工程，可以激勵員工的潛能力提高企業的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業通過使用人力資源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。 在人力資源管理中有幾個概念，並不是太清楚。 1、 有些人力資源從業者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對人力資源管理模塊產生一種誤區。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉一段時間就會發生隱患問題，達不到系統循環。 2、 人力資源管理是系統性，並不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什麼。所以人力資源管理是各個模塊相互轉換和配合共享數據的一個循環流，不然我的運轉到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。 3、 人力資源管理是溝通的系統，並不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業的發展。特別人力資源中的績效管理系統，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。 附； 人力資源管理六大模塊 模塊一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管 模塊二 人力資源培訓和開發模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例 模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋 模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案 模塊五 員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判 模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全
『肆』 人力資源六大模塊中哪個最吃香
人力資源的六個模塊都挺好的，這要根據你選擇的行業還有你個人的性格來選擇，最適合你的，你做起來最開心的就是最好的，招聘薪資等等我感覺都很好。
『伍』 人力資源六大板塊那個比較好做
此問題本來就不應該有哪個比較好做一說，女友和媽媽掉水裡先救哪個，誰能說出哪個好做，我就有論據反駁。既然是專業問答，就要在客觀角度進行分析，有高低就有高低，沒有就不應該非要寫一個出來，否則行家問答有何意義？
1、人力資源六大模塊：組織規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系，六大板塊構成了一個重要組織管理體系，每個環節都有簡單和復雜的操作過程，因此沒有比較好做的某個板塊，影響企業經營發展的重要體系理所應當需要專業的能力和責任心去對待。
2、組織規劃影響了整個企業的人才框架，細節上決定了每個勞動崗位產出的意義，全局上決定了整個企業經營運作的內部合作鏈；
3、招聘配置影響了人力資源在企業內部和外部市場的流動，是企業人才進口的重要環節，也是企業人才內部定位的重要依據；
4、培訓開發影響了企業人力資本靜態下的動態發展，同時也是企業營造文化氛圍的一個重要系統；
5、績效管理影響了企業人力資源產出的能效狀態，一方面決定了各崗位和團隊的關鍵績效，引導員工能效方向，另一方面激勵了員工正確的崗位價值取向；
6、薪酬管理影響了企業對外的人才競爭定位，內部決定了勞動報酬的分配方式，使得企業的人力成本投入、員工報酬期望、企業經營利潤三方達到良性平衡；
7、勞動關系影響了勞資雙方的靜態聯系和動態交流，輔助企業建立良好的文化氛圍，規范化人員的靜態管理，有效解決勞資雙方的動態矛盾；
8、根據企業的性質、規模、環境的不同，各個人力資源的崗位側重點都會不同，對人力資源的工作內容表現層次也會不一，只有通過專業的學習和不斷實踐，才能真正了解人力資源的意義。同時，人力資源管理需要較多的理性思考，需要保持客觀、嚴謹、冷靜的思維狀態才能取得較好的職業成果。
『陸』 做人力資源的其中六大模塊，哪個最好
個人看法，不知對錯
沒有什麼好不好的
我趕腳是看你喜不喜歡，適不適合
有些人適合搞培訓，有些人適合搞績效
還有些適合搞薪酬
這些對性格要求也是不同的
看你自己了
『柒』 人力資源管理六大模塊哪個模塊最缺人做最有前途
當然是人力資源規劃最缺人做，也是最有前途的了。因為人力資源規劃決定了其他五大模塊。做人力資源規劃難度是最大。
『捌』 人力資源的哪個模塊最有發展前景哪個最受企業重視
我認為人力資源每個模塊都很有前景；
1、人力資源規劃可以參與公司戰略管理，但是在企業中很少這樣的崗位；
2、招聘配置，這是最多人做的模塊，但是很多都會認為這個模塊很簡單，但是要把它做好，我認為除了專業知識以外，還需要體力勞動的，因為招聘是用很多時間來見候選人的；
3、培訓與發展，這個可以為企業構建企業大學，構建企業培訓體系，但我認為更重要的是建立企業的人才管理機制，如何通過培訓降低公司人才的成本的，這是解決招聘的一個很大的模塊；
4、薪酬福利，薪酬是一個很難的模塊，如果要把它做好的，就要清楚薪檔、薪等、職級體系、任職資格等的很多人力資源相關體系，同時，如果在企業做薪酬的，那麼要解決一個難題就是要說服老闆買薪酬報告，沒有薪酬報告的，基本很難把這個薪酬體系做，還要懂得崗位價值評估，崗位與職級體系時薪酬的基礎。
5、績效考核，績效可以說很多人想做，但很多人做不好，很多企業都做不好，它是貫穿整個人力資源體系，更具體來說，績效是貫穿整個管理體系的，它需要很多人的支持，如果你打算未來創業的可以往績效發展；
6、員工關系，很多HR認為員工關系只是做好勞動合同與勞動法之間的差異就行了，但是不是的，員工關系這個模塊要做好，需要花時間，花心思來做的。
為此，如果你未來創業的話，建議你往績效和培訓兩個模塊發展....
『玖』 人力資源的六大模塊你最擅長哪個，為什麼（求詳解）
1、首先第一模塊是人力資源規劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關的組織機構建立，人力規劃方向等。
2、第二模塊是招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內容，「選」「用」不僅要招攬優秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發揮。
3、第三個模塊是培訓與開發，也就是「育」，這對企業長久發展來說，顯得尤為重要，好的培訓開發工作不僅能提升員工技能，保障人才持續發展，還能增強員工信任感、價值感，最厲害的就是進行OJT建設，即人才梯隊建設。
4、第四個模塊績效管理，這是企業和員工最關注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術含量的模塊之一。
5、第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的環節，也是員工衡量企業的最重要的標尺，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才。
6、第六個模塊勞動關系管理，個人經驗，這個模塊在實際業務中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業文化建設等內容，當然這個模塊是很具挑戰性的，特別是勞動風險規避很鍛煉人，特別要注意企業文化建設，這對於員工歸屬感很重要。
